Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23 октября 2023 г. по делу N 8Г-18642/2023[88-21163/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Стешовиковой И.Г, судей Лепской К.И, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 26 января 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 3 мая 2023 г. по гражданскому делу N 2-314/2023 по иску ФИО1 к акционерному обществу "Российский Сельскохозяйственный банк" о взыскании задолженности по заработной плате, заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Шлопак С.А, выслушав объяснения истца и представителя ответчика Нурутдиновой А.В, действующей по доверенности от 03.11.2022 сроком по 24.09.2024, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО "Россельхозбанк" о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии в размере 135 008 руб, возложении на ответчика обязанность произвести перерасчет выходного пособия, выплаченного при увольнении по сокращению, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 26 января 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 3 мая 2023 г, в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе истца ставится вопрос об отмене судебных постановлений, как незаконных и необоснованных.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и дополнений к ней, возражения на кассационную жалобу, выслушав участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский процессуальный кодекс), основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса).

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанции нарушений норм материального и процессуального права допущено не было.

В соответствии с положениями статей 21, 22, 129, 135, 195 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судами при рассмотрении дела установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором принята на работу в АО "Россельхозбанк" на должность старшего менеджера-операциониста операционного офиса Санкт-Петербургского регионального филиала N ("адрес").

Согласно трудовому договору ФИО1 установлен должностной оклад в размере 20 900 руб, районный коэффициент к заработной плате в размере 1, 15 и процентная надбавка к заработной плате за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в размере 50 процентов (п.4.1); определено, что работнику могут выплачиваться стимулирующие и компенсационные выплаты: премии за производственные результаты по итогам отчетного периода, единовременные поощрения, компенсационные выплаты, иные. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат определяется внутренними документами банка (пункт 4.2.).

В соответствии с приказом АО "Россельхозбанк" от ДД.ММ.ГГГГ N-к/35 ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности или штата работников организации на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении истцу выплачено выходное пособие.

Локальными нормативными актами в сфере оплаты труда и премирования работников в АО "Россельхозбанк", которые действовали в спорный период и распространялись на истца, являются Положение о системе оплаты труда работников АО "Россельхозбанк" N22-П, утвержденное Правлением АО "Россельхозбанк" от 29 декабря 2021 г. (протокол N94), Положение о краткосрочном премировании работников региональных филиалов АО "Россельхозбанк" N 518-П, утвержденное решением Правления ОА "Россельхозбанк" 29 декабря 2016 г. (протокол N 73); Положение о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО "Россельхозбанк" N 622-П, утвержденное решением Правления АО "Россельхозбанк" 3 декабря 2020 г. (протокол N 77), Положение о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО "Россельхозбанк" N 622-П, утвержденное решением Правления АО "Россельхозбанк" 15 июня 2022 г. (протокол N 44).

Согласно Положению о системе оплаты труда работников АО "Россельхозбанк" N-П премия - это негарантированная денежная выплата стимулирующего (поощрительного) характера.

Указанными выше Положениями о краткосрочном премировании N-П, утвержденным решением Правления АО "Россельхозбанк" ДД.ММ.ГГГГ (пункт 2.1), N, утвержденными решением Правления АО "Россельхозбанк" ДД.ММ.ГГГГ (пункт 3.2) и ДД.ММ.ГГГГ (пункт 3.2) установлено, работникам филиала в зависимости от личных достижений в работе, конкретного вклада в повышение эффективности работы филиала и банка в целом дополнительно к должностному окладу может выплачиваться премия по итогам работы за отчетный период. Премия не является гарантированной выплатой.

Также судом первой инстанции принято во внимание, что на день издания приказа о премировании работников Банка за 1 квартал 2022 г. (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 не являлась работником Банка, в связи с прекращением трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем оснований для начисления и выплаты истцу премии у ответчика не имелось.

Поскольку в удовлетворении исковых требований о взыскании премии за 1 квартал 2022 г. отказано, то суд первой инстанции также отказал в удовлетворении производных требований о перерасчете выходного пособия и взыскании компенсации морального вреда.

Судебная коллегия суда апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласилась, поскольку премия в данном случае не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Апелляционной инстанцией также отклонены доводы истца о нарушении предусмотренного Положением о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО "Россельхозбанк" N 622-П срока выплаты премии за 1 квартал 2022 г, что повлекло нарушение трудовых прав, поскольку, несмотря на издание Банком указанного приказа о премировании в нарушение срока, установленного Положением о краткосрочном премировании, данное обстоятельство не является основанием для удовлетворения исковых требований и взыскания с Банка в пользу истца премии за 1 квартал 2022 г, поскольку в силу условий трудового договора, заключенного между Банком и истцом, также локальных нормативных актов Банка, эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами, нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Приведенные в кассационной жалобе доводы проверены в полном объеме, и признаются судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции необоснованными, так как своего правового и документального обоснования в материалах дела не нашли, выводов судов не опровергли.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Анализируя условия трудового договора, Положение о системе оплаты труда работников АО "Россельхозбанк" N22-П, утвержденное Правлением АО "Россельхозбанк" от 29 декабря 2021 г, Положение о краткосрочном премировании работников региональных филиалов АО "Россельхозбанк" N 518-П, утвержденное решением Правления ОА "Россельхозбанк" 29 декабря 2016 г, Положение о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО "Россельхозбанк" N 622-П, утвержденное решением Правления АО "Россельхозбанк" 3 декабря 2020 г, Положение о краткосрочном премировании работников фронт-линии АО "Россельхозбанк" N 622-П, утвержденное решением Правления АО "Россельхозбанк" 15 июня 2022 г, судебная коллегия кассационной инстанции соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанции, что оспариваемая истцом премия не является составной частью обязательных выплат, а является способом поощрения и материального стимулирования работника, предусмотренным положениями ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

При указанных обстоятельствах, ссылка истца на то, что премия входит в систему оплаты труда, установленную в обществе, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации; при этом оценка показателей работника принадлежит работодателю, и само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, ни в соответствии с действующим трудовым законодательством, ни в соответствии с трудовым договором и внутренними локальными актами ответчика, премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, а решения о выплате премии истцу за отчетный период руководителем не принималось.

Доводы кассационной жалобы о наличии в действиях работодателя признаков дискриминации и злоупотребления правом, судебная коллегия считает необоснованными, поскольку данный факт судами не установлен, материалами дела не подтвержден.

По существу доводы кассационной жалобы полностью повторяют позицию истца, заявленную в суде первой инстанции и поддержанную в апелляционной жалобе, являлись предметом подробного изучения и оценки судов первой и апелляционной инстанций, в целом они направлены на переоценку установленных обстоятельств и представленных доказательств на основе иного понимания норм права, а потому, основанием к отмене судебных постановлений являться не могут, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 26 января 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 3 мая 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

судьи