Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10 октября 2023 г. по делу N 8Г-24179/2023[88-23736/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лысовой Е.В, судей Ивановой Т.С. и Курлаевой Л.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бернацкого Павла Григорьевича к обществу с ограниченной ответственностью "Краун управление и эксплуатация" "данные изъяты" наличия трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, процентов, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе и дополнениям к ней Бернацкого Павла Григорьевича на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 ноября 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 апреля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Лысовой Е.В, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Бернацкий П.Г. обратился в суд с иском к ООО "Краун Менеджмент" (в настоящее время - ООО "Краун управление и эксплуатация"), просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за отработанное время в размере 127268 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10590, 78 руб, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб, компенсацию расходов на оплату юридических услуг в размере 67500 руб, выходное пособие, компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований Бернацкий П.Г. указал, что в период с 11 ноября 2020 года по 18 декабря 2020 года истец работал у ответчика в должности технического директора с должностным окладом в размере 100000 руб, трудовые отношения возникли на основании фактического допуска к работе с ведома работодателя и по его поручению, однако в установленном законом порядке оформлены не были, трудовой договор в письменной форме не заключен, при увольнении ответчик окончательный расчет не произвел, в связи с чем истец полагал свои трудовые права нарушенными.

Решением Троицкого районного суда города Москвы от 18 июня 2021 года исковые требования Бернацкого П.Г. удовлетворены частично.

Установлен факт трудовых отношений между Бернацким П.Г. и ООО "Краун Менеджемент" с 11 ноября 2020 года по 18 декабря 2020 года.

С ООО "Краун Менеджемент" в пользу Бернацкого П.Г. взыскана заработная плата в размере 127268 руб, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 10590 руб. 78 коп, компенсация морального вреда 5000 руб, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 10000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 ноября 2021 года решение суда первой инстанции изменено в части размера взысканных сумм заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск. С ООО "Краун Менеджмент" в пользу Бернацкого П.Г. взыскана заработная плата в размере 26645 руб. 65 коп, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 1619 руб. 15 коп. В остальной части решение суда оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО "Краун Менеджмент" - без удовлетворения.

Определением Троицкого районного суда города Москвы от 4 июля 2022 года отказано в удовлетворении заявления Бернацкого П.Г. о восстановлении срока на подачу апелляционной жалобы на решение суда от 18 июня 2021 года.

Апелляционным определением Московского городского суда от 9 февраля 2023 года определение Троицкого районного суда города Москвы от 4 июля 2022 года отменено, Бернацкому П.Г. восстановлен срок на подачу апелляционной жалобы на решение суда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 апреля 2023 года решение Троицкого районного суда города Москвы от 18 июня 2021 года в части отказа в удовлетворении требования Бернацкого П.Г. к ООО "Краун управление и эксплуатация" о взыскании процентов, предусмотренных статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, а также апелляционное определение от 8 ноября 2021 года, которым оставлено без изменения решение суда в указанной части, отменено.

С ООО "Краун управление и эксплуатация" в пользу Бернацкого П.Г. взысканы проценты, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 13189 руб. 77 коп. по состоянию на 25 апреля 2023 года.

Постановлено взыскивать с ООО "Краун управление и эксплуатация" в пользу Бернацкого П.Г. проценты, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная с 26 апреля 2023 года по день фактического расчета включительно.

В удовлетворении апелляционной жалобы в остальной части отказано.

В кассационной жалобе и дополнениях к ней Бернацкий П.Г. просит отменить апелляционное определение от 8 ноября 2021 года в части установленного размера оплаты труда в сумме 26645, 65 руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1619, 15 руб, оставить в данной части в силе решение суда первой инстанции, увеличив размер компенсации морального вреда до 50000 руб. и судебные расходы на оплату услуг представителя до 20000 руб. Также просит отменить апелляционное определение от 25 апреля 2023 года в части размера процентов, подлежащих взысканию с ответчика в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает необоснованным вывод суда апелляционной инстанции в части размера задолженности по заработной плате, считает, что представленные им доказательства достоверно подтверждают установление ему работодателем заработной платы в размере 100000 руб.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Бернацкий П.Г. доводы кассационной жалобы и дополнения к ней поддержал в полном объеме.

Генеральный директор ООО "Краун управление и эксплуатация" Яковлев С.Э. возражал против удовлетворения кассационной жалобы.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность обжалуемых судебных постановлений, кассационный суд приходит к следующему.

Как установлено судами и следует из материалов дела, Бернацкий П.Г. с 11 ноября 2020 года был фактически допущен к работе ООО "Краун Менеджмент".

Трудовые отношения прекращены по инициативе работника 18 декабря 2020 года.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации и оценив представленные в материалы дела доказательства, признал доказанным и установленным факт допуска Бернацкого П.Г. с ведома и по поручению ответчика к работе в ООО "Краун Менеджмент" с 11 ноября 2020 года и исполнения истцом до 18 декабря 2020 года трудовой функции, в связи с чем пришел к выводу о том, что сложившиеся между сторонами отношения являются трудовыми.

Определяя размер задолженности по оплате труда за период работы у ответчика с 11 ноября 2020 года по 18 декабря 2020 года, компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что доводы истца об установлении ему должностного оклада в размере 100000 руб. нашли свое подтверждение, в связи с чем взыскал в его пользу с ответчика задолженность по заработной плате в размере 127268 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10590 руб.

Установив нарушение трудовых прав Бернацкого П.Г, суд на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб, а также в соответствии со ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы на оплату юридических услуг в размере 10000 руб.

Суд апелляционной инстанции, рассматривая апелляционную жалобу ответчика, и соглашаясь с выводом суда первой инстанции о наличии между сторонами спора трудовых отношений в период с 11 ноября 2020 года по 18 декабря 2020 года, в то же время признал ошибочным вывод районного суда о размере задолженности ответчика перед истцом по заработной плате.

Изменяя в данной части решение суда, судебная коллегия указала на то, что каких-либо допустимых и достоверных доказательств согласования Бернацкому П.Г. при приеме на работу должностного оклада в размере 100000 руб. суду не представлено; в письменной форме такого соглашения не заключалось; при этом из письменных доказательств не усматривается, что Бернацкий П.Г. занимал в ООО "Краун Менеджмент" руководящую должность, в том числе должность технического директора, так как в медицинской книжке его должность указана "инженер", в удостоверении о допуске к работе в электроустановках - "технический инженер", данные сведения истцом не опровергнуты, в связи с чем отсутствует возможность принять в качестве обоснования заработка истца письмо Мосстата по профессиональной группе "Руководители учреждений, организаций и предприятий".

С учетом вышеизложенного, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об исчислении сумм заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск из минимального размера оплаты труда в Москве, который с 1 октября 2020 года был установлен в сумме 20361 руб, соответственно изменив решение суда, определив к взысканию с ООО "Краун Менеджмент" в пользу Бернацкого П.Г. заработную плату в размере 26645 руб. 65 коп, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1619 руб. 15 коп.

Проверяя законность принятого решения по апелляционной жалобе Бернацкого П.Г. и отменяя его в части отказа в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму задолженности по оплате труда, судебная коллегия определилак взысканию в его пользу с ответчика проценты на сумму 28264 руб. 08 коп. за период с 19 декабря 2020 года по 25 апреля 2023 года в размере 13189 руб. 77 коп, а также проценты, начиная с 26 апреля 2023 года и по день фактического расчета включительно.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит доводы кассационной жалобы Бернацкого П.Г. заслуживающими внимания, так как судом апелляционной инстанции допущены нарушения норм материального и процессуального права, которые выразились в следующем.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 1, статья 7, часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Суд апелляционной инстанций при разрешении исковых требований Бернацкого П.Г. о взыскании задолженности по заработной плате приведенные нормативные положения, регулирующие вопросы оплаты труда применил неверно, вследствие чего не установилобстоятельства, имеющие значение для дела.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обращаясь в суд с настоящим иском, Бернацкий П.Г. ссылался на то, что был принят на работу в ООО "КРАУН Менеджмент" на должность технического директора, заработная плата между сторонами была согласована в размере 100000 руб, что подтверждается аудиозаписью переговоров с ФИО7. от 18 декабря 2020 года, однако в указанном размере заработная плата работодателем ему не выплачивалась.

Возражая против удовлетворения требований истца, ответчик оспаривал факт наличия между сторонами спора трудовых отношений, указывал на наличие договоренности о выполнении разовых работ с истцом.

Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Бернацкого П.Г. о взыскании с ООО "КРАУН Менеджмент" задолженности по заработной плате, возражений ответчика относительно данных исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства:

- имелись ли в штатном расписании ООО "КРАУН Менеджмент" должности технического директора, инженера, технического инженера, какой размер заработной палаты был предусмотрен по этим должностям;

- на какую должность Бернацкий П.Г. был принят на работу в ООО "КРАУН Менеджмент", было ли достигнуто сторонами трудовых отношений соглашение о размере заработной платы Бернацкого П.Г. при приеме его на работу в ООО "КРАУН Менеджмент";

- извещался ли Бернацкий П.Г. работодателем при приеме на работу и в последующем в период работы о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей ему к выплате.

Названные обстоятельства, имеющие значение для дела исходя из подлежащих применению норм права, в качестве юридически значимых определены не были, предметом исследования и оценки суда первой инстанции не являлись.

Вместо установления указанных юридически значимых обстоятельств суд апелляционной инстанции, приходя к выводу об исчислении сумм заработной платы из минимального размера оплаты труда в Москве, который с 1 октября 2020 года был установлен в сумме 20361 руб, сослался на то, что истцом не представлено письменных доказательств о согласовании размера заработка 100000 руб, что ФИО8 являясь заместителем генерального директора, не уполномочена действовать от имени работодателя в вопросах оплаты труда, и что представленная истцом аудиозапись разговора является недопустимым средством доказывания, освободив от бремени доказывания работодателя, возложив его исключительно на работника Бернацкого П.Г, являющеюся более слабой стороной в трудовом правоотношении.

Тогда как фактическое распределение обязанностей по доказыванию в конкретном судебном споре определяется разумным принципом доступности для той или другой стороны по делу сведений об обстоятельствах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

При этом судебной коллегией не принято во внимание, что трудовой договор между работодателем ООО "КРАУН Менеджмент" и Бернацким П.Г. в письменной форме не заключался, каких-либо приказов в отношении Бернацкого П.Г. работодателем не издавалось, трудовые отношения работодателем надлежащим образом оформлены не были, соответственно, в такой ситуации Бернацкий П.Г. не мог располагать документами, связанными с его трудовой деятельностью в ООО "КРАУН Менеджмент".

Также суд апелляционной инстанции оставил без внимания, что в таком случае в силу вышеприведенных положений трудового законодательства размер заработной платы работника также может определяться с учетом занимаемой им должности и уровня его квалификации.

Между тем, судебная коллегия, признавая ошибочными выводы районного суда о размере заработной платы Бернацкого П.Г. со ссылкой на различное наименование занимаемой им должности, не сделала своего вывода о том, на какую должность истец был принят на работу в ООО "Краун Менеджмент", тогда как данное обстоятельство является юридически значимым применительно к вопросу о размере его заработка.

Также судебной коллегией не устанавливался размер обычного вознаграждения работника соответствующей квалификации в данной местности.

Более того, судом апелляционной инстанции оставлено без внимания и оценки представленное в дело штатное расписание ООО "КРАУН Менеджмент", которым установлены: оклад инженера теплотехника в размере 40000 руб, премиальная часть 35000 руб.; инженера по слаботочным системам - 40000 руб, премиальная часть - 35000 руб.; инженера ООВКиК - 40000 руб, премиальная часть - 35000 руб.; главного инженера - 60000 руб, премиальная часть - 55000 руб, минимальный оклад установлен в размере 25000 руб, премиальная часть 15000 руб. - для должности техника по эксплуатации зданий.

Тогда как судебной коллегией заработная плата Бернацкого П.Г. была исчислена из минимального размера оплаты труда в Москве, составляющего с 1 октября 2020 года 20361 руб, что ниже минимального оклада, установленного штатным расписанием ответчика.

Ввиду изложенного, выводы суда апелляционной инстанции о размере задолженности ООО "КРАУН Менеджмент" по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск перед истцом, а также о размере компенсации за нарушение сроков выплаты в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и компенсации морального вреда нельзя признать законными и основанными на полном и всестороннем исследовании юридически значимых обстоятельств дела.

Допущенные судом апелляционной инстанции нарушения норм материального и процессуального права являются существенными, согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены судебных постановлений и нового рассмотрения дела.

С учетом вышеизложенного, поскольку суд кассационной инстанции лишен возможности установления новых обстоятельств дела, оценки представленных сторонами доказательств, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции полагает необходимым отменить принятые по настоящему делу апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 ноября 2021 года Москве и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 апреля 2023 года с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, установить все имеющие значение для разрешения дела обстоятельства, и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 ноября 2021 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 апреля 2023 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в Московский городской суд.

Председательствующий

Судьи