Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08 июня 2023 г. по делу N 8Г-4630/2023[88-5274/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Соловьевой О.В.

судей Старовойт Р.К, Дубовик М.С.

с участием прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Скарлухина М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тарабукина Евгения Николаевича к ООО "Морской порт "Суходол" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, по кассационной жалобе Тарабукина Евгения Николаевича

на решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 5 октября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 января 2023 года

Заслушав доклад судьи Старовойт Р.К, пояснения истца Тарабукина Е.Н, представителя ответчика Усовой Е.А, заключение прокурора Скарлухина М.А, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Тарабукин Е.Н. обратился в суд с иском к ООО "Морской порт "Суходол" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что с 09.06.2018 по 28.04.2020 работал у ответчика в должности начальника юридического отдела, 28.04.2020 по решению руководства переведен на должность начальника управления по строительству объектов федеральной собственности, где проработал до 31.12.2020, с мая 2020 должность начальника юридического отдела занимала Петренко Н.А. 01.12.2020 было принято новое штатное расписание, согласно которому занимаемая истцом должность сокращена, в связи с чем 14.11.2020 он направил ответчику заявление об увольнении по соглашению сторон с выплатой причитающейся денежной суммы, при этом несмотря на начатую процедуру сокращения штата, вакантные должности ему не предлагались. 14.01.2022 в ходе переписки через электронный мессенджер "Вотсапп" он узнал от Петренко Н.А, что она уволилась, при этом дату увольнения она ему не сообщила. В тот же день от другого сотрудника ответчика - Сучкова Е.Н, он узнал о том, что Петренко Н.А. уволилась в середине декабря, т.е. до его (истца) увольнения, при этом данную должность ему не предлагали. Поскольку о нарушении своего права он узнал 14.01.2022, уточнив требования, просил восстановить ему срок исковой давности в связи с незаконным увольнением, восстановить его в должности начальника юридического отдела и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.01.2021 по 07.09.2022 в сумме 3017709 руб. 71 коп.

Решением Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 5 октября 2022 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 января 2023 года решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 5 октября 2022 года оставлено без изменения

В кассационной жалобе Тарабукин Е.Н. просит отменить постановления суда первой и апелляционной инстанции, указывая на несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела, нарушение норм материального права. Оспаривая выводы суда о том, что процедура сокращения в отношении истца не проводилась, указывает, что фактически ответчик начал процедуру сокращения в связи с принятием нового штатного расписания, однако не стал ее проводить в соответствии с требованиями трудового законодательства до увольнения истца. Заявление истца подписано и согласовано ответчиком, когда новое штатное расписание было введено в действие, в котором должность истца уже отсутствовала. Также выражает несогласие с выводами суда об отсутствии уважительных причин пропуска срока для обращения в суд, поскольку о том, что ему не была предложена должность начальника юридического отдела, занимаемая Петренко Н.А, истец узнал 14.01.2022, обратился в суд с иском в феврале 2022 года.

В письменных возражениях ответчик полагал принятые по делу судебные постановления законными и обоснованными.

Истец Тарабукин Е.Н. в судебном заседании поддержал доводы кассационной жалобы. Пояснил, что заявление об увольнении по соглашению сторон было подано им в связи с желанием трудоустроиться в другую организацию. Однако впоследствии, по независящим от него причинам, он не был трудоустроен. Полагал, что срок для обращения в суд пропущен им по уважительной причине, в связи с неосведомленностью о наличии вакансии - должности начальника юридического отдела.

Представитель ответчика Усова Е.А. возражала против удовлетворения кассационной жалобы, указав, что о сокращении должности истец знал, по собственной инициативе предложил уволить его по соглашению сторон, с выплатой денежной компенсации. Уведомление о сокращении, до подачи им заявления об увольнении, истцу не вручалось, следовательно, процедура сокращения работодателем не была начата. Настаивала на пропуске истцом срока для обращения в суд, отсутствии уважительных причин для его восстановления.

Прокурор в заключении полагал принятые по делу судебные постановления законными и обоснованными, кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных актов.

Согласно ст. 379.6 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой и апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела не допущено.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 77, 78, 80, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что стороны состояли в трудовых отношениях на основании трудового договора с 09.06.2018 по 31.12.2020, при этом с 09.06.2018 по 28.04.2020 истец работал в должности начальника юридического отдела с должностным окладом 90000 руб, с 20.04.2020 с его согласия переведен на должность начальника управления по строительству объектов федеральной собственности с должностным окладом 100000 руб, 14.12.2020 истец подал заявление о досрочном прекращении трудового договора с просьбой о выплате 4-х среднемесячных размеров оплаты труда, которое ответчиком удовлетворено, 14.12.2020 стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора с 31.12.2020, общая сумма выплат при увольнении истца составила 1088663, 85 руб.

Принимая во внимание, что 01.12.2020 было утверждено новое штатное расписание, из которого исключена должность, занимаемая истцом, при этом в отношении истца процедура сокращения до его увольнения начата не была, поскольку уведомление о сокращении ему не вручалось, 14.12.2020 стороны подписали соглашение о расторжении договора 31.12.2020, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для предложения истцу вакантных должностей и установилзаконность увольнения, в связи с чем в иске отказал.

Кроме того, суд первой инстанции указал на пропуск истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, отсутствие доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, что является самостоятельным основанием для отказа в иске в полном объеме.

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда согласилась с выводами суда первой инстанции, указав, что они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции считает, что основания для отмены судебных постановлений отсутствуют.

Судом установлено, что 30.11.2020 ООО "Морской порт "Суходол" издан приказ N 11-18, согласно которому в связи с изменением организационно-штатной структуры приказано утвердить штатное расписание в количестве 161 штатной единицы согласно приложению к настоящему приказу, ввести в действие штатное расписание в новой редакции с 01.12.2020, штатное расписание N 7 от 09.11.2020 признать утратившим силу с 01.12.2020. В новом штатном расписании должность истца отсутствует.

14.12.2020 стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора 31.12.2020 в соответствии с п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, при этом работодатель взял на себя обязанность дополнительно к расчету при увольнении выплатить истцу выходное пособие в размере четырех средних заработков. 31.12.2020 издан приказ об увольнении. Данное соглашение сторонами исполнено, приказом от 31.12.2020 N 82 уволен 31.12.2020 по п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, расчет произведен полностью.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Вместе с тем, прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, само по себе проведение работодателем мероприятий по сокращению штата или численности работников не исключает возможности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, если стороны пришли к соглашению об увольнении по соответствующему основанию.

Поскольку судом установлено, что истец, зная об издании приказа от 30.11.2020 о сокращении штата, по добровольному волеизъявлению, действуя в личных интересах, реализуя предоставленное ему право на расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое предусматривало выплату выходного пособия, подал работодателю заявление об увольнении по. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, у работодателя имелись основания для увольнения истца по соглашению сторон.

Установив, что до увольнения уведомление о сокращении занимаемой им должности истцу не вручалось, что не оспаривалось истцом, вывод судов первой и апелляционной инстанции о том, что процедура сокращения в отношении истца начата не была, оснований для соблюдения работодателем гарантий, предусмотренных частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось, является законным и обоснованным. Оснований для восстановления истца на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имелось.

Кроме того, суд кассационной инстанции в полной мере соглашается с выводом судом о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением трудового спора и отсутствии уважительных причин пропуска указанного срока.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе 23.02.2022, после увольнения, имевшего место 31.12.2020.

Проверяя наличие уважительных причин пропуска срока, с учетом заявления ответчика, суд пришел к верному выводу, что указанная истцом причина, а именно то, что истец узнал о наличии вакантной должности начальника юридического отдела лишь 14.01.2022, уважительной не является.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Отказывая истцу в восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением трудового спора, суд обоснованно исходил из того, что о начавшихся мероприятиях по сокращению штата истец знал на момент уволнения, что не оспаривалось им в судебном заседании, по собственному добровольному волеизъявлению подал работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере четырех среднемесячных размеров оплаты труда, в качестве уважительной причины пропуска срока ссылался только на незнание до 14.01.2022 о вакантной на момент увольнения должности начальника юридического отдела, что не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований.

Доводы кассационной жалобы истца аналогичны доводам, которые были предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций, и им дана надлежащая правовая оценка в обжалуемом судебном постановлении, они, по существу, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и не опровергают правильность выводов суда по существу спора. Выводы судов, содержащиеся в решении и апелляционном определении, не противоречат фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции.

Нарушений норм материального или процессуального права, указанных в ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при разрешении настоящего спора судом допущено не было, в связи с чем оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.

Руководствуясь статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 5 октября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 января 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу Тарабукина Евгения Николаевича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи