Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 03 апреля 2023 г. по делу N 33-7037/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., судей фио, фио, при помощнике судьи Бухареве И.С., с участием прокурора фио, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-5191/2022) по апелляционной жалобе и дополнениям к жалобе Кобылова Александра Анатольевича на решение Замоскворецкого районного суда адрес от 20 октября 2022 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Кобылова Александра Анатольевича к Акционерному обществу "ЭНЖИ" о признании незаконным увольнение по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании суммы индексации заработной платы, компенсации морального вреда - отказать",

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском к адрес, просил признать увольнение незаконным и отменить приказ (распоряжение) N 3-к от 15.02.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановить истца на работе в Представительстве ответчика в отдел административно-хозяйственного обеспечения и логистики на должность ассистента главы Представительства по транспортно-хозяйственным вопросам и обязать ответчика вернуть все социальные льготы с доступом к корпоративной локальной сети для выполнения его функциональных обязанностей, взыскать с ответчика в пользу истца среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 16.05.2022 г. до даты вынесения решения судом, не полученной в связи с нарушением ст. 134 ТК РФ и Положения об оплате труда и премирования работников оплаты за труд в размере сумма, компенсации морального вреда в размере одного среднего месячного оклада за последний год.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 01.11.2006 г. истец осуществлял трудовую деятельность в адрес де Франс" (Франция), переименованном в адрес СЮЭЗ", а затем в связи с ребрендингом и сменой имени головной компании в адрес, в Представительстве в адрес сначала в должности водителя-экспедитора, а с 01.07.2013 г. - в должности ассистента главы Представительства "ГДФ СЮЭЗ" в Москве по транспортно-хозяйственным вопросам, откуда был уволен с 16.02.2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников на основании приказа о прекращении с ним трудового договора от 15.12.2021 г.

Вместе с тем, осуществленные по причине изменения видения организацией кадровой политики и заполнения трудовых книжек, технические шаги в данном представительстве по прекращению его трудовой деятельности 12.12.2014 г. и последующий прием на работу 15.12.2014 г. с подписанием трудового договора на идентичных условиях не привели к прерыванию его трудового стажа и остановке работы в нем, при этом, учитывая, что фактически являющийся основным трудовой договор между сторонами от 01.11.2006 г. остается действующим, истец полагал свое увольнение необоснованным и незаконным.

Кроме того, обязательные к выдаче сотруднику в последний рабочий день при увольнении документы были выданы ему ответчиком только по его письменному заявлению и получены им по почте лишь 30.05.2022 г, тогда как запрошенные документы о подтверждении полномочий главы Представительства фио на проведение сокращения штата сотрудников и издание приказа о прекращении трудового договора работника ответчик адрес ему не предоставил.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобе и дополнениям к ней.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Кобылова А.А, возражения представителя ответчика по доверенности фио, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы с учетом дополнений к ней, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (Постановление от 24.01.2002 года N 3-П; определения от 24.09.2012 года N 1690-О и от 23.12.2014 года N 2873-О).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 01.11.2006 г. между работодателем представительством фирмы "Газ де Франс" в Москве и работником Кобыловым А.А. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым последний был принят на работу на должность водителя-экспедитора с должностным окладом сумма брутто в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы.

Помимо заработной платы работнику выплачивалась единовременная премия в размере месячного оклада: 50 % выплачиваются в конце 1-го полугодия и остаток в конце 2-го полугодия каждого текущего года.

Приложением N 2 к данному трудовому договору заработная плата Кобылову А.А. устанавливалась в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы, но в любом случае не ниже сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы.

В соответствии с выпиской из приказа о назначении N 496-к от 30.10.2006 г. в связи с заключенными трудовыми договорами между российскими сотрудниками и иностранными нанимателями была внесена соответствующая запись о приеме на работу в трудовую книжку Кобылова А.А. - с 01.11.2006 года водитель-экспедитор представительства фирмы "Газ де Франс", Франция, на основании личного заявления и трудового договора.

Из выписки из приказа об изменении должности N 513-к от 25.06.2013 г. следует, что истец был переведен на должность ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам с 01.07.2013 г.

Согласно выписке из приказа об увольнении N 922-к от 10.12.2014 г. в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Представительство адрес СЮЭЗ", п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с 12.12.2014 г. прекратил действие трудовой договор N б/н от 01.05.2006 г. между работодателем Представительством адрес СЮЭЗ" (Франция) с ассистентом главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам Кобыловым А.А.

Приказом N 3-к от 15.12.2014 г. фио был принят на работу на должность ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики на основании трудового договора от 15.12.2014 г. с тарифной ставкой (окладом) сумма в месяц, эквивалент в рублях по курсу ЦБ РФ на день выплаты.

Дополнительным соглашением N 1 от 15.12.2014 г. к трудовому договору от 01.11.2006 г. адрес СЮЭЗ" и фио согласовали изложить названный договор в редакции, приведенной в приложении А к данному соглашению, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

При этом работнику Кобылову А.А. за выполнение им трудовой функции в должности ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики устанавливалась заработная плата в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы с гарантированной заработной платой после оплаты применимых налогов в размере не менее сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день ее выплаты.

В редакции Дополнительного соглашения N 2 от 05.09.2016 г. к трудовому договору от 01.11.2006 г. адрес СЮЭЗ" был переименован в Представительство адрес.

В редакции Дополнительного соглашения N 3 от 01.01.2018 г. к трудовому договору от 01.11.2006 г. истцу была установлена заработная плата в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы (л.д.33).

Согласно штатному расписанию адрес (представительство адрес в Москве (Франция) от 01.12.2021 г, в его составе предусмотрено структурное подразделение "отдел административно-хозяйственного обеспечения и логистики", включающее, в том числе, должность Ассистента Главы Представительства по транспортно-хозяйственным вопросам- 1 шт. ед. (л.д. 232).

Приказом 01-15/12/2021 от 15.12.2021 г. были внесены изменения в штатную структуру организации и с 16.02.2022 г. из организационно-штатной структуры Представительства исключалась должность ассистента Главы Представительства по транспортно- хозяйственным вопросам в Отделе административно- хозяйственного обеспечения и логистики в количестве штатной единицы (л.д.109).

В соответствии с приказом N 3-к от 15.02.2022 г. трудовой договор от 15.12.2014 г. N б/н между сторонами прекратил свое действие, фио был уволен 16.02.2022 г. с должности ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа N 01-15/12/2021 от 15.12.2021 г. и уведомления от 15.12.2021 г. N 1.

В штатном расписании адрес (представительство адрес в Москве (Франция) после 16.02.2022 г. должность ассистента главы представительства по транспортно-хозяйственным вопросам отдела административно-хозяйственного обеспечения и логистики не предусмотрена.

При таких данных, что факт сокращения штата работников в адрес (представительство адрес в Москве (Франция) имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем вывод суда о том, что у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения Кобылова А.А. по сокращению численности работников организации, установленный ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу о его соблюдении ответчиком, отклонив при этом доводы истца об отсутствии подтверждения полномочий у должностного лица - главы представительства на подписание приказа о сокращении штата.

Так, согласно п. 5.1 Положения о представительстве адрес в адрес генеральный директор компании или любое другое лицо, уполномоченное на основании доверенности, в соответствии с французским законодательством принимает решения касательно Представительства, а именно определяет структуру и штаты Представительства.

В силу п. 5.3 названного Положения глава Представительства обладает всеми полномочиями для осуществления контроля над всеми видами деятельности Представительства, за исключением случаев, когда его полномочия ограничиваются условиями выданной ему доверенности (л.д.70-80).

Также стороной ответчика в материалы дела представлена генеральная доверенность генерального директора адрес от 18.03.2021 г, уполномочивающая главу представительства адрес в адрес фио от имени и в интересах компании и Представительства в соответствии с применимым законодательством в том числе разрабатывать, утверждать и вводить в действие локальные нормативные акты Представительства, издавать и подписывать кадровые документы представительства (п. 4.4. доверенности), при этом доверенность не устанавливает каких-либо ограничений на принятие главой Представительства организационно-распорядительных документов (л.д.136-143).

Кроме того, глава дирекции марка автомобиля Европа группы "ЭНЖИ" справкой подтвердил принятие дирекцией GEMS решения изменить международную стратегию группы "ЭНЖИ" и переориентировать её деятельность, что влечет сокращение штата сотрудников соответствующих подразделений, в том числе по состоянию на сентябрь 2021 года сотрудников Представительства в Москве с возложением ответственности за выполнение данного решения на главу Представительства "ЭНЖИ" в Москве фио (л.д.135).

Таким образом, суд пришел к мотивированному выводу о том, что материалами дела достоверно подтверждены полномочия главы Представительства на издание приказа о сокращении штата представительства и составление приказа об увольнении работника.

15.12.2021 г. работодатель вручил Кобылову А.А. уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности и расторжении трудового договора 15.02.2022 г. (л.д.110).

Уведомлением от 16.02.2022 г. N б/н ответчик информировал Кобылова А.А. об отсутствии в организации вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, о чем свидетельствует роспись истца на данном уведомлении (л.д.111).

Настаивая на удовлетворении заявленных требований, истец также ссылался на факт прекращения с ним трудового договора от 15.12.2014 г, тогда как ранее заключенный между сторонами трудовой договор от 01.11.2006 г. продолжает свое действие после его увольнения, поскольку к указанному трудовому договору были заключены дополнительные соглашения от 05.09.2016 г. и от 01.01.2018 г.

Проверяя вышеуказанные доводы истца, суд установил, что трудовой договор от 01.11.2006 г. был расторгнут с истцом 12.12.2014 г. в связи с переводом его в представительство адрес СЮЭЗ", что подтверждается записью в его трудовой книжке.

Кроме того, 15.12.2014 г. между сторонами фактически был заключен новый трудовой договор, по условиям которого последний был принят на должность ассистента главы Представительства по транспортно-хозяйственным вопросам, а учитывая, что трудовое законодательство не содержит каких-либо положений, позволяющих восстанавливать действие прекращенного трудового договора, суд признал обоснованным доводы представителя ответчика от том, что ссылки истца на трудовой договор от 01.11.2006 г. при оформлении в последующем дальнейших трудовых отношений с истцом являлись следствием технической ошибки и не влияют на законность процедуры сокращения занимаемой истцом штатной единицы, на основании чего суд первой инстанции отклонил доводы Кобылова А.А. о том, что трудовой договор от 01.11.2006 г. является действующим, как не имеющий под собой правовых оснований.

Также ответчик представил персональный расчет подлежащих выплате Кобылову А.А. при увольнении денежных средств, в соответствии с которым 16.02.2022 г. последнему была выплачена компенсация за 24, 67 дней отпуска в размере сумма, выходное пособие за 20 дней из расчета среднедневной заработной платы в размере сумма в общей сумме сумма

Заявлением от 17.05.2022 г. на имя главы Представительства адрес в Москве истец просил выдать ему справку о заработной плате за два последних календарных года перед увольнением; копию СЗВ-СТАЖ; копию СЗВ-М; копию раздела 3 расчета по страховым взносам.

Заявлением от 17.05.2022 г. на имя главы представительства адрес в Москве фио просил в трехдневный срок выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой в представительстве адрес в Москве.

Письмом от 19.05.2022 г. глава Представительства адрес сообщал истцу о направлении ему запрашиваемых в заявлениях от 17.05.2022 г. документов с приложением описи почтового отправления от 19.05.2022 г, а также информировал о возможности ознакомиться с отчетными формами по выплаченной заработной плате, по начисленному стажу, по трудовой деятельности и страхованию в электронном виде на сайте Госуслуги.

Кроме того, суд установил, что трудовая книжки и иные связанные с трудовой деятельностью истца в компании документы были ему выданы в день увольнения.

Таким образом, разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Кобылову А.А. в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе с обязанием ответчика вернуть все социальные льготы с доступом к корпоративной локальной сети для выполнения функциональных обязанностей, взыскании компенсации за вынужденный прогул, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом, штатными расписаниями и штатными расстановками, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации Кобылова А.А. либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа у ответчика отсутствовали, положения ст. 179 ТК РФ работодателем нарушены не были, при увольнении истцу была выдана трудовая книжка и осуществлен полный расчет по причитающимся Кобылову А.А. выплатам.

Также из материалов дела усматривается, что профсоюзной организации в представительстве адрес в адрес нет, истец членом профсоюза не является, к оллективный договор не заключался, доказательств обратного не представлено.

Кроме того, суд первой инстанции сослался на пропуск Кобыловым А.А. установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку приказ об увольнении истец получил 15.02.2022 г. (л.д.13), а с иском о восстановлении на работе в суд обратился 10.06.2022 г, т.е. за пределами месячного срока. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истцом представлены не были.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции в вышеприведенной части правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Доводы истца о наличии вакантных должностей в ООО "КОФЕЛИ ГЕБОЙДЕТЕХНИК" не свидетельствуют о несоблюдении работодателем положений ст.ст.81, 180 ТК РФ, поскольку указанное иное юридическое лицо не являлось стороной трудовых отношений.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии подтверждения полномочий у главы представительства на подписание приказа о сокращении штата, о том, что ранее заключенный между сторонами трудовой договор от 01.11.2006 г. продолжает свое действие повторяют доводы искового заявления, а потому не могут быть основанием к отмене решения суда, поскольку были предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают выводов суда и не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке, направлены на иное толкование норм права и оценку доказательств, надлежащая оценка которым была дана в решении.

Довод истца о том, что ответчик нарушил положения ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в день увольнения не выдал запрошенные им документы, связанные с трудовой деятельностью, не свидетельствуют на нарушении порядка увольнения, поскольку указанные обстоятельства на - правомерность и законность произведенного увольнения не влияют, не являются существенными обстоятельствами, влекущими признание увольнения незаконным.

Доводы апелляционной жалобы о рассмотрении дела в отсутствие прокурора не могут быть расценены как существенное нарушение процессуального закона, так как прокурор о нарушении своих процессуальных прав не заявил, воспользовался своим правом вступить в процесс на стадии апелляционного рассмотрения гражданского дела.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы, не полученной в связи с нарушением ст. 134 ТК РФ и Положения об оплате труда и премирования работников оплаты за труд, суд установил, что Положением об оплате труда и премировании работников Представительства адрес СЮЭЗ" в адрес, утвержденным приказом главы указанного Представительства N 01-16/12/2014 от 16.12.2014 г, предусмотрено, что система оплаты труда компании включает в себя следующие компоненты, определяемые в соответствии с настоящим Положением, иными локальными нормативными актами, приказами и другими документами работодателя согласно действующему законодательству: должностной оклад; выплаты стимулирующего характера - премии (бонусы) за производственные результаты (если применимо); компенсационные выплаты (если применимо) (п. 4 положения).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в Евро путем перечисления на указанный работником банковский счет 15-го числа текущего месяца -фиксированная сумма в размере 50% (пятьдесят процентов) от должностного оклада; последний рабочий день текущего месяца - остальная часть ежемесячного должностного оклада Работника. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата труда производится за фактически отработанное работниками время (п. 5 Положения).

В соответствии с п. 6.2 указанного Положения, как правило, в январе каждого года работодатель проводит ежегодную оценку работы, пересмотр должностного оклада индивидуально каждого работника на основании рыночного обзора заработной платы, и в зависимости от профессионального опыта, образования, квалификации, а также содержания, эффективности, фактического объема и качества работы каждого работника, с учетом роста потребительских цен на товары и услуги в России и в адрес.

B дополнение к должностному окладу, работодатель, исключительно по своему усмотрению, может выплачивать работнику премии (бонусы) за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и производить иные стимулирующие и поощрительные выплаты (п. 10 положения).

Пунктом 6.5. Положения предусмотрено, что помимо ежегодного пересмотра должностного оклада, а также индексации заработной платы в соответствии с п.п. 6.2. и 6.3. настоящего Положения, повышение уровня реального содержания заработной платы согласно требованиям ст. 134 ТК РФ обеспечивается путем выплаты заработной платы в евро.

При этом дополнительным соглашением N 2 от 05.09.2016 г. к трудовому договору от 01.11.2006 г. внесены изменения в наименование "Работодатель" или "Компания" на "Представительство акционерного общества "ЭНЖИ" в Москве".

Дополнительным соглашением N 3 от 01.01.2018 г. к трудовому договору от 01.11.2006 г. между сторонами Кобылову А.А. устанавливалась заработная плата в размере сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день выплаты заработной платы с гарантированной заработной платой после оплаты применимых налогов в размере не менее сумма в рублевом эквиваленте по курсу ЦБ России на день ее выплаты.

Из справок о доходах физического лица следует, что истцу выплачивалась заработная плата в большем размере, чем было предусмотрено дополнительным соглашением N 3 от 01.01.2018 г.

С учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, руководствуясь положениями ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание постоянный рост курса евро, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Кобылова А.А. о взыскании заработной платы, не полученной в связи с нарушением ст. 134 ТК РФ и Положения об оплате труда и премирования работников оплаты за труд, при этом исходил из того, ответчик исполнил свою обязанность по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, о чем свидетельствуют справки о доходах и суммах налога физического лица, которые указывают, что доход истца в 2021 году превышал доход за 2020 год на 9, 5 %, что превышает уровень индекса потребительских цен за 2021 год к 2020 году, а потому не усмотрел нарушений работодателем прав истца в указанной части.

Судебная коллегия соглашается с вышеуказанными выводами суда в силу следующего.

Так, в силу положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, выплатой премий.

Как указывалось выше и следует, в том числе из дополнений к апелляционной жалобе Кобылова А.А, в которых приведен доход истца, отраженный в справках о доходах и суммах налога физического лица в отношении Кобылова А.А. за период его работы с 2015 года по 2021 год (л.д. 210-211), доход истца ежегодно увеличивался, тем самым ответчик исполнил обязанность, установленную ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таком положении довод апелляционной жалобы истца о неправильном применении судом положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации на правовую судьбу постановленного решения не влияет.

Кроме того, суд правомерно согласился с заявлением ответчика о пропуске истцом годичного срока на обращение с иском в суд, установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованиям об индексации за период с 15.12.2014 г. до 10.06.2021 г, поскольку получая ежемесячно заработную плату, истец должен был знать о том, что индексация заработной платы не производится, между тем в период работы с такими требованиями не обращался, после прекращения трудовых отношений 16.02.2022 г. с иском в суд обратился 10.06.2022 г, направив исковое заявление через организацию почтовой связи, доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истцом представлены не были.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Кобылова А.А. о взыскании компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

Доводы апелляционной жалобы истца о допущенных судом первой инстанции процессуальных нарушениях, таких как ненадлежащее проведение досудебной подготовки, судебной коллегией отклоняются, поскольку объективного подтверждения указанные доводы не находят, они опровергаются материалами дела; оснований для перехода к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции не имеется.

Выражая несогласие с постановленным по делу судебным актом, истец в апелляционной жалобе указывает на то, что срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ им пропущен по уважительной причине.

Однако приведенный довод не влечет отмену обжалуемого решения, поскольку пропуск срока обращения в суд не являлся единственным основанием для отказа в иске. Решением суда Кобылову А.А. отказано в удовлетворении исковых требований, как по причине пропуска срока обращения в суд, так и по существу. Поскольку выводы суда о необоснованности заявленных исковых требований соответствуют обстоятельствам дела, подтверждаются имеющимися в деле доказательствами, согласуются с нормами материального закона, регулирующего спорные правоотношения, оснований для отмены судебного акта не имеется, так как применение срока обращения в суд не привело к принятию незаконного решения.

Вопреки доводам апелляционной жалобы Кобылова А.А. о злоупотреблении правом со стороны работодателя, судом при рассмотрении дела злоупотребления ответчиком предоставленных ему прав, установлено не было, изложенные в решении выводы суда, соответствуют обстоятельствам дела. Нарушения правил оценки доказательств не допущено.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней Кобылова А.А. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда адрес от 20 октября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к жалобе Кобылова А.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: