Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 09 августа 2023 г. по делу N 8Г-15418/2023[88-21510/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Губаревой С.А, судей Авериной Е.Г, Мотиной И.И, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3, ФИО1, ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, изменении записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска компенсации морального вреда, по кассационной жалобе представителя ФИО3, ФИО2, ФИО1 - ФИО8 на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ и по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" на решение Дзержинского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи ФИО10, выслушав объяснения ФИО3, ФИО1, их представителя и представителя ФИО2- ФИО8, поддержавших свою жалобу и возражавших против удовлетворения жалобы общества с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд", объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" - ФИО7, поддержавшей доводы своей жалобы, и просившей жалобу ФИО8 оставить без удовлетворения, судебная коллегия

установила:

ФИО3, ФИО1, Сёмина Н.И. обратились в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" (далее - ООО "Интертехника Трейд", Общество) о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, изменении записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что истцы работали в ООО "Интертехника Трейд" на основании трудовых договоров по основному месту работы: ФИО3 - с ДД.ММ.ГГГГ в должности директора по продажам, Сёмина Н.И. - с ДД.ММ.ГГГГ в должности коммерческого директора, ФИО1 - с ДД.ММ.ГГГГ в должности финансового аналитика.

На основании приказов ООО "Интертехника Трейд" от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, 57-ЛС, 58-ЛС трудовые отношения с Сёминой Н.И, ФИО3 и ФИО1 прекращены по инициативе работодателя, по пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (пункты 5, 6 подпункт "в", пункты 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По мнению истцов, их увольнение не соответствует закону, так как в приказах работодателя ООО "Интертехника Трейд" указаны несколько оснований увольнения по инициативе работодателя; составы дисциплинарных проступков в действиях истцов отсутствуют; ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом последующих уточнений и изменений, ФИО3 просил суд признать незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсацию за неиспользованные отпуска, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; Сёмина Н.И. просила суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС; изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда; ФИО1, в свою очередь, просил суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС; изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Дзержинского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО3, ФИО1, Сёминой Н. И. удовлетворены частично.

Судом постановлено признать незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС о привлечении ФИО3 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пунктам 5, 6 подпункт "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; на ООО "Интертехника Трейд" возложена обязанность внести изменения в формулировку увольнения ФИО3 путем аннулирования записи об увольнении согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, и внести в трудовую книжку запись об увольнении ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ООО "Интертехника Трейд" в пользу ФИО3 в счет возмещения не полученного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ денежную сумму в размере 29 635 612, 16 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 2 700 976, 64 руб, компенсацию морального вреда - 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска ФИО3 отказано.

Взыскана с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственная пошлина по требованиям ФИО3 в размере 60 000 руб.

Этим же решением признан незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пунктам 5, 6 подпункт "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; на ООО "Интертехника Трейд" возложена обязанность внести изменения в формулировку увольнения ФИО1 путем аннулирования записи об увольнении согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, и внести в трудовую книжку запись об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взысканы с ООО "Интертехника Трейд" в пользу ФИО1 в счет возмещения не полученного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 2 798 805, 24 руб, компенсация за неиспользованные отпуска в размере 1 581 143, 22 руб, компенсация морального вреда 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 отказано.

Взыскана с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственная пошлина по требованиям ФИО1 в размере 31 499, 98 руб.

Указанным решением также признан незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС о привлечении Сёминой Н.И. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пунктам 5, 6 подпункт "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; на ООО "Интертехника Трейд" возложена обязанность внести изменения в формулировку увольнения Сёминой Н.И. путем аннулирования записи об увольнении согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, и внести в трудовую книжку запись об увольнении Сёминой Н.И. с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взысканы с ООО "Интертехника Трейд" в пользу Сёминой Н.И. в счет возмещения не полученного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 3 745 318, 50 руб, компенсация за неиспользованные отпуска в размере 2 967 070, 50 руб, компенсация морального вреда 10 000 руб.;

В удовлетворении остальной части иска Сёминой Н.И. отказано.

Взыскана с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственная пошлина по требованиям Сёминой Н.И. в размере 43 061, 94 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Дзержинского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ изменено в части размера взыскиваемой в пользу истцов заработной платы за период вынужденного прогула и размера компенсации за неиспользованный отпуск. Судом постановлено взыскать с Общества: в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 21 117 998, 80 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 9 029 406, 01 руб.; в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 554 086, 11 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 375 594, 54 руб.; в пользу Сёминой Н.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 266 064, 88 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 897 274, 40 руб.

Кроме того, указанное решение суда изменено в части распределения судебных издержек, с ответчика в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 60 000 руб.

В остальной части решение Дзержинского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО "Интертехника Трейд" - без удовлетворения.

В кассационной жалобе представитель ФИО3, ФИО2, ФИО1 - ФИО8 просит изменить апелляционное определение в части размера подлежащего взысканию с ответчика в пользу истцов заработка за время вынужденного прогула, указывая, что суд апелляционной инстанции неправильно определили количество дней вынужденного прогула, необоснованно исключив из данного периода нерабочие и праздничные дни.

Представитель ООО "Интертехника Трейд" в своей кассационной жалобе просит судебные акты отменить и направить дело на новое рассмотрение. В качестве оснований для отмены обжалуемых судебных актов заявитель ссылается на неправильное применение судом норм материального права, нарушение норм процессуального права, на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции Сёмина Н.И. не явилась, при этом, о времени и месте рассмотрения дела была извещена надлежащим образом, для участия в деле направила своего представителя. При таких обстоятельствах, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам ФИО4 кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истцы работали в ООО "Интертехника Трейд" на основании трудовых договоров по основному месту работы: ФИО3 - с ДД.ММ.ГГГГ в должности директора по продажам, Сёмина Н.И. - с ДД.ММ.ГГГГ в должности коммерческого директора, ФИО1 - с ДД.ММ.ГГГГ в должности финансового аналитика.

На основании приказов ООО "Интертехника Трейд" от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, 57-ЛС, 58-ЛС трудовые отношения с Сёминой Н.И, ФИО3 и ФИО1 прекращены по инициативе работодателя, по пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (пункты 5, 6 подпункт "в", пункты 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для увольнения в оспариваемых приказах работодателя указан акт служебного расследования по факту противоправных действий истцов от ДД.ММ.ГГГГ N.

Согласно выводам комиссии, ФИО3, ФИО1, Сёминой Н.И. совершены виновные действия, в том числе, по использованию коммерческой информации, полученной в ходе исполнения своих служебных обязанностей в ущерб работодателю, а также принятие необоснованных решений, ущемляющих интересы Общества, нарушение должностных обязанностей, выразившихся в отсутствии действий, направленных на увеличение прибыли организации, причинение ущерба Обществу в виде недополученной прибыли и продажи товара по заниженной стоимости, заключение сделок с аффилированными организациями, причиняющими убытки Обществу и иной ущерб имуществу работодателя, использование служебного транспорта в личных целях, без согласия собственника Общества.

Комиссией рекомендовано привлечь истцов к индивидуальной и солидарной (в связи с невозможностью установить конкретную роль каждого работника) материальной ответственности за нанесение ущерба обществу, и уволить указанных работников по пункту 5, 6 подпункту "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор по существу и частично удовлетворяя требования, заявленные истцами, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем было допущено нарушение порядка применения к истцам дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Так, работодатель не предоставил работникам в установленный законом срок возможность дать объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для дисциплинарного взыскания и увольнения работников Сёминой Н.И, ФИО1 в период их временной нетрудоспособности. Кроме того, районный суд сослался на отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношенииСёминой Н.И, ФИО1 и ФИО3 решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка, предшествующее поведение работников и их отношение к труду.

Суд также указал, что одновременное увольнение работника по нескольким основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, законом не предусмотрено. Кроме того, суд не усмотрел в действиях работников неоднократности совершения дисциплинарных проступков, с учетом того, что истцы ранее к дисциплинарной ответственности не привлекались. Также суд учитывал, что оспариваемые приказы не содержат указания на конкретные проступки, послужившие основанием для увольнения работников, не указано время их совершения, из оспариваемых приказов невозможно установить, по какому именно правовому основанию произведено прекращение трудового договора, с актом служебного расследования, положенным в основу приказов об увольнении, работники не были ознакомлены.

Признав увольнение истцов незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых обоснований для возложения на ответчика обязанности изменить формулировку основания увольнения истцов на увольнение по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также дату увольнения на дату вынесения решения суда.

Кроме того, районный суд взыскал в пользу истцов средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

Соглашаясь с выводами районного суда о нарушении процедуры увольнения, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда указала, что дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а также дату совершения проступка или период времени, в течение которого истцом допускается неисполнение должностных обязанностей. Однако, оспариваемые приказы не содержат четкой и понятной формулировки вины работников, в тексте приказов отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцам и указание на дату, время и место его совершения, пункты должностной инструкции, что лишает возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истцы привлечены к ответственности в виде увольнения.

При этом судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда критически отнеслась к расчетам среднего заработка за время вынужденного прогула, представленным истцами и ответчиком, указав, что они составлены с нарушением норм материального права: расчет истцов основан на неверном количестве рабочих дней вынужденного прогула, а расчет ответчика составлен без учета премий, начисленных и выплаченных работникам в расчетном периоде (с июля 2021 года по июнь 2022 года).

Самостоятельно осуществив расчет указанных сумм, суд апелляционной инстанции изменил решение районного суда, и взыскал с ответчика в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 21 117 998, 80 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 9 029 406, 01 руб.; в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 554 086, 11 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 375 594, 54 руб.; в пользу Сёминой Н.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 266 064, 88 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 897 274, 40 руб.

Исходя из общей суммы удовлетворенных имущественных требований истцов, суд апелляционной инстанции счел необходимым изменить решение районного суда и в части распределения судебных издержек, определив к взысканию с ответчика в доход бюджета государственной пошлины в размере 60 000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам ФИО4 кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами судов нижестоящих инстанций о нарушении работодателем процедуры увольнения ФИО3, Сёминой Н.И. и ФИО1

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся: неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пункт "в" части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (часть 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (часть 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (часть 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

Таким образом, законодатель предусмотрел различные основания для прекращения трудового договора, в том числе по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод о возможности использования лишь одного основания для увольнения, которое и будет указано в приказе об увольнении, а затем и в трудовой книжке.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, выбор основания для применения дисциплинарного взыскания, а равно выбор вида такого взыскания, принадлежит работодателю.

В случае возникновения нескольких оснований для увольнения по инициативе работодателя выбор основания относится к компетенции работодателя.

Установив, что формулировка основания увольнения истцов, указанная в приказах от ДД.ММ.ГГГГ N-ЛС, 57-ЛС и 58-ЛС года, имеет пять самостоятельных оснований, которые регламентируются различными статьями Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривают различный порядок увольнения, суды нижестоящих инстанций пришли к обоснованному выводу о том, что определить, по какому именно правовому основанию произведено прекращение трудового договора между сторонами не представляется возможным, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для признания увольнения незаконным.

В кассационной жалобе, поданной ООО "Интертехника Трейд", не содержится доводов, опровергающих приведенные выше выводы судов. Суды верно определили, что оспариваемые приказы не содержат четкой и понятной формулировки вины работников, в тексте приказов отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцам и указание на дату, время и место его совершения, пункты должностной инструкции, что лишает возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истцы были привлечены к ответственности в виде увольнения.

Вместе с тем, судебная коллегия по гражданским делам ФИО4 кассационного суда общей юрисдикции находит, что судами при разрешении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск были допущены нарушения норм материального и процессуального права, которые выразились в следующем.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и ФИО4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установилединый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как разъяснено в пунктах 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Приходя к выводу об удовлетворении требований истцов в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, суды не учли представленные в материалы дела доказательства фактического трудоустройства на дату их увольнения.

Разрешая требования истцов в указанной части, суд указал, что с момента издания приказа об увольнении и до даты вынесения судом решения о признании этого увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, истцы находились в вынужденном прогуле, то есть состояли в трудовых отношениях с работодателем, но были незаконно лишены возможности трудиться по вине работодателя. Суд апелляционной инстанции также указал, что письмами потенциального работодателя подтверждено, что имеющаяся формулировка увольнения по инициативе работодателя препятствовала трудоустройству истцов ФИО3, ФИО2 после увольнения.

При этом материалы дела содержат справки от ДД.ММ.ГГГГ N, 64, 65 выданные ООО "Техно Трейд" о трудоустройстве: ФИО3 в должности директора по развитию с ДД.ММ.ГГГГ; ФИО2 в должности коммерческого директора с ДД.ММ.ГГГГ; ФИО1 в должности директора с ДД.ММ.ГГГГ. Также, в материалах дела имеются выписки из сведений о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ о трудоустройстве истцов в указанных выше должностях по совместительству в ООО "ТехноТрейд".

Поскольку материалами дела подтверждается, что на момент увольнения с основного места работы истцы ФИО3, ФИО2, ФИО1 выполняли другую регулярную оплачиваемую работу, они не могли считаться нетрудоустроенными.

Согласно статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В силу положений статей 66.1 и 282 Трудового кодекса Российской Федерации, условия совместительства и его (внешнее и внутреннее) вид должны быть согласованы с работодателем.

Статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Разрешая вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд не принял во внимание и не дал оценки тому обстоятельству, что ФИО3 и ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работали по совместительству, не установилих трудовой режим, трудовой распорядок, в каком объеме распределялись трудовые часы.

Между тем, установление данных обстоятельств влияет на размер подлежащей взысканию заработной платы.

Кроме того, судебная коллегия по гражданским делам ФИО4 кассационного суда общей юрисдикции полагает необходимым отметить следующее.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу подпункта "н" пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Таким образом, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются.

Следовательно, юридически значимым обстоятельством при определении среднего заработка для расчета вынужденного прогула является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда.

Порядок учета премий регламентирован в пункте 15 Положения, из содержания которого следует, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Следовательно, если период, за который начислено вознаграждение по итогам работы за год, не совпадает с расчетным периодом, то такая премия учитывается пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из изложенных норм материального права следует, что для определения среднего заработка за время вынужденного прогула истцов следует делить начисленную заработную плату и указанные в пункте 2 Положения иные выплаты, на количество фактически отработанных истцами дней, а затем полученный средний дневной заработок умножать на количество рабочих дней в период вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем увольнения и по день вынесения решения суда включительно.

Положения приведенных норм материального права в их системной взаимосвязи при определении размера среднего заработка истцов за время вынужденного прогула за период с июля 2021 года по июнь 2022 года судом апелляционной инстанции применены неправильно.

Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Из изложенных норм процессуального закона следует, что выводы судов об установленных ими фактах должны основываться на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула и для определения компенсации за неиспользованный отпуск, в соответствии с вышеприведенными нормами права, суду следовало установить следующие юридически значимые обстоятельства: входят ли выплаченные истцам премии в систему оплаты труда, какими локальными нормативными актами ответчика предусмотрен порядок их выплаты, размер фактически начисленной истцам заработной платы и фактически отработанного истцами времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцами сохраняется средняя заработная плата (в расчетный период), режим работы истцов в юридически значимый период, размер среднего дневного заработка, количество рабочих дней по графику работников в периоде, подлежащем оплате, а также какие суммы были выплачены работникам при увольнении, размер этих сумм, подлежат ли выплаченные суммы премий и вознаграждений учету для расчета среднего заработка в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N.

Производя расчет среднего заработка за период вынужденного прогула ФИО3, ФИО1, Сёминой Н.И, суд не установилправовую природу премий, вошедших в расчет среднего заработка, не определил, входят ли данные премии в систему оплаты труда. При этом суд не учел, что в систему оплаты труда не входят премии, выплачиваемые работодателем разово, соответственно, премии, носящие разовый, индивидуальный характер, в расчет среднего заработка за период вынужденного прогула не учитываются.

В материалах дела имеется Положение об оплате труда работников ООО "Интертехника Трейд", утвержденное директором Общества ДД.ММ.ГГГГ, которым регламентированы условия премирования сотрудников ООО "Интертехника Трейд", порядок определения ежемесячных премий.

Оценка указанным документам в части, имеющей значение для решения вопроса об учете при расчете среднего заработка сумм премий и вознаграждений, судом не дана.

Данные нарушения норм права являются существенными и непреодолимыми, в связи с чем могут быть исправлены только посредством отмены судебного постановления.

Что же касается изложенных в кассационной жалобе представителя истцов доводов о несогласии с выводами суда апелляционной части в части определения периода вынужденного прогула, то они подлежат отклонению как основанные на неправильном толковании подлежащих применении норм права. Ссылки заявителя на правовую позицию, изложенную в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N-П "По делу о проверке конституционности абзаца 4 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки ФИО9", нельзя признать состоятельными, поскольку данная правовая позиция к возникшим между сторонами по настоящему делу правоотношениям, не подлежит применению.

В пункте 37 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" разъяснено, что, по смыслу статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

С учетом изложенного, судебная коллегия по гражданским делам ФИО4 кассационного суда общей юрисдикции полагает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть вышеизложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи