Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31 октября 2023 г. по делу N 8Г-20874/2023[88-21327/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Андугановой О.С, Латушкиной С.Б, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-168/2023 (УИД: 70RS0002-01-2022-004826-60) по иску Мухаметзянова Артура Фирдинандовича к акционерному обществу "Сибирский химический комбинат" о признании оценочного листа для рабочих, матрицы компетенций, протокола о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Мухаметзянова Артура Фирдинандовича на решение Ленинского районного суда г. Томска от 6 марта 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 6 июня 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Андугановой О.С, объяснение принимавшего участие в судебном заседании посредством видеоконференц - связи Мухаметзянова Артура Фирдинандовича, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя акционерного общества "Сибирский химический комбинат" - Перминовой Ларисы Васильевны, действующей на основании доверенности от 28 апреля 2023 года, возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы заявителя, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Мухаметзянов Артур Фирдинандович (далее - Мухаметзянов А.Ф, истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу "Сибирский химический комбинат" (далее - АО "Сибирский химический комбинат", ответчик) о признании оценочного листа для рабочих, матрицы компетенций, протокола о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Мухаметзянов А.Ф. указал, что с 1 июня 2007 г. по настоящее время работает в АО "Сибирский химический комбинат" в должности аппаратчика по переработке, разделению и очистке химических соединений металлов участка по содержанию в безопасном состоянии радиохимического производства и подготовки радиоактивных растворов к захоронению цеха переработки радиоактивных веществ радиохимического завода. После отмены решением Ленинского суда г. Томска от 28 июля 2022 г. приказа от 27 апреля 2021 г. N о применении к истцу дисциплинарного взыскания со стороны работодателя сформировалось предвзятое отношение.

По итогам ежегодной оценки истцу выставлена явно заниженная оценка по сравнению с предыдущими годами и оценками коллег, что повлекло снижение его материального содержания, он лишился ежемесячной интегрированной стимулирующей надбавки в размере 7 072, 50 руб. Порядок, размер и условия выплаты работнику интегрированной стимулирующей надбавки устанавливаются коллективным договором, "Положением по оплате труда работников АО "Сибирский химический комбинат". Процедура проведения ежегодной оценки регламентирована "Положением об оценке рабочих АО "Сибирский химический комбинат", согласно которому процедура оценки проходит в 5 этапов.

Истец полагает, что при проведении оценки работы за 2021 год была нарушена процедура оценки:

в нарушение п.4.5.2 и п.4.5.3 истца не оценивал его непосредственный руководитель и лидер малой группы, в которой он состоит;

протокол о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности по итогам оценки за 2021 год не содержит номера и даты;

в предоставленной истцу копии оценочного листа за 2021 год отсутствует подпись истца, акт об отказе от ознакомления с протоколом не составлялся, оригинал оценочного листа истцу не предоставлялся.

Согласно оценочному листу за 2021 год показатели истца существенно снижены:

оценка за "профессионализм" с 3 снизилась до 2, при этом истец имеет пятнадцатилетний стаж работы и хорошие показатели в работе, по итогам конкурса признан лучшим молодым аппаратчиком;

оценка за "дисциплину" труда снизилась с 3 до 1, при этом дисциплинарное взыскание на момент оценки отменено судом, оснований для его учета не имелось;

оценка за "нормативность поведения" снижена с 4 до 2, при этом доказательств того, что за этот год знания истца в части основных требований, стандартов и регламентов по ядерной, радиационной и химической безопасности снизились, либо он стал допускать отклонения и нарушения в этой сфере не имеется;

оценка за "качество" снижена с 4 до 2, однако претензий к качеству его работы не предъявлялось;

оценки за "Взаимодействие с коллегами" и "Готовность к изменениям" снизилась с 3 до 2, однако истцу не понятны причины снижения по указанным критериям.

По итогам интеграционная оценка снизилась с 66 до 37, что существенно влияет на оплату его труда, однако нагрузка и качество его работы осталось на том же уровне, по итогам соревнования он был признан "Лучшим сотрудником".

Полагая, что в результате ежегодной оценки труда рабочих его показатели существенно необоснованно снижены, истец обратился в суд с настоящим иском, ссылаясь на нарушение порядка проведения оценки его труда, предвзятое занижение оценки его деловых качеств, как следствие, допущенную в отношении него дискриминацию в сфере труда.

С учетом уточнений исковых требований Мухаметзянов А.Ф. просил суд:

- признать незаконным оценочный лист для рабочих от 3 марта 2022 г. в отношении него;

- признать незаконной матрицу компетенций малой группы N на 2022 год в отношении него;

- признать незаконным протокол о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности за 2021 год (без даты) в отношении него;

- обязать ответчика произвести перерасчет выплат по заработной плате и премиальным выплатам, начиная с сентября 2022 года и по день исполнения решения суда, исходя из присвоенной группы сложности и оценки за 2020 год, с выплатой разницы в сумме в его пользу;

- взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Томска от 6 марта 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 6 июня 2023 г. в удовлетворении исковых требований Мухаметзянову А.Ф. отказано.

В кассационной жалобе Мухаметзянов А.Ф. просит об отмене решения Ленинского районного суда г. Томска от 6 марта 2023 г, апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 6 июня 2023 г.

В обоснование доводов кассационной жалобы заявитель указывает на нарушение судами норм материального и процессуального права.

Так, вывод суда апелляционной инстанции о том, что для оценки может быть использован один или несколько индикаторов компетенции, а не их совокупность, является ошибочным. Ссылаясь на наличие в течение марта 2020 года со стороны работника опозданий на работу, суд апелляционной инстанции не учел, что вступившим в законную силу судебным решением Ленинского районного суда г. Томска от 28 июля 2022 г. установлено, что не имеется доказательств негативных последствий опозданий, учитывая, что в марте 2021 г. истец свои трудовые обязанности аппаратчика не исполнял, был включен в сводную бригаду по очистке снега, которая проводилась в течение светового дня, кроме того, время опозданий незначительно в пределах пяти минут, не выявлено неуважительности причины опозданий. Иных нарушений трудовой дисциплины истец не допускал. Таким образом, заявитель полагает, что отсутствуют основания утверждать, что истец пренебрегал правилами внутреннего трудового распорядка и это носило систематический характер. Соответственно, оценка в компетенции "Дисциплина труда и культура производства" выставлена необоснованно.

Суд посчитал верной оценку истца в 2 балла в компетенции "Профессионализм", при этом не учел, что по итогам проводившегося в период оценки профессионального конкурса истец признан "Лучшим молодым сотрудником" ответчика. Кроме того, из представленных в материалах дела графиков следует, что истец работает в смене один, тогда как другие аппаратчики его бригады выполняют эту же работу и работают в смене по двое, при этом их оценка в данной компетенции не менее 3 баллов.

Суд апелляционной инстанции делает вывод, что снижение балла в данной компетенции обосновано, так как истец не принимал участие в работе по испытаниям на АЭКС, однако, во время проведения данных работ истец не был к ним привлечен, поскольку находился в отпуске, кроме того, этот факт никак не заложен в критериях компетенции и не может являться показателем снижения профессиональных навыков.

При оценке компетенции "Нормативность поведения" суд апелляционной инстанции исходил из того, что при ее выборе использован индикатор "знает, понимает и поддерживает только часть основных требований и стандартов". Снижение оценки в компетенции "Качество" до 2 баллов так же ничем не обоснована. Заявитель не согласен с доводами суда апелляционной инстанции о том, что нет обязанности работодателя фиксировать недостатки работы работника. Учитывая характер ядерно-опасного производства все проблемы с качеством выполненной работы должны быть документально подтверждены и зафиксированы.

В судебном заседании непосредственный руководитель Ч. прямо и неоднозначно пояснил, что по таким показателям как "Профессионализм", "Качество", "Готовность к изменениям" и "Нормативность поведения" никакого снижения показателей у Мухаметзянова А.Ф. в оцениваемый период не произошло, оценки были снижены только потому, что он имел дисциплинарное взыскание, с которым не согласился и обжаловал в судебном порядке. Однако пояснениям Ч. суд апелляционной инстанции никакой оценки не давал.

Низкую оценку в компетенции "Взаимодействие с коллегами" суд апелляционной инстанции обосновывает формальным отношением Мухаметзянова А.Ф. к поставленным задачам, частое открытие листков нетрудоспособности, вследствие чего, наблюдается снижение авторитета у коллег. Заявитель указывает, что действительно в 2021 году, как и многие другие коллеги, находился на больничном в связи с заболеванием "данные изъяты", однако снижение его авторитета у коллег опровергается тем, что в период оценки общим голосованием коллег в феврале 2021 года он был избран лидером малой группы, что говорит об уважении коллег и признании ими его профессионализма.

По компетенции "Готовность к нововведениям" суд так же посчитал оценку объективной, сославшись на то, что у истца не улучшились знания по результатам проверки знаний по рабочему месту. Однако заявитель полагает, факт того, что право оценки работника принадлежит работодателю не значит, что оценка может быть поставлена произвольно, по желанию лица, проводящего оценку, поскольку существуют разработанные и закрепленные в Положении об оценке рабочих АО СХК критерии, которые должны учитываться. Выставленные ответчиком оценки не соответствуют им ни по одной компетенции, что является нарушением требований локального акта - Положения об оценке рабочих АО СХК.

Так же суд не принял во внимание, что указанным локальным актом установлена процедура оценки, которая была нарушена, а именно, был проигнорирован 4 важный этап оценки обратная связь. Истец не был ознакомлен с результатами оценки (в материалах дела имеются доказательства того, что акт об отказе с ознакомлением от 1 марта 2022 г. сфальсифицирован, так как в тот день истца вообще не было на работе в связи с выходным днем).

Также заявитель не согласен с выводами суда о законности снижения оценок в матрице компетенций, поскольку в оцениваемый период, так и до настоящего времени истец работает в смене один, в то время как аппаратчики, имеющие более высокие оценки работают по 2 человека в смену.

Заявитель полагает, что в результате необъективного занижения оценки, с сентября 2022 года истец получает заработную плату в заниженном размере, на 7072, 50 руб. в месяц меньше, чем его коллеги, выполняющие аналогичную работу, и чем он получал ранее, и это существенно отражается на размере премий, что является нарушением его трудовых прав.

Относительно доводов кассационной жалобы акционерным обществом "Сибирский химический комбинат" представлены письменные возражения, в которых ответчик просит оставить принятые судебные постановления без изменения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы заявителя.

В соответствии с ч. 1 ст. 379.6 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В интересах законности кассационный суд общей юрисдикции вправе выйти за пределы доводов кассационных жалобы, представления. При этом суд не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются (ч. 2 ст. 379.6 ГПК РФ).

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ).

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными, исходя из следующего.

Судами установлено и следует из материалов дела, что Мухаметзянов А.Ф. на основании трудового договора от 23 мая 2007 г. N принят на работу в Федеральное государственное унитарное предприятие "Сибирский химический комбинат" по должности оператор радиохимического производства 5 квалификационного разряда в отделение 20-24 цеха (N) производства плутония. Договор заключен по основному месту работы на неопределенный срок.

Пунктом 3.4 договора предусмотрена оплата труда, где указано на систему оплаты труда - повременно-премиальную (пункт 3.4.1), на размер оклада по категории "рабочие": месячный оклад 7190 руб, в том числе % по условиям труда 36, тарифная сетка IV (пункт 3.4.2), ежемесячная надбавка (доплата) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в размере 10%.

Пунктом 13 договора предусмотрено, что за работу на рабочем месте в условиях труда, отличающихся от нормальных, предусмотрены следующие виды льгот и компенсаций, устанавливаемые в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ФГУП СХК: дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, оплата по повышенной тарифной ставке (указанной в п. 3), лечебно-профилактическое питание.

4 июня 2010 г. между Мухаметзяновым А.Ф. и ОАО "Сибирский химический комбинат" заключено соглашение N об изменении трудового договора в части оплаты труда:

3.4.1. система оплаты труда: единая Унифицированная система оплаты труда.

3.4.2. форма оплаты труда: повременная.

3.4.3. грейд должности/профессии: грейд 15.

3.4.4. функции: функция А.

3.4.5. базовый оклад: 11733 руб. в месяц.

3.4.6. ежемесячная доплата (в % к базовому окладу) за условия труда, отличающиеся от нормальных: на работах со специальными условиями труда- 36%.

3.4.7. базовый оклад изменяется при индексации заработной платы работников СХК в установленном на комбинате порядке.

Пункт 5 трудового договора изложен в следующей редакции: порядок, размер и условия выплаты работнику интегрированной стимулирующей надбавки, премий, вознаграждений, компенсаций, выплат, надбавок и доплат, а также гарантии и компенсации в области социально-трудовых отношений устанавливаются Коллективным договором и разделом VII Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании приказа N лс от 10 февраля 2017 г. переведен на радиохимический завод (РХЗ) в цех переработки радиоактивных веществ, "данные изъяты" ("данные изъяты") аппаратчиком по переработке, разделению и очистке химических соединений металлов ("данные изъяты"), 7 разряд.

Оплата труда работников АО "Сибирский химический комбинат" осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников "данные изъяты" (далее - Положение об оплате труда), утвержденным генеральным директором АО "Сибирский химический комбинат" 14 января 2019 г.

В пункте 6.1.1. Положения установлено, что профессиональный статус - проявляемый работником в профессиональной деятельности уровень развития профессиональных компетенций и достигнутой индивидуальной результативности труда.

Индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН) вводится в качестве инструмента, позволяющего в пределах грейда и функции устанавливать работнику размер заработной платы, соответствующий уровню развития его профессиональных компетенций, навыков, опыта, освоения смежных профессий и результативности труда (пункт 6.1.2 Положения).

Конкретный размер ИСН устанавливается в абсолютной величине приказом по обществу в виде надбавки к окладу (должностному окладу) в соответствии с Матрицей базовых элементов оплаты труда и зависит от грейда, функции (по конкретной должности / профессии), а также от профессионального статуса, присвоенного работнику по результатам оценочных процедур;

группы сложности в пределах профессионального статуса, присвоенной работнику по результатам оценки освоения навыков из матрицы компетенций (для рабочих, состоящих в малых группах)/экспертной оценки непосредственным руководителем профессиональных навыков работника (для рабочих, не состоящих в малых группах, РСС) (пункт 6.1.2 Положения).

Определение понятию "интегрированная стимулирующая надбавка" также дано в Положении об оплате труда.

Так, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) - дифференцирующая составляющая оплаты труда, зависящая от квалификации и результативности работника, освоения смежных профессий и навыков (для рабочих).

Под матрицей базовых элементов оплаты труда работников понимается документ, определяющий размеры окладов (должностных окладов)/ тарифных ставок, ИСН, индексирующих выплат и целевых размеров премий для грейдов должностей / профессий с учетом их принадлежности к функции А, В, С.

Одной из целей проведения ежегодной процедуры оценки является создание оснований для установления и изменения размера ИСН работника в пределах диапазона возможных значений в зависимости от оценки достижения работником определенных результатов. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда. Порядок и сроки проведения ежегодной оценки РСС (руководителей, специалистов, служащих) по процедуре Рекорд и ежегодной оценки рабочих регламентируются локальными нормативными актами общества, разработанными в соответствии с корпоративными процедурами (п. 6.1.4 Положения об оплате труда).

Согласно п. 6.1.5 Положения на основании результатов проведенной оценки с учетом финансовых возможностей общества СУП общества организует проведение работ по установлению/изменению (повышение / понижение) работникам конкретного размера ИСН в пределах возможных значений.

По результатам оценки Рекорд, ежегодной оценки рабочих работнику устанавливается конкретный размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу в соответствии с таблицей 2.

Таблица 2 содержит оценки по результатам оценочных процедур:

"А" (рекомендованный профессиональный статус 5, допускаемый статус 4), "В" (рекомендованный профессиональный статус 4, допускаемый статус 3, 5), "С" (рекомендованный профессиональный статус 3, допускаемый статус 2, 4), "D" (рекомендованный профессиональный статус 2, допускаемый статус 1, 3), "E" (рекомендованный профессиональный статус 1, допускаемый статус 2) (пункт 6.1.6 Положения).

При пересмотре ИСН, как по результатам ежегодной оценки профессионального статуса, так и по результатам внеочередной оценки профессионального статуса, рекомендуется суммарное увеличение базовой заработной платы (без учета индексирующей выплаты) работника не более чем на 30% в течение 1 календарного года (пункт 6.1.11).

Плановый пересмотр размеров ИСН работникам проводится 1 раз в год по результатам ежегодной оценки персонала (пункт 6.4.1).

По результатам ежегодной оценки ИСН может быть изменен (в большую или меньшую сторону) /сохранен на текущем уровне (п. 6.4.2 Положения об оплате труда).

Порядок организации и проведения ежегодной оценки рабочих АО "Сибирский химический комбинат", а также критериев и принципов оценки определен Положением об оценке рабочих АО "Сибирский химический комбинат" П-12-37-2020 (далее - Положение об оценке), введенным в действие приказом генерального директора АО "Сибирский химический комбинат" от 11 февраля 2020 г. N с 12 февраля 2020 г.

Пунктами 4.1, 4.2 Положения об оценке предусмотрено, что предметом оценки является уровень развития профессиональных и личностных компетенций, отнесенных к ценностям, в соответствии с содержанием компетенций и требованиями к уровню их развития. Цель ежегодной оценки рабочих - формирование конкурентоспособного кадрового состава предприятия, максимальное раскрытие и задействование потенциала работников для повышения эффективности деятельности предприятия и достижения стратегических целей Топливной компании, АО "Сибирский химический комбинат".

Основанием для проведения оценки является организационно-распорядительный документ АО "ТВЭЛ" и организационно -распорядительный документ АО "Сибирский химический комбинат" (п. 4.3.1 Положения об оценке).

Оценка персонала проводится не реже одного раза в год. Ежегодная (плановая) оценка рабочих проводится в период с февраля по апрель месяц года, следующего за отчетным, в качестве оцениваемого периода принимается календарный год. Процедуру оценки проходят все работники, работающие на момент проведения оценки в АО "Сибирский химический комбинат" не менее 3-х месяцев (п. 4.3.2 Положения об оценке).

Организация проведения оценки установлена пунктом 4.5 Положения об оценке. Так, оценка рабочих АО "Сибирский химический комбинат" проводится в несколько этапов.

1 этап - подготовка к проведению оценки. Ежегодно АО "Сибирский химический комбинат" издает приказ о начале проведения ежегодной оценки персонала, содержащий сроки проведения обучения, оценки и предоставления обратной связи.

2 этап - заполнение оценочных листов. Оценочные листы на каждого работника, подлежащего оценке, заполняются непосредственным руководителем по 6 основным компетенциям. При оценке работника по оценочному листу руководитель, проводящий оценку работника, должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение работника и относящиеся к требуемым компетенциям, а затем интерпретировать поведение оцениваемого работника в терминах компетенций (критериях оценки). При выборе критериев оценки по компетенциям, руководитель должен руководствоваться устойчивостью проявления того или иного поведенческого индикатора. При этом необходимо учитывать, что 3 балла считается требуемой нормой. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться "инструкцией по заполнению оценочного листа" (приложение N 7). Причины и аргументы выставления крайних оценок (1 и 5) непосредственный руководитель указывает в письменной форме в разделе "Комментарии руководителя" части II оценочного листа. Для повышения объективности оценки лидеров малых групп, членов малых групп и работников, не состоящих в малых группах, непосредственный руководитель согласовывает выставленные оценки с вышестоящим руководителем, со специалистами по развитию ПСР (при необходимости), с учетом мнения представителя профсоюзной организации структурного подразделения (ОПК-124), также с руководителем по подбору, оценке и развитию персонала СУП АО "Сибирский химический комбинат" (при возникновении спорных ситуаций).

3 этап - заполнение протокола по управленческим компетенциям лидеров малых групп (ЛМГ).

4 этап - обратная связь по результатам оценки. По результатам проведения оценки проводится обратная связь, на которой руководитель, проводящий оценку работника, и работник обсуждают результаты, достигнутые работником за отчетный период, сравнивают результаты текущей оценки с результатом предыдущей оценки, обсуждают факты, повлиявшие на достигнутый результат и рабочее поведение. В результате обратной связи руководитель и оцениваемый работник должны прийти к согласованию относительно соответствия фактических компетенций оцениваемого работника требуемому уровню и, соответственно, согласовать итоги оценки. В случае наличия особого мнения работника данное мнение фиксируется в части II оценочного листа, рядом с подписью работника. На основе результатов оценки, а также с учетом фактов, повлиявших на такой результат, руководитель совместно с оцениваемым работником, составляет индивидуальный план развития (оценочный лист, часть II), направленный на улучшение результатов работы и повышение уровня компетенций работника.

5 этап - подведение итогов (обработка результатов). Заполненные оценочные листы (части I и II) руководители передают лицам, ответственным за сопровождение оценки в подразделениях. Лица, ответственные за сопровождение оценки в подразделениях, вносят результаты оценки по каждому работнику в протокол по результатам оценки рабочих и ЛМГ; результаты оценки по управленческим компетенциям по каждому ЛМГ - в протокол по управленческим компетенциям лидеров малых групп и направляют в службу управления персоналом (СУП) в электронном виде все оценочные листы, сводный протокол по результатам оценки рабочих и ЛМГ по подразделению и сводный протокол по управленческим компетенциям ЛМГ в электронном и бумажном виде.

СУП АО "Сибирский химический комбинат" согласует результаты оценки, принимает управленческие решения и направляет отчет в СУП АО "ТВЭЛ". СУП АО "ТВЭЛ" консолидирует данные оценки по всем предприятиям в единую базу для обработки и хранения данных.

6 этап - хранение результатов оценки. Оценочные формы ежегодной оценки в бумажном и электронном виде хранятся согласно правилам хранения документов, содержащих персональные данные у лиц, ответственных за сопровождение оценки в подразделениях, в течение 5 лет с момента проведения оценки.

По результатам проведения оценки могут приниматься управленческие решения, в том числе изменение уровня ИСН, определение размера годового премирования работника (соответствующие оценки А-Е) (п. 4.6 Положения об оценке).

Приказом генерального директора АО "Сибирский химический комбинат" от 11 мая 2021 г. N с 11.05.2021 сроком на 5 лет введено в действие утвержденное Положение о малой группе, лидере малой группы АО "Сибирский химический комбинат" П 109-06-2021 (далее - Положение о малой группе, лидере малой группы).

Пунктом 6.2 Положения о малой группе, лидере малой группы предусмотрено, что матрица компетенций персонала представляет собой перечень уникальных навыков, компетенций и смежных профессий, фактически используемых работниками в конкретной малой группе.

Матрица компетенции разрабатывается на каждую сформированную приказом малую группу. Разработка и утверждение матрицы компетенции проводится 1 раз в год. Матрицу компетенций персонала разрабатывает непосредственный руководитель работников с учётом мнения лидера малой группы (п. п. 6.3, 6.4, 6.5 Положения о малой группе, лидере малой группы).

Сформированную матрицу компетенций подписывает руководитель работников, координатор по ПСР / повышению эффективности СПК, визирует специалист ОПИК (на предмет соответствия требованиям настоящего Положения). Утверждает матрицу компетенций руководитель структурной единицы/структурного подразделения общества с учетом мнения профсоюзного органа структурного подразделения общества. Все члены малой группы обязаны ознакомиться с матрицей на первом экземпляре под роспись (п. 6.7 Положения о малой группе, лидере малой группы).

Сложность выполняемой работы из матрицы компетенций персонала малой группы, полученная на основании фактически используемых навыков/операций/смежных профессий по итогам предыдущего года, используется с целью, в том числе, пересмотра размера ИСН членам малых групп (п. 6.9, 6.9.1 Положения о малой группе, лидере малой группы).

Согласно протоколу собрания малой группы N от 20 января 2021 г. N на аппаратчика по переработке, разделению и очистке химических соединений металлов отделение 26, 44 Мухаметзянова А.Ф. возложены обязанности лидера малой группы.

С 29 сентября 2021 г. обязанности лидера малой группы N цеха ПРВ возложены на аппаратчика группы подготовки производства цеха ПРВ П, что подтверждается протоколом собрания малой группы N цеха ПРВ от 29 сентября 2021 г. N.

В соответствии с письмом АО "ТВЭЛ" о начале ежегодного цикла процессов управление эффективностью деятельности и управление кадровым потенциалом, приказом АО "Сибирский химический комбинат" от 22 марта 2022 г. N-П организовано проведение ежегодной оценки эффективности деятельности в системе развития кадрового потенциала "Рекорд 2.0" за 2021 год для руководителей, специалистов и служащих, сроком до 30 апреля 2022 г.

3 марта 2022 г. Мухаметзянову А.Ф. проведена ежегодная оценка, по результатам которой заполнен оценочный лист. По шести основным компетенциям проставлены оценки, а именно: "Профессионализм" - 2, "Дисциплина труда, культура производства" - 1, "Нормативность поведения" - 2, "Качество" - 2, "Взаимодействие с коллегами" - 2, "Готовность к изменениям" - 2. Установлена интегральная оценка 37, 0 баллов, фактическая оценка "Е".

Оценочный лист подписан вышестоящим руководителем П, непосредственным руководителем Ч, специалистом по персоналу А, представителем профсоюзного комитета С, без каких-либо замечаний.

От ознакомления с оценочным листом Мухаметзянов А.Ф. отказался, что подтверждается соответствующей отметкой непосредственного руководителя Ч. на оценочном листе.

В соответствии с протоколом о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности по итогам оценки за 2021 год Мухаметзянову А.Ф. установлены: значение оценки Е, группа сложности 1, профессиональный статус - 2, что соответствует группе сложности 1 матрицы базовых элементов оплаты труда.

Как в протоколе о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности по итогам оценки за 2021 год, так и в матрице компетенций малой группы N на 2022 год имеется отметка о несогласии Мухаметзянова А.Ф.

По результатам оценки работы труда, истцу уменьшен размер ИСН, в частности, с сентября 2022 года ее размер составил 2 830 руб, в то время как ранее ИСН составляла 7 545 руб, без учета районного коэффициента, что подтверждается расчетными листами за август - сентябрь 2022 г.

Разрешая спор, суд первой инстанции, установив данные обстоятельства, пришел к выводу о том, что процедура проведении оценки труда не нарушена, факт предвзятого и умышленного занижения оценки истцу и занижения его деловых качеств не установлен, равно как не установлена его дискриминация в сфере трудовых отношений.

Проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, суд апелляционной инстанции оставил без изменения решение Ленинского районного суда г. Томска от 6 марта 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций, а доводы заявителя кассационной жалобы полагает несостоятельными.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судебная коллегия считает безосновательными доводы жалобы, в которой истец указывает на допущенную в отношении него дискриминацию в сфере труда.

Под дискриминацией статья 3 Трудового Кодекса Российской Федерации понимает ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Но дискриминационные мотивы в действиях работодателя суды не усмотрели.

В жалобе истец ссылается на незаконность снижения баллов по компетенции "дисциплина труда".

Так, при выставлении крайней оценки - 1 по компетенции "Дисциплина труда, культура производства" руководитель в разделе "комментарии руководителя" указал причину выставления крайней оценки - "имеет дисциплинарные взыскания за опоздания на работу".

Не соглашаясь, истец ссылается на то обстоятельство, что приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности был отменен судом, иных приказов не имелось, а акты, представленные в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, являются сфальсифицированными.

Так, в дело истцом представлено решение Ленинского районного суда г. Томска от 28 июля 2022 г, которым признан незаконным приказ АО "Сибирский химический комбинат" N от 27 апреля 2021 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора Мухаметзянову А.Ф, в пользу Мухаметзянова А.Ф. взыскана сумма в счет заработной платы, моральный вред.

Как следует из текста решения суда, истец оспаривал приказ об объявлении выговора за систематические опоздания на работу.

В решении суда содержится вывод о том, что 2 марта 2021 г, 3 марта 2021 г, 9 марта 2021 г, 12 марта 2021 г, 15 марта 2021 г, 19 марта 2021г, 25 марта 2021 г, 26 марта 2021 г, 31 марта 2021 г. истец допустил опоздания.

При этом, отменяя приказ о привлечении Мухаметзянова А.Ф. к дисциплинарной ответственности, суд указал на то, что в основу приказа положен лишь акт проверки и объяснительная работника, ссылок на первичные доказательства приказ не содержит, нет доказательств тому, что учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, в приказе не конкретизировано, в чем выражено нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, суд, установив само событие (9 опозданий на работу в течение марта 2021 года), пришёл к выводу о незаконности приказа, ссылаясь на некорректность формулировок в нем, несоразмерность допущенного истцом нарушения и примененного к нему наказания.

То есть сам факт нарушений Мухаметзяновым А.Ф. Правил внутреннего трудового распорядка в виде опозданий в 2021 году судебным решением установлен. Отмена приказа о применении, в связи с этим мер дисциплинарной ответственности на такой вывод суда не повлияла.

В связи с чем данные обстоятельства могли быть учтены при оценке компетенции "дисциплина труда". Комментарии руководителя со ссылкой на привлечение к дисциплинарной ответственности, в связи с изложенным, не корректны, но на правомерность учета опозданий истца на работу при определении балов по компетенции "дисциплина труда" не влияют, поскольку само событие (нарушение дисциплины) имело место. Доводы кассационной жалобы в указанной части являются необоснованными.

Несостоятелен довод жалобы о произвольном заполнении оценочного листа, поскольку в Положении об оценке рабочих закреплены критерии, в соответствии с которыми оценка 1 в компетенции "дисциплина труда" может быть поставлена только в случае, если работник в течение оспариваемого периода имел более двух нарушений по охране труда и пожарной безопасности, хотя бы одно из которых повлекло негативные последствия для общества, а также в случае тяжелого травматизма.

Так, в Положении об оценке рабочих АО "Сибирский химический комбинат" П-12-37-2020, утвержденном 7 февраля 2020 г, указано, что при оценке работника по оценочному листу руководитель должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение работника и относящиеся к требуемым компетенциям, а затем интерпретировать поведение оцениваемого работника в терминах компетенций (критериях оценки) (пункт 4.5.2.2.).

При выборе критерия оценки по компетенциям руководитель должен руководствоваться устойчивостью проявления того или иного поведенческого индикатора. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться Инструкцией по заполнению оценочного листа (приложение N7) (пункт 4.5.2.3).

В Инструкции указано, что в столбце "оценка" проставляются оценки по каждой компетенции; с целью более качественной интегральной оценки каждая компетенция описана по пяти индикаторам (индикатор-конкретная поведенческая реакция, наблюдаемая в действиях человека) (пункт 3).

Из системного толкования приведенных положений следует, что для оценки может быть использован один или несколько индикаторов компетенции, а не их совокупность.

В оценочном листе в компетенции "дисциплина труда и культура производства" в графе 1 содержатся следующие индикаторы оценки: пренебрегает правилами внутреннего трудового распорядка; случаются серьезные нарушения, значительно препятствующие организации работы или коллектива; в течение оцениваемого периода имеет более двух зафиксированных нарушений по охране труда и пожарной безопасности, хотя бы одно из которых повлекло за собой негативные последствия для общества, а также случаи тяжелого травматизма; имеет низкую производительность труда; рабочее место организовано не в соответствии с системой 5C.

Учитывая, что названная компетенция имеет в перечне такой индикатор как пренебрежение правилами внутреннего трудового распорядка, а решением суда установлено, что Мухаметзянов А.Ф. допускал неоднократные нарушения Правил внутреннего трудового распорядка (9 опозданий в течение марта 2021 года), указанное могло явиться поводом такой оценки.

Что касается компетенции "профессионализм", в оценочном листе от 3 марта 2022 г. проставлен балл 2. В данной компетенции в графе 2 перечислены следующие индикаторы: обладает профессиональными знаниями, необходимыми для выполнения простейших задач в рамках закрепленного функционала; выполняет нормированные задания с незначительными отклонениями; нуждается в регулярном контроле и поддержке со стороны лидера малой группы\руководителя.

Обосновывая правомерность оценки по данной компетенции, представитель ответчика, Чиков А.В. пояснили, что истец работает на ядерно-опасной установке-аффинажном экстракционно-кристаллизационном стенде (АЭКС). В ходе проведения работ на АЭКСе проводится анализ работ по выполнению экспериментов, оценивается эффективность работы оборудования, отработка режимов технологического процесса, при необходимости проводятся реконструкция оборудования в соответствии с требованиями п.7.14.1 РИ 70-71-054-2021. Мухаметзянов А.Ф. в отличие от коллег, занятых в производстве данных работ, участия в них не принимал, ссылаясь на необходимость их проведения специалистами служб механического участка, что противоречит п.7.14.1 РИ 70-71-054-2021 (работы должны проводиться аппаратчиком).

В компетенции "нормативность поведения" по баллу 2 указаны следующие индикаторы: знает, понимает и поддерживает только часть основных требований и стандартов; в своей работе нарушает установленные регламенты; в течение оцениваемого периода имеет не более двух зафиксированных замечаний по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и охране окружающей среды; отклонения от установленных регламентов приводят к потерям и рискам.

Обосновывая правомерность оценки по данной компетенции, представитель ответчика, и третье лицо Ч. пояснили, что при оценке был выбран индикатор: знает, понимает и поддерживает только часть основных требований и стандартов.

Поскольку при оценке указанной компетенции руководителем за основу был принят данный индикатор, довод истца о том, что указанные индикаторы "в своей работе нарушает установленные регламенты; в течение оцениваемого периода имеет не более двух зафиксированных замечаний по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и охране окружающей среды" не подтверждены документально, не может быть принят во внимание.

В компетенции "качество" по баллу 2: качество работы не всегда соответствует предъявляемым требованиям; встречающиеся отклонения от стандартов качества находит и исправляет с посторонней помощью.

Обосновывая правомерность оценки по данной компетенции, представитель ответчика, третье лицо Ч. пояснили, что при оценке были выбраны оба содержащихся в компетенции индикатора.

Уясняя сущность указанных недостатков работы, судебная коллегия не принимает во внимание довод апелляционной жалобы о том, что нет документального их подтверждения, учитывая, что нормативно не закреплена обязанность работодателя фиксировать такие недостатки труда работника.

В компетенции "взаимодействие с коллегами" по баллу 2: проявляет сдержанность в сотрудничестве с коллегами; неохотно оказывает им помощь и поддержку.

Обосновывая правомерность оценки по данной компетенции, представитель ответчика, третье лицо Ч. пояснили, что при оценке оценивалось поведение истца, неоднократные, не доверительные высказывания со стороны коллег, временами формальное отношение к поставленным задачам, что зафиксировано и подтверждается журналом регистрации результатов оперативных измерений при РВУР (начат 1 апреля 2019 г.), последняя запись участия истца в работах датирована 10 апреля 2019 г. Формальное отношение Мухаметзянова А.Ф. к поставленным задачам, частые открытия листков нетрудоспособности снизило авторитет коллег.

Поскольку межличностные отношения в коллективе не фиксируются документально, не поддаются обязательным требованиям, факт отсутствия у истца сведений об отношениях к нему коллег не свидетельствует о наличии таких сведений у работодателя. В связи с чем, при изложенных обстоятельствах не может быть принят во внимание довод истца о том, что со стороны коллег к нему не было претензий, он не имел конфликтов, корректен в общении с коллегами и доброжелателен.

В компетенции "готовность к изменениям" по баллу 2: предпочитает отстраняться от нововведений; избегает новых рабочих задач; с трудом приспосабливается к меняющимся условиям; новые знания осваивает только в случае крайней необходимости.

Обосновывая правомерность оценки по данной компетенции, представитель ответчика, третье лицо Ч. в ходе рассмотрения дела пояснили, что у истца не наблюдается стремление к улучшению результатов своего труда, по результатам проверки знаний по рабочему месту в 2021 году из 14 вопросов 5 сданы на оценку "хорошо", 9- "удовлетворительно"; в 2022 году из 14 вопросов 4 сданы на оценку "хорошо", 10-"удовлетворительно", итоговые оценки за 2021-2022 годы -"удовлетворительно" (протоколы сдачи экзаменов по рабочему месту от 2 апреля 2021 г. N, от 7 апреля 2022 г. N).

Оценивая приведённые пояснения представителя ответчика и третьего лица Ч, а также пояснения истца о том, что объективных причин для снижения оценок в таком размере не имелось, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу, что право оценки труда работника принадлежит работодателю, устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, осуществляется в течение всего оцениваемого периода. Оценка деловых и профессиональных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п, относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, может подтверждаться любыми объективными данными.

При изложенных обстоятельствах при отсутствии иных доказательств у судов первой и апелляционной инстанций отсутствовали основания сомневаться в объективности такой оценки. В этой связи несостоятельны доводы жалобы о том, что снижение оценок по приведенным компетенциям было связано с дисциплинарным взысканием, а после его отмены оценки не пересматривались.

Также суды пришли к верному выводу об отсутствии нарушений работодателем процедуры проведения оценки.

Положением об оценке рабочих АО "Сибирский химический комбинат" предусмотрена организация проведения оценки (пункт 4.5).

Ежегодно АО "Сибирский химический комбинат" издает приказ о начале проведения ежегодной оценки персонала, содержащий сроки проведения обучения, оценки и предоставления обратной связи (этап 1) (п.4.5.1.1).

На 2 этапе происходит заполнение оценочных листов (пункт 4.5.2).

Оценочные листы заполняются непосредственным руководителем по 6 основным компетенциям (п. 4.5.2.1).

При оценке работника по оценочному листу руководитель должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение работника и относящиеся к требуемым компетенциям, а затем интерпретировать поведение оцениваемого работника в терминах компетенций (критериях оценки) (п. 4.5.2.2).

Пунктом 4.5.2.5 предусмотрено согласование результата оценки с вышестоящим руководителем, специалистами по развитию ПСР (при необходимости), с учетом мнения представителя профсоюзной организации структурного подразделения (ОКП-124), с руководителем по подбору, оценке и развитию персонала (при возникновении спорных ситуаций).

3 этап предусматривает заполнение протокола по управленческим компетенциям лидеров малой группы (п. 4.5.3).

4 этап предполагает обратную связь по результатам оценки (п. 4.5.4), куда входят обсуждение, согласование итогов.

На 5 этапе происходит подведение итогов (обработка результатов) (п. 4.5.5).

Как указано выше, ежегодный приказ о начале проведения оценки был издан, оценочный лист заполнялся непосредственным руководителем истца.

Довод жалобы в этой части сводится к отсутствию 4 этапа, предполагающего обратную связь. В этой связи истец ссылался на то, что акт от 1 марта 2021 г. об отказе от подписи в оценочном листе и отказе дать соответствующие пояснения сфальсифицирован, поскольку в этот день была не его смена, он на работе отсутствовал, находился в этот день в г. Томске, следовательно, в этот день ему не могли предъявить оценочный лист.

Вместе с тем, в суде апелляционной инстанции Ч. пояснил, что, возможно, дата в акте не соответствовала фактической дате отказа истца от ознакомления, но сам факт такого отказа имел место. Данное обстоятельство истец не оспаривал в суде апелляционной инстанции.

При таких данных суд апелляционной инстанции пришел к верному выводу о том, что факт отказа истца от ознакомления с оценочным листом имел место независимо от того, что его фиксация была осуществлена с нарушением. Таким образом, зная о том, что оценочный лист составлен, результат известен, истец фактически уклонился от проведения такого этапа как обсуждение и согласование итогов оценки. В связи с чем, виновные действия работодателя не подтверждены.

Что касается довода о несогласии с оценкой в матрице компетенций, он не может быть принят во внимание.

В дело представлена матрица компетенций малой группы N на 2021 год, где по ряду компетенций с учетом указанных критериев ему выставлен процент освоенных компетенций (61%). Причем, в списке указаны и другие работники, коэффициент у которых был как ниже (до 44%), так и выше (до 78%).

Учитывая, что работники оценивались по критериям "узел упарки", "узел кристаллизации", "узел экстракции", СГП, "контроль за безопасным состоянием обор.отд.", "работа на ЭВМ АРМ", "дезактивация оборудования", "транспортировка с ЯМ", "работа с ГПМ", что относится к безусловной компетенции работодателя, при отсутствии доказательств, свидетельствующих о занижении таких оценок, оснований сомневаться в их объективности нет.

Также судом апелляционной инстанции обоснованно отклонены доводы истца со ссылкой на то, что согласно распоряжениям о распределении смен от 25 февраля 2022 г. в Журнале распоряжений по АЭКС ("данные изъяты") и от 28 февраля 2023 г. в Журнале распоряжений по АЭКС ("данные изъяты") он работает в смене один, тогда как его коллеги выполняют эту работу вдвоем. Вместе с тем, ссылка в этой части на условия работы в 2022 и 2023 году не может быть принята во внимание, поскольку работодатель оценивал иной период (2021 год).

Поскольку по итогам оценки ее результаты фиксируются, подводятся итоги, указанное отражено в представленном в дело Протоколе о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности. Учитывая, что в протоколе имеется указание на то, что он составлен по итогам 2021 года, отсутствие в нем даты составления и номера, как верно указал суд апелляционной инстанции, не свидетельствует о его недопустимости.

Всем доводам заявителя кассационной жалобы дана верная и правильная оценка судом апелляционной инстанции, оснований для переоценки выводов судов первой и апелляционной инстанции судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не усматривает.

Суд кассационной инстанции не устанавливает фактические обстоятельства дела, проверяет правильность применения норм материального и процессуального права судами первой и апелляционной инстанций, которые не были нарушены судами при рассмотрении настоящего дела.

Всем доводам заявителя кассационной жалобы, которые в полном объеме повторяют доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, дана оценка судом апелляционной инстанции, оснований для иной оценки выводов судов судебная коллегия Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Ленинского районного суда г. Томска от 6 марта 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 6 июня 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Мухаметзянова Артура Фирдинандовича - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: