Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13 июня 2023 г. по делу N 8Г-8429/2023[88-11363/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Гусева Д.В, судей Кожевниковой Л.П, Раужина Е.Н.

с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Афонина А.В, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N24RS0048-01-2022-007537-48 (2-9781/2022) по иску Докторовой Ольги Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью "Интернэшнл Ресторант Брэндс" о признании незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Интернэшнл Ресторант Брэндс" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 марта 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Интернэшнл Ресторант Брэндс" Редькина А.А, поддержавшего доводы кассационной жалобы, прокурора Афонина А.В, полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Докторова О.Н. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Интернэшнл Ресторант Брэндс" (далее- ООО "Интернэшнл Ресторант Брэдс") о признании незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, возложении обязанности внести исправления в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указала, что с 1 июля 2010 г. работала у ответчика в должности директора ресторана структурного подразделения Ресторан KFC Красноярск. Приказом ответчика от 24 мая 2022 г. трудовой договор с ней расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку со стороны работодателя создавались искусственные условия для увольнения. Так, было применено несколько дисциплинарных взысканий по надуманным основаниям, в частности, за непредоставление документов на нового сотрудника, который принят на работу в период ее временной нетрудоспособности.

24 мая 2022 г. она была привлечена к дисциплинарной ответственности по результатам проверки ресторана, проведенной в ее отсутствие. Между тем, увольнение является крайней мерой, которая может быть применена лишь в случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания.

Просила суд признать незаконными и отменить приказы ООО "Интернэшнл Ресторант Брэндс" от 24 мая 2022 г. N о применении дисциплинарного взыскания, от 24 мая 2022 г. N о прекращении трудового договора, восстановить ее на работе в должности директора ресторана структурного подразделения Ресторан KFC Красноярск с 26 мая 2022 г, возложить на ответчика обязанность внести исправления в трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 28 ноября 2022 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 марта 2023 г. решение Советского районного суда г. Красноярска от 28 ноября 2022 г. отменено, с принятием по делу нового решения, которым суд признал незаконным и подлежащим отмене приказ ООО "Интернэшнл Ресторант Брэнде" от 24 мая 2022 г. N о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, приказ от 24 мая 2022 г. N о расторжении трудового договора с истцом по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил Докторову О.Н. на работе в ООО "Интернэшнл Ресторант Брэнде" в должности директора ресторана KFC Красноярск с 26 мая 2022 г, взыскал с ООО "Интернэшнл Ресторант Брэндс" в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула 845 802 руб, компенсацию морального вреда 10 000 руб, государственную пошлину в доход местного бюджета 12 258 руб.

Суд также возложил на ООО "Интернэшнл Ресторант Брэнде" обязанность внести в трудовую книжку истца запись о признании недействительной записи от 25 мая 2022 г. под N об увольнении по п.5 ч.1 ст. 81Трудового кодекса Российской Федерации.

В кассационной жалобе представитель ООО "Интернэшнл Ресторант Брэндс" просит об отмене судебного акта апелляционной инстанции как незаконного, ссылаясь на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права.

Относительно доводов кассационной жалобы представителем Докторовой О.Н. - Августинович П.А. представлены письменные возражения.

В судебное заседание суда кассационной инстанции истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещены. Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь ч.5 ст.379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав представителя кассатора, прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы.

Судами установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа от 1 июля 2010 г. N, Докторова (Голубева) О.Н. принята на работу ООО "КРАСНОЯРСК КАРАМЕЛЬ РЕСТОРАНТС" в должность директора ресторана структурного подразделения ПБО "РОСТИКС-KFC" - предприятие быстрого обслуживания "РОСТИКС-КЕС-Красноярье".

1 октября 2010 г. между ООО "КРАСНОЯРСК КАРАМЕЛЬ РЕСТОРАНТС" (Работодатель) и Докторовой (Голубевой) О.Н. (Работник) заключен трудовой договор N

В соответствии с п. 1 трудового договора, работник принимается на работу в порядке перевода из ООО "Красноярская сеть ПБО" на должность директора ресторана.

До подписания трудового договора работник ознакомлен с локальными актами работодателя: Правилами внутреннего трудового распорядка от 1 июля 2010 г, должностной инструкцией директора ресторана от 1 июля 2010 г, Положением об оплате труда от 1 июля 2010 г, Положением о защите персональных данных от 1 июля 2010 г, Положением о командировках от 1 июля 2010 г, Положением об охране труда от 1 июля 2010 г.

Впоследствии, на основании дополнительных соглашений, заключенных между работником и работодателем, менялось наименование работодателя на ООО "Ям Ресторантс Раша", ООО "Интернэшнл Ресторант Брэндс".

В обществе утвержден стандарт пищевой безопасности для ресторанов (RTSS, НАССР) которым установлены требования к температуре транспортирования и хранения охлажденных пищевых продуктов, в частности для охлажденных куриных полуфабрикатов установлена температура +4С.

Также установлены правила размораживания замороженных продуктов: первым/ основным способом размораживания является размораживание продукта в холодильной камере при температуре от +1 до +4/5 С (в зависимости от типа продукции); размораживание куриных полуфабрикатов можно выполнять, поместив пакеты с полуфабрикатами в контейнере во вторую раковину трехсекционной мойки, прошедшую очистку и дезинфекцию. С указанным Стандартом истец была ознакомлена.

В 2021 году Докторова О.Н. успешно прошла итоговую аттестацию по теме "Управление безопасности пищевых продуктов на основе принципов НАССР, что подтверждается выданным ей сертификатом.

Приказом от 11 января 2022 г. N в Обществе утверждены рутины (календарь проведения проверок) уровня территориальных управляющих на период с 1 января 2022 г. по 31 декабря 2022 г, в соответствии с которым, 19 апреля 2022 г. запланирована проверка ресторана KFC Лента 9 Мая.

19 апреля 2022 г. в 11.00 часов при обходе ресторана ведущим директором ресторана П.Е.Н. выявлено 4 отклонения: просроченный вскрытый пакет филе HS до 18 апреля 2022 г. до 14.23 час.; дефрострированные стрипсы HS температура +6, 7 (со слов менеджера смены дефростировались в выключенном холодильнике); 2 пакета томатов без этикетки (претензия не оформлена, пакеты не отбракованы); сырный соус на кассе без маркировки при комнатной температуре. Отметка в ТС о начале работы директора Докторовой О.Н. с 8.52 час. По результатам проверки был составлен акт от 19 апреля 2022 г, с которым истец была ознакомлена 20 апреля 2022 г.

Согласно служебной записке ведущего директора ресторанов П.Е.Н. от 5 мая 2022 г, директор ресторана Докторова О.Н 19 апреля 2022 г. нарушила п. 4.28 должностной инструкции директора ресторана, в соответствии с которым, директор ресторана обязан обеспечивать соблюдение в ресторане всеми сотрудниками Политики безопасности пищи, которая включает в себя проведение и исполнение Программы производственного контроля за соблюдением санитарных правил и технических регламентов Таможенного союза, устанавливающих требования к безопасности пищевой продукции и связанным с требованиям к продукции процессам изготовления, хранения, транспортирования, реализации, утилизации, и выполнение санитарно-противоэпидемиологических (профилактических) мероприятий в ресторане; визуальный контроль за выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, соблюдение санитарных правил и технических регламентов Таможенного союза, разработку и реализацию мер, направленных на устранение выявленных в ресторане нарушений: соблюдение температурных режимов хранения и сроков годности/хранения, немедленное решение вопросов, связанных с пищевой безопасностью и принятие мер, исключающих их повторение, постоянное обучение сотрудников ресторана Пищевой безопасности. Также указанные нарушения отражены в акте от 19 апреля 2022 г, составленным в 11.00 часов.

По факту выявленных нарушений пищевой безопасности истцу было предложено в течение двух рабочих дней предоставить письменные объяснения по изложенным фактам.

Из объяснений Докторовой О.Н. от 22 апреля 2022 г. следует, что 19 апреля 2022 г. при обходе ресторана, ею обнаружено, что холодильник N 2 не был включен, в нем находились пакеты 2 шт. филе HS и 2 шт. стрипсы HS, температура которых составила +6, 5 Указанные продукты были переложены в холодильник N 3, в период проверки ТУ, мясо не успело охладиться. При обходе Докторовой О.Н. не был обнаружен пакет с филе HS сроком годности до 18 апреля 2022 г, со слов менеджера смены И.Д. данная продукция была отработана. Относительно томатов указала, что ею была написана претензия, в соответствии с ответом на которую, было рекомендовано убрать данные томаты, указав на них отметку "не трогать", однако менеджер смены не успел это сделать. Ресторан томаты не использовал.

На основании приказа от 19 апреля 2022 г. Докторовой О.Н. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 10 мая 2022 г. по 23 мая 2022 г.

Приказом от 24 мая 2022 г. N к Докторовой О.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на приказе имеется отметка Докторовой О.Н. о том, что она с приказом не согласна, дата не указана.

На основании приказа от 24 мая 2022 г. N трудовой договор между сторонами расторгнут и истец уволена по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовая книжка с записью об основаниях увольнения была вручена истцу 25 мая 2022 г.

Отказывая в удовлетворении предъявленных требований, суд первой инстанции, применив к спорным правоотношениям положения п.5ч.1 ст.81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу об обоснованности увольнения истицы за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, установив, что на день увольнения она имела три действующих дисциплинарных взыскания, которые были наложены ответчиком в сроки и порядке установленном законом. Мера дисциплинарной ответственности, избранная работодателем, соответствует тяжести допущенных проступков, а также предшествующего отношения истца к исполнению трудовых обязанностей.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции не согласился, исходя из следующего. По смыслу положений п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что увольнение по указанному основанию возможно при наличии совокупности нарушений трудовой (служебной) дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой (служебной) дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что свидетельствует о том, что взыскание не оказало на него положительного воздействия.

Как следует из приказа о привлечении истица к дисциплинарной ответственности от 24 мая 2022 г. N Докторова О.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за выявленные в ходе проверки нарушения требований пищевой безопасности. При этом в основании приказа о привлечении истца к ответственности указан акт от 19 апреля 2022 г, объяснительная от 22 апреля 2022 г. и докладная записка от 5 мая 2022 г.

В акте от 19 апреля 2022 г. зафиксирован сам факт обнаружения пищевых продуктов с нарушенными сроками годности, в докладной записке от 5 мая 2022 г. описываются только выявленные 19 апреля 2022 г. нарушения и в объяснительной записке от 22 апреля 2022 г. истец дает объяснения по факту выявленных нарушений 19 апреля 2022 г.

В приказе от 24 мая 2022 г. N о расторжении с Докторовой О.Н. трудового договора имеется ссылка только на приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 24 мая 2022 г.

Поскольку основанием к увольнению по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является неоднократность неисполнения работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, то в приказе об увольнении должно быть указано какие конкретно дисциплинарные взыскания, за какие проступки и когда совершенные, учитывались ответчиком в системе нарушений, дающих работодателю основание для прекращения с работником трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции отметил, что, проверяя законность увольнения, суд первой инстанции, прежде всего обязан был проверить приказ об увольнении на соответствие его требованиям закона, вместо этого, при отсутствии указания в приказе на систему нарушений, суд первой инстанции стал устанавливать наличие у Докторовой О.Н. действующих дисциплинарных взысканий по собственной инициативе, подменяя работодателя, и включил все имеющиеся у истца взыскания в систему нарушений.

При этом сам работодатель на систему нарушений в приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения не ссылался, равно как и в документах, положенных в основу приказа об увольнении.

Отсутствие в приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности указания на наличие действующих дисциплинарных взысканий (одного или нескольких), по мнению суда апелляционной инстанции, не давало суду первой инстанции оснований проверять законность всех приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, которые были изданы работодателем на день прекращения с истцом трудовых отношений, поскольку только работодатель обладает правом определять те проступки, которые образуют систему нарушений и являются основанием для увольнения работника по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, восстановив истца в указанной должности, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанции правильно применил нормы материального права.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой ч.1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч.ч 1 - 6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзц. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст.ст. 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Суд первой инстанции приведенные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие условия и порядок увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации применил к спорным отношениям неправильно.

Суд апелляционной инстанции исправил допущенные судом первой инстанции нарушения норм права, установив нарушение процедуры увольнения истца по указанному основанию, пришел к правильному выводу об удовлетворении исковых требований.

Вопреки доводам кассатора о том, что при увольнении работодатель учитывал имеющиеся у истца дисциплинарные взыскания, не указанные в приказе об увольнении, что указание в приказе об увольнении на допущенные работником ранее нарушения трудовых обязанностей не является обязательным, суд апелляционной инстанций правильно учел, что к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а не принятие самостоятельного решения о наличии у ответчика возможности увольнения работника по названному основанию без установления признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Суд апелляционной инстанции правильно принял во внимание положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Докторовой О.Н, ее отношение к труду.

Ссылки кассатора на отказ в приобщении судом апелляционной инстанции к материалам дела дополнительного доказательства (акта служебного расследования) не влекут отмену обжалуемого судебного акта, поскольку в силу ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их представления в суд первой инстанции по причинам, не зависящим от него, и суд признает эти причины уважительными. Отказ суда апелляционной инстанции в приобщении упомянутого акта служебного расследования мотивирован отсутствием обоснования невозможности предоставления его суду первой инстанции, что усматривается из протокола судебного заседания суда апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что доводы кассационной жалобы не влекут отмену апелляционного определения, поскольку, по сути, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции, так как в соответствии со ст.ст. 67, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанции.

В соответствии с ч. 1 ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено кодексом.

Нарушений применения норм материального права или норм процессуального права в ходе разбирательства дела, повлиявших на исход дела, судом апелляционной инстанции не допущено, оснований для отмены обжалуемого судебного акта по доводам кассационной жалобы судебной коллегией не установлено.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 марта 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Интернэшнл Ресторант Брэндс" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи