Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 ноября 2023 г. по делу N 33-37341/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., судей Заскалько О.В., Жолудовой Т.В. при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Макушненко В.С., с участием прокурора Витман Ю.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Гудалиной Л.В. на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Гудалиной Людмилы Владимировны к ООО "Профистрой" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения;

УСТАНОВИЛА:

Гудалина Л.В. обратилась в суд с иском к ответчику ООО "Профистрой", уточнив исковые требования в порядке статьи 39 ГПК Российской Федерации, просила признать приказ ООО "Профистрой" от 09.03.2022 N 8-У о ее увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации незаконным; восстановить ее в прежней должности Специалиста по клиентами ООО "Профистрой" с 09.03.2022; признать недействительной запись N 21 от 09.03.2022 об увольнении в трудовой книжке; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 09.03.2022 по день восстановления на работе, средний заработок за два месяца в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец Гудалина Л.В. указала, что 16 апреля 2019г. она была принята на работу в ООО "Профистрой" на должность специалиста по работе с населением в отдел единой аварийно-диспетчерской службы на основании трудового договора от 16.04.2019 N 0416/43. 31.01.2022 истцу было направлено почтой России уведомление от 27.01.2022 N1 о том, что по состоянию на 27 января 2022 вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец могла бы выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют. При этом, вакансии ООО "Профистрой" секретарь-делопроизводитель от 13.12.2021, специалист по работе с клиентами от 15.02.2022, делопроизводитель от 28.02.2022, специалист по работе с клиентами от 14.03.2021 были размещены ответчиком на Интернет-сайтах, в том числе, на Интернет-сайте поиска работы Суперджоб от 03.03.2022, Телеграм-канале "Новые Ватутинки Работа". Информация указанных вакансий была размещена ООО "Профистрой" с контактным номером телефона. В период с 01.02.2022 по 07.03.2022 истец находилась в дополнительном неоплачиваемом отпуске согласно ст. 16 Федерального закона от 12 января 1995 N 5-ФЗ "О ветеранах". С 9 марта 2022 была уволена по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК Российской Федерации. С Приказом об увольнении истец была ознакомлена 09.03.2022. Трудовую книжку истцу выдали на руки 09.03.2022, то есть в день увольнения, выдали расчёт причитающихся сумм. Считая свое увольнение незаконным, истец обратилась в суд с данным иском.

Истец Гудалина Л.В. в судебное заседание суда первой инстанции не явилась, представитель ответчика Поветкин Д.Е. иск не признал, заявил о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК Российской Федерации.

В судебном заседании в суде апелляционной инстанции истец поддержала доводы апелляционной жалобы, представитель ответчика возражал против доводов жалобы.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Гудалина Л.В, по доводам апелляционной жалобы ссылаясь на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, нарушение ответчиком порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, ей не были предложены все имеющиеся вакансии, при этом работодателем в период с февраля по март 2022 года размещалась информация о вакансиях по должности истца- специалист по работе с клиентами, секретарь-делопроизводитель, делопроизводитель, диспетчер ЕАДС ЖКХ; с января по март был принят новый сотрудник на вакантную должность, не предложенную ей.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Гудалиной Л.В, поддержавшей доводы и требования апелляционной жалобы об отмене решения суда, объяснения представителя ответчика Поветкина Д.Е, полагавшего решение суда законным и обоснованным, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене как незаконное, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца, исходя из изученных материалов дела, имеются.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец Гудалина Л.В. на основании трудового договора N 0416/43 заключенного 16 апреля 2019, была принята на должность специалиста по работе с населением в отдел единой аварийно-диспетчерской службы в ООО "Профистрой".

27 декабря 2021 года Гудалина Л.Н. ознакомлена под роспись с приказом N 1220/01 от 27.12.2021 года об исключении с 1 марта 2022 года ее должности из организационно-штатной структуры в связи с поведением организационно-штатных мероприятий (л.д. 78).

27 января 2022 года специалистом по кадрам, начальником отдела кадров ООО "Профистрой" составлен акт о том, что Гудалина Л.Н. отказалась от ознакомления с под роспись с Уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, уведомление зачитано ей вслух (л.д. 69).

27 января 2022 года ООО "Профистрой" составлено уведомление об отсутствии вакантных должностей.

Истец полагала, что работодателем ООО "Профистрой" была нарушен порядок и процедура увольнения, в связи с сокращением ее должности, а именно, не было выполнено требование ч.1 ст.180 ТК Российской Федерации о предложении работнику другой имеющейся работы.

Разрешая спор, принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, вакантных должностей, соответствующей квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, в ООО "Профистрой" отсутствовали.

Отклоняя доводы истца о фиктивности увольнения, суд исходил из того, что занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания после увольнения, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, а потому у ответчика имелись основания для увольнения истца, учитывая, что порядок увольнения по указанному основанию был ответчиком соблюден, оснований для удовлетворения исковых требований в части признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе суд первой инстанции не усмотрел.

Также суд первой инстанции указал, что истец не представила каких- либо доказательств нарушений ООО "Профистрой", свидетельствующих о незаконности приказа о сокращении численности (штата) работников и незаконности увольнения истца от 09.03.2022 N 8-У, в связи с чем, отказал в удовлетворении иска.

Кроме того, возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд, с чем согласился суд первой инстанции и указал данное основание как самостоятельное для отказа в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что истец была уволена 09.03.2022, а с иском обратилась в суд 14.04.2022, то есть по истечении срока, истекшего 09.04.2022 г.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции не основанными на правильном применении норм материального права и полном и всестороннем исследовании юридически значимых обстоятельств дела.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Таким образом, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Проверяя доводы апелляционной жалобы истца Гудалиной Л.Н, судебная коллегия установила, что в период действия уведомления истца о предстоящем сокращении ее должности, то есть с 27.12.2021 по 09.03.2022, были уволены два диспетчера аварийно-диспетчерской службы (Отдел Единой аварийно-диспетчерской службы) 10.01.2022 Васильева Н.Е. и 26.01.2022 Алексеева Н.Н, при этом 02.02.2022 на должность диспетчера аварийно-диспетчерской службы была принята Александрова И.А, что подтверждается выпиской из книги регистрации приказов по кадрам и штатными расписаниями (л.д. 212, 254, 255 том 1).

Однако данные должности не были предложены истцу. Достоверных и бесспорных доказательств подтверждающих, что истец не соответствовала требованиям для замещения указанных должностей, и не могла бы выполнять указанную работу с учетом ее квалификации, опыта работы.

Кроме того, не опровергнуты ответчиком доводы истца о размещении в сети Интернет объявлений о вакансиях, не предложенных истцу, в период действия уведомления о предстоящем сокращении ее должности.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком требований пункта 3 статьи 81 ТК Российской Федерации не может быть признан законным и обоснованным.

Ответчиком не представлено доказательств совокупного наличия обстоятельств, определенных содержанием ст. ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, а также положениями п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при наличии которых, сокращение штата работников может быть признано правомерным, учитывая, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, а целью закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направлены против произвольного увольнения, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, частях первой и второй ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия также не может согласиться с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока обращения в суд, исходя из того, что истец была уволена 09.03.2022 г, а с иском обратилась в суд 14.04.2022 г,, поскольку из материалов дела следует, что иск подан через электронный сайт суда 08.04.2022 г. (л.д. 29 том 1), то есть в пределах установленного законом месячного срока.

Совокупность представленных в материалы дела доказательств, в том числе принятых судебной коллегией в качестве новых доказательств в порядке части 1 статьи 327.1 ГПК Российской Федерации, не позволяет с достоверностью подтвердить позицию ответчика о соблюдении порядка расторжения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Не соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность приказа об увольнении.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия, руководствуясь требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, исходит из фактически начисленного заработка по расчетным листкам за период с марта 2021 по февраль 2022г. в общей сумме сумма и 159 фактически отработанных дней. Таким образом, среднедневной заработок истца составит... = сумма.

В периоде вынужденного прогула с 10.03.2022 по 07.11.2023г. 415 рабочих дней, таким образом средний заработок за период вынужденного прогула составит сумма x суммад.= сумма

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расторжении трудового договора истцу выплачено выходное пособие в размере сумма и был выплачен средний заработок за второй месяц после увольнения сумма

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика, в пользу истца составит сумма (...).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с требованиями ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета гор. Москвы, исходя из размера удовлетворенных требований материального характера и требования нематериального характера, в общем размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

решение Щербинского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2022 года отменить, принять новое решение.

Признать незаконным увольнение Гудалиной Людмилы Владимировны, оформленное приказом ООО "Профистрой" N 8-у от 09.03.2022, признать запись в трудовой книжке об увольнении Гудалиной Людмилы Владимировны незаконной.

Восстановить Гудалину Людмилу Владимировну на работе в прежней должности специалиста по работе с населением с 10 марта 2022 года.

Взыскать с ООО "Профистрой" в пользу Гудалиной Людмилы Владимировны средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма.

Взыскать с ООО "Профистрой" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма.

Председательствующий

Судьи