Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 21 июля 2023 г. по делу N 33-29446/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А., при помощнике судьи Ипатове С.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Зенина...

на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 22 марта 2023 года, которым постановлено:

Исковые требования Зенина... к АО "ЮИТ Санкт- Петербург" о доплате выходного пособия оставить без удовлетворения,

УСТАНОВИЛА:

Зенин Е.Н. обратился в суд с указанным иском к АО "ЮИТ Санкт-Петербург", ссылаясь на то, что стороны с 04 декабря 2019 года по 25 июля 2022 года состояли в трудовых отношениях, истец занимал должность заместителя руководителя обособленного подразделения в г. Москве. 25 июля 2022 года истец уволен с занимаемой должности по соглашению сторон, в соответствии с которым при увольнении истцу полагалась выплата в размере заработной платы за 10 месяцев. При увольнении истцу было выплачено 6 661 200 руб. Истец полагает, что расчет выходного пособия был произведен ошибочно из оклада - 666 120 руб, а не из размера среднемесячного заработка с учетом, в том числе, премиальной части. С учетом изложенного, уточнив требования, истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу недоплаченное выходное пособие в размере 3 561 591 руб, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 433 920 руб. 51 коп, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Истец Зенин Е.Н, а также его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему.

Представители ответчика по доверенности Савинова Н.В, Исаев С.Б. в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам представленного отзыва.

Судом постановлено указанное решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Зенин Е.Н.

Истец Зенин Е.Н. в судебное заседание апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представители ответчика АО "ЮИТ Санкт- Петербург" Савинова Н.В, Дыков А.В. явились, доводы апелляционной жалобы не признали.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения явившихся сторон, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации). Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Судом при рассмотрении дела установлено и подтверждается представленными материалами дела, что 04 декабря 2019 г. между АО "ЮИТ Санкт-Петербург" (работодатель) и Зениным Е.Н. (работник) заключен трудовой договор N 00022, по условиям которого, истец принят на работу на должность заместителя руководителя обособленного подразделения.

Работнику устанавливается должностной оклад (заработная плата) в размере 566 524 руб. в месяц (п. 3.1 трудового договора), в редакции дополнительного соглашения от 01 января 2022 года размер оклада установлен в размере 653 000 руб, в редакции дополнительного соглашения от 17 мая 2022 года размер оклада установлен в размере 666 120 руб.

Работодатель имеет право на выплату премии работнику по результатам его трудовой деятельности по основаниям, на условиях и в порядке установленными работодателем (п. 3.4 трудового договора).

Согласно п. 6.1.1, 6.2.2 Положения об оплате труда, действующего у работодателя, работникам отдельных подразделений может выплачиваться премия по результатам работы в месяц. Список работников, претендующих на получение данного вида премии, а также ее размер для каждого отдельного работника подготавливаются ежемесячно руководителями подразделений компании и утверждаются генеральным директором.

20 июля 2022 года между истцом и ответчиком заключено соглашение о расторжении трудового договора, из которого следует, что стороны пришли к соглашению о прекращении трудовых отношений с 25 июля 2022 года, с выплатой выходного пособия в размере, равном заработной плате работника за 10 месяцев.

Приказом NСПЗК-00195 от 21 июля 2022 года истец уволен с занимаемой должности с 25 июля 2022 года по соглашению сторон (п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно расчетному листку за июль 2022 года, истцу начислено: 539 240 руб. - оплата по окладу; 3 609 250 руб. 20 коп. - компенсация при увольнении (выходное пособие свыше трехкратного размера среднемесячного заработка); 3 051 949 руб. 80 коп. - компенсация при увольнении (по согласованию сторон, трехкратный размер среднего заработка из расчета 49 625 руб. 20 коп.)

При прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику может выплачиваться выходное пособие. Размер, порядок и условия выплаты выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон устанавливаются в соглашении о расторжении трудового договора (п.7.3, 7.4 Положения об оплате труда).

Как верно указал суд, заключив соглашение от 20 июля 2022 года, стороны достигли договоренности о расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установили обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере, равном заработной плате работника за 10 месяцев.

При этом, как правильно указано судом, исходя из условий Положения об оплате труда, действующего в организации, а также из условий трудового договора и буквального толкования условий заключенного соглашения следует, что заработная плата, применительно к условиям соглашения - это размер, установленный в трудовом договоре, выплачиваемый в десятикратном эквиваленте.

При этом, довод истца о том, что размер заработной платы, поименованной в соглашении о расторжении трудового договора, должен включать в себя выплату премий, и фактически являться среднедневной заработной платой, является несостоятельным, поскольку согласно Положению об оплате труда, премии не являются гарантированными, ежемесячными и не подлежат включению в состав требуемых истцом выплат.

Проверив расчет размера выплаченного истцу выходного пособия, суд нашел его арифметически верным (10 окладов).

Также суд правильно указал, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 30 июля 2021 года, заключенному между сторонами, в случае прекращения трудового договора по любой причине, кроме как по инициативе работника (по собственному желанию) на основании ст. 80 ТК РФ или по причине неоднократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, работодатель обязан выплатить ботинку выходное пособие в размере, равном заработной плате работника за 5 месяцев.

Таким образом, заключенное между сторонами соглашение о расторжении трудового договора прав работника не нарушает, и положение работника относительно условий заключенного трудового договора не ухудшает.

При этом, стороны воспользовались правом договорного урегулирования трудовых отношений и определили размер выходного пособия при увольнении истца.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке исследованных по делу доказательств и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае. При этом учитывает, что положения трудового законодательства, определяя размер компенсационных выплат при увольнении работников по различным основаниям, предусматривают выплату выходного пособия, как правило, не более трех заработных плат, соответственно, применительно к положениям трудового законодательства права истца также не нарушены.

Довод апелляционной жалобы о том, что судом неверно определены обстоятельства дела, поскольку заработная плата выплачивалась истцу с премиями, следовательно выходное пособие надлежит рассчитывать с учетом премиальных выплат, судебная коллегия отклоняет, поскольку, как указывалось ранее, он основан на неверном толковании норм материального права.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене решения суда.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 22 марта 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Зенина... - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: