Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 июня 2023 г. по делу N 33-26376/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Гусеве Д.М., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя Манохина ... по доверенности от 03.09.2021 - Сопина Ю.Н., на решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 02 июня 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Манохина... к ГУП "Московский метрополитен" о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, признании характеристики недействительной, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Манохин Г.А. обратился в суд с иском к ГУП "Московский метрополитен" о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, признании характеристики недействительной, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обосновании заявленных требований ссылался на то, что 13 августа 2021 года он обратился в ГУП "Московский метрополитен" с заявлением о приеме на работу на должность машиниста электропоезда, предоставив необходимые документы. 15.09.2021 истец повторно обратился к ГУП "Московский метрополитен" с заявлением о приеме на работу на должность "машинист электропоезда", с учетом информации официального сайта ГУП "Московский метрополитен" о наборе кандидатов на должность "машинист электропоезда". Деловые качества истца и его соответствие должности машинист электропоезда" подтверждаются свидетельствами ГУП "Московский метрополитен" N 4365 от 25.01. 2018 и N 91099 от 18.09.2017, а также положительной характеристикой начальника электродепо "Планерная" Н.В. Артемова, выданной 18.02.2020 г. 16.08.2021 истец был приглашен на собеседование в депо "Солнцево" и 23.08.2021 обратился с заявлением о выдаче новой характеристики в электродепо "Планерное", из которой узнал о привлечении в период работы его к дисциплинарной ответственности на основании приказов: N 645 от 06.08.2018, N614 от 25.07.2018, N 544 от 27.06.2018.

По результатам рассмотрения кандидатуры истца ответчик 27.08.2021 отказал в приеме истцу в заключение трудового договора, мотивировав отказ отсутствием необходимых деловых качеств. Истец считает отказ ответчика необоснованным, не связанным с деловыми качествами истца, поскольку отсутствуют достаточные основания для этого, характеристика выданная ответчиком недействительна.

Представитель истца в суде исковые требования поддержал, представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по основаниям, изложенным в возражениях на иск.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит представитель истца - Сопин Ю.Н. по доверенности от 03 сентября 2021 сроком на 1 год, отказ от жалобы в виду отсутствия доверенности со стороны представителя истца, судебной коллегией принят не был.

Манохин Г.А. в суд апелляционной инстанции не явился, о рассмотрении дела извещен, в порядке ст.167 ГПК РФ, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Хвойницкого М.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 13.08.2021 истец обратился с заявлением в ГУП "Московский метрополитен" о приеме на работу на должность машиниста электропоезда посредством электронной почты, указывая, что о наличии данной вакансии узнал посредством сети "Интернет".

16.08.2021 с истцом было проведено собеседование для переоценки необходимых качеств и требований, предъявляемых к должности машиниста электропоезда.

Данное заявление о приеме на работу, ответчиком было рассмотрено и предоставлен ответ от 27.08.2021 N УД-26-8900/21 Манохину Г.А, в соответствии с которым в отношении истца работодателем не принято положительного решения о трудоустройства в связи с отсутствием деловых качеств.

Рассматривая заявление истца о приеме на работу на должность машиниста электропоезда работодатель, помимо заявленных истцом документов, рассмотрел трудовую деятельность предшествующую его обращению.

Так, в период с 19.09.2017 по 14.02.2020 истец работал в должности машиниста электропоезда. 14.02.2020 на основании личного заявления от 12.02.2020 (Приложение N 1) в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор был расторгнут по инициативе работника. Истец допускал неоднократные упущения в период своей работы, что является показателем отношения работника к своим должностным обязанностям.

Учитывая, что в отношении истца были вынесены дисциплинарные взыскания, а также имелись претензии к качеству выполнения работ, что характеризует его, как работника не способного нести ответственность за жизнь пассажиров, что в свою очередь не позволяет оценить его, как лицо, соответствующего деловым качествам и требованиям, предъявляемым к должности машиниста электропоезда.

Нарушение трудовой дисциплины на метрополитене предопределяет отношение к поручаемой работе, результативности ее выполнения и возможности обеспечения безопасности обслуживания пассажиров.

Основными качествами машиниста электропоезда являются: ответственность, что не усматривалось в кандидате при рассмотрении его кандидатуры на должность машиниста электропоезда.

Также работодатель принял во внимание, что в 2020 году истец обратился в центр подбора персонала по вопросу трудоустройства на вакансию "Оператор при ДСЦП", после его зачисления через месяц (14.09.2020) истец ушел из группы обучения по собственному желанию.

Учитывая, что ГУП "Московский метрополитен" модернизирует действующие процессы обслуживания пассажиров и техники, должность машиниста требует постоянного контроля знаний инструкций и правил; прохождения обучения, а также дополнительных и периодических инструктажей, после длительного отсутствия на работе (отпуск, период нетрудоспособности). Отношение к процессу обучения также характеризует соискателя, как человека не допускающего решения вопросов в соответствии с установленными критериями работодателя. Готовность к обучению и повышению своей квалификации является одной из дополнительных черт работника-машиниста электропоезда. Работодателем была дана оценка вышеуказанных обстоятельств и в отношении истца не было принято положительное решения по вопросу трудоустройства на должность машиниста электропоезда в связи с отсутствием необходимых деловых качеств.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что с учетом положений ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку доказательств отказа в заключении трудового договора материалы не содержат. Обращение истца к ответчику, как и прохождение и приглашение на собеседование, не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворения заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что с учетом положений ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. В данном случае решение в отношении истца не принималось, к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится, факт дискриминации в отношении истца со стороны ответчика не установлен и никакими доказательствами не подтвержден.

Что касается требований истца о признании характеристики недействительной от 25.08.2021, то данные требования верно оставлены без удовлетворения, поскольку в характеристике дана оценка работы истца в период работы у ответчика, не согласие с оценкой работы истца не повлекло к признанию характеристики недействительной.

Служебной характеристикой, исходя из ее правового смысла, является документ, выданный уполномоченным должностным лицом, и содержащий выводы составившего его лица по вопросам, относящимся к его компетенции, в данном случае об оценке личных и профессиональных качеств работника. При этом, оценка личных и профессиональных качеств работника является исключительной прерогативой работодателя, она должна быть основана на фактических обстоятельствах трудовой деятельности конкретного работника, соответствовать им, а также не носить цели опорочить честь, достоинство и деловые качества работника. При этом, сам факт несогласия работника с характеристикой не является основанием для признания ее содержания недействительным, а действий должностных лиц, подписавших и утвердивших характеристику, незаконными.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, в том числе касающиеся имевшей место по мнению истца дискриминации в части нарушения его трудовых прав, являются необоснованными, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Иные доводы апелляционной жалобы о несогласии с выводами суда направлены на иную оценку представленных доказательств. Между тем судом дана надлежащая оценка всем представленным доказательствам, а также доводам истца в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны требованиям заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 02 июня 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Манохина Г.А. по доверенности Сопина Ю.Н. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: