Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2023 г. по делу N 8Г-22016/2023[88-22299/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Зеленовой Е.Ф, Руновой Т.Д, с участием прокурора Таскаевой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2264/2022 по иску Жуланова Юрия Викторовича к обществу с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Жуланова Юрия Викторовича на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 11 июля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав возражения представителей общества с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" Хузиной Я.М, Бурмистрова А.В. относительно доводов кассационной жалобы, заключение прокурора пятого отдела апелляционно - кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Таскаевой А.А, указавшей на отсутствие оснований для отмены обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Жуланов Ю.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" (далее - ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат", Общество) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что 29 июня 2012 года между ним и ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" заключен трудовой договор N 57, в соответствии с которым он работал в должности директора по общим вопросам в дирекции по общим вопросам. Приказом от 26 мая 2022 года трудовой договор расторгнут 30 мая 2022 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, нарушена процедура получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В трудовой договор от 29 июня 2012 года было включено условие, в соответствии с которым начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. В нарушение статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель при исчислении среднего заработка, применял условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий истца по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплата вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей производится работодателем в виде годовой премии. Основанием для выплаты годовой премии является отчёт о выполнении целей и задач, содержащий согласованный исполнительным директором работодателя результат оценки. Итоговая оценка выполнения истцом целей и задач по результатам 2021 года составила 112, 5%. В соответствии с указанной оценкой - 112, 5 % размер годовой премии истца по итогам работы за 2021 год составляет 3 481 531 руб. 97 коп. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации премия относится к стимулирующим выплатам и является частью заработной платы. 23 марта 2022 года работодатель произвёл выплату годовой премии за 2021 год всем участникам Программы ключевые показатели эффективности, кроме Жуланова В.Ю. О каких-либо обстоятельствах, связанных с деловыми качествами истца, работодатель его не уведомлял. Ответчик, в нарушение требований действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов и условий заключенного трудового договора не произвёл выплату заработной платы и допустил дискриминацию в сфере труда. Таким образом, у ответчика образовалась задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3 481 531 руб. 97 коп, в части компенсации за неиспользованный отпуск 201 734 руб. 19 коп, в части выходного пособия 1 125 868 руб. 83 коп, которая должна быть выплачена с учетом денежной компенсации, предусмотренной положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 336 043 руб. 93 коп. Незаконными действиями ответчика ему (истцу) причинены нравственные страдания, выразившееся в чувстве тревожности и неуверенности в соблюдении ответчиком норм действующего трудового законодательства, моральный вред оценивает в 500 000 руб.

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года исковые требования Жуланова Ю.В. удовлетворены частично:

приказ ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" от 26 мая 2022 года N 207-У о прекращении (расторжении) трудового договора с Жулановым Ю.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации признан незаконным;

Жуланов Ю.В. восстановлен в должности директора по общим вопросам Дирекции по общим вопросам;

условие трудового договора от 29 июня 2012 года N 57 в части слов "стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка" признано незаконным;

с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 4 666 868 руб. 08 коп.; задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3 481 531 руб. 97 коп.; компенсация за неиспользованный отпуск в размере 173 027 руб. 04 коп.; компенсация за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с 24 марта 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 428 112 руб. 39 коп.; компенсация за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 8 391 руб. 82 коп.; компенсация морального вреда в размере 100 000 руб.;

на ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" возложена обязанность продолжить начисление и выплату Жуланову Ю.В. компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 17 августа 2022 года по день фактической выплаты задолженности по оплате труда. В удовлетворении остальной части исковых требований Жуланова Ю.В. отказано. С ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в доход муниципального образования "город Березники" взыскана государственная пошлина в размере 52 289 руб. 66 коп. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года решение суда первой инстанции изменено в части взысканного с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части государственной пошлины; с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 4 325 395 руб. 08 коп, в доход соответствующего бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 50 582 руб. 29 коп. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 мая 2023 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 отменено в той части, которой изменено решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года в части взысканного с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части взысканной с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" государственной пошлины; дело в отменённой части направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции; в остальной части решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года оставлены без изменения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 11 июля 2023 года решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года изменено в части взысканного с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в доход соответствующего бюджета государственной пошлины; с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года в размере 471 673, 76 руб, в доход соответствующего бюджета взыскана государственная пошлина в размере 31 763, 68 руб.

В кассационной жалобе Жуланов Ю.В. просит отменить апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права, регулирующих порядок учета стимулирующих выплат при расчете среднего заработка.

В представленных на кассационную жалобу возражениях представитель ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" просит оставить обжалуемое апелляционное определение без изменения, кассационную жалобу истца без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность её доводов.

Истец Жуланов Ю.В. в судебное заседание кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлял. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Поскольку кассационным определением от 18 мая 2023 года судебные постановления в части разрешения требований о восстановлении на работе, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставлены без изменения, отменено апелляционное определение в части взысканного с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" в пользу Жуланова Ю.В. размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также взысканной с ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" государственной пошлины, в отмененной части дело направлено на новое апелляционное рассмотрение, то при новом рассмотрении дела предметом проверки суда апелляционной инстанции являлось решение суда первой инстанции только в части определения размера среднего заработка за период вынужденного прогула.

Обсудив доводы кассационной жалобы и возражения на нее, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления.

Судом апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела установлено, что приказ от 26 мая 2022 года N 207-У о прекращении (расторжении) трудового договора с Жулановым Ю.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации признан судом незаконным, Жуланов Ю.В. восстановлен в должности директора по общим вопросам Дирекции по общим вопросам.

Период вынужденного прогула определен судом с 31 мая 2022 года (дата увольнения 30 мая 2022 года) по 16 августа 2022 год.

Расчетный период для исчисления среднего заработка за период вынужденного прогула установлен судом с 01 мая 2021 года по 30 апреля 2022 года, т.е. за 12 месяцев предшествующих увольнению.

Из представленного ответчиком расчета среднего заработка, следует, что фактически начисленная истцу заработная плата за вышеуказанный расчетный период составляет 2 610 790, 54 руб. (без учета премий 3 481 531 руб. 97 коп, 7 500 000 руб, 1 429 202 руб.), истцом фактически отработано 1417 часов, среднечасовой заработок (при 8-ми часовом рабочем дне) составил 1 842, 48 руб.

Давая правовую оценку представленному ответчиком расчету среднего заработка, суд апелляционной инстанции исходил из следующего.

В заключенном истцом и ответчиком трудовом договоре стороны согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (пункт 5.1.5 трудового договора).

Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижения индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждении работников.

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, действующим с 01 октября 2021 года, утверждённым приказом от 14 сентября 2021 года N 267-од/УКК, частью 3 определена структура зарплаты и виды компенсаций работников, условия их начисления и выплаты.

В пункте 3.1 Положения об оплате труда предусмотрено, что на предприятии установлена следующая структура зарплаты и компенсации: гарантированная заработная плата - базовая заработная плата, куда входит месячная тарифная ставка, месячный оклад; компенсационные выплаты, гарантированные государством (доплаты, надбавки по законодательству); стимулирующие выплаты, предоставляемые предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства); индексация. Помимо гарантированной заработной платы предусмотрены также краткосрочные программы стимулирования, где поименованы поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ, поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач (фонд Руководителя Предприятия), указанные поощрительные выплаты определены в пунктах 1.6, 1.7 Приложения N 10.

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты - премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, особо важных задач (пункт 5.1.5.1 трудового договора).

С 01 января 2019 года у ответчика введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников N 14-ПП02-01 (далее - Положение).

Положение содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий, среди которых - индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Как следует из указанного локального акта работодателя для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Как следует из материалов дела, истец входил в состав участников Программы КПЭ, принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировке КПЭ, а также этапах промежуточной оценки и подведения итогов.

Премия в размере 3 481 531 руб. взыскана вступившим в законную силу решением Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года, при расчете среднего заработка ответчиком не учитывалась.

Основанием для премирования послужил приказ "О выплате стимулирующего вознаграждения (бонуса) работникам ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" за достижение индивидуальных и корпоративных поставленных целей в 2021 году" от 22 марта 2022 года N 691/11, Положение о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждения работников N 14-ПП02-01.

На основании приказа ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" Об итогах реализации 2 -го этапа проекта "Строительство, запуск и выход на проектную мощность 1-ой очереди Верхнекамского ГОКа в г. Усолье от 22 июля 2021 года N N 50-од/УКК, в соответствии с пунктом 1.7 Приложения N10 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников N14-СТП-ПП02-04 Жуланову Ю.В. начислена и выплачена премия в размере 1 429 202 руб, которая не вошла в расчет среднего заработка.

В соответствии с пунктом 1.6 Приложения 10 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников N 14-СТП-ППО2-04, приказом N 7-ПР ООО "ЕвроХим-Усольский калийный комбинат" от 11 октября 2021 года, подписанным сторонами дополнительным соглашением к трудовому договору от 22 июля 2021 года, которым предусмотрена выплата истцу премии в размере 7 500 000 руб. не позднее 03 ноября 2021 года, Жуланову Ю.В. была начислена и выплачена указанная премия, которая не вошла в расчет среднего заработка.

Изменяя решение суда первой инстанции в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 394, 191, 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, определением Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года N 32-П, исследовав условия трудового договора, содержание локальных актов работодателя, регулирующих условия и порядок оплаты труда работников организации, приказы работодателя, послужившие основанием для премирования, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что премии в размере 3 481 531, 97 руб, 1 429 202 руб. 7 500 000 руб. относятся к категории поощрений, которые не входят в систему оплаты труда, имеют индивидуальный и разовый характер, соответственно, не должны учитываться при расчете среднего заработка за период вынужденного прогула.

Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции учел начисленную истцу заработную плату за расчетный период с 01 мая 2021 года по 30 апреля 2022 года в размере 2 610 790, 54 руб. (без учета премий 3 481 531 руб. 97 коп, 7 500 000 руб, 1 429 202 руб.), определилразмер среднедневного заработка истца 14 739, 82 руб. (2 610 790, 54 : 1417 х 8), с учетом которого размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 года составил 810 690, 07 руб. (14 739, 82 х 55 дней). Установив, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере 339 016, 32 руб, суд апелляционной инстанции определилк выплате средний заработок за время вынужденного прогула в размере 471 673, 76 руб. (за вычетом выходного пособия).

Отклоняя доводы истца, изложенные в возражениях на апелляционную жалобу, суд апелляционной инстанции указал, что представленные налоговые декларации не могут служить доказательством и основанием для включения указанных премий как гарантированных стимулирующих выплат, поскольку правовая природа премий определена в Положении об оплате труда и материальном стимулировании, в Приложении N 10 к данному Положению, в Положении о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников, в краткосрочных программах стимулирования, из содержания которых следует, что спорные выплаты отнесены к дополнительным стимулирующим выплатам, имеющим индивидуальный, разовый характер.

Разрешая вопрос о судебных расходах, суд апелляционной инстанции определилразмер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в сумме 31 763, 68 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы о том, что судом апелляционной инстанции при разрешении спора неверно определена правовая природа спорных премий, которые относятся к стимулирующим выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, являются частью гарантированной заработной платы и должны учитываться при расчете среднего заработка, не могут служить основанием для отмены обжалуемого судебного постановления, поскольку не опровергают правильность выводов суда.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу подпункта "н" пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Порядок учета премий регламентирован в пункте 15 Положения, из содержания которого следует, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Премии, носящие индивидуальный, разовый характер в расчет среднего заработка не учитываются.

Проанализировав условия трудового договора истца, локальные акты работодателя, устанавливающие порядок оплаты труда и премирования в организации, приказы о премировании, суд апелляционной инстанции, дав им надлежащую правовую оценку сделал обоснованный вывод о том, что премии в размере 3 481 531, 97 руб, 1 429 202 руб, 7 500 000 руб. относятся к категории поощрений, не входят в систему оплаты труда, имеют индивидуальный и разовый характер и не должны учитываться при расчете среднего заработка для оплаты вынужденного прогула.

Вопреки доводам кассационной жалобы истца, данный вывод суда апелляционной инстанции соответствует фактическим обстоятельствам дела и представленным в материалы дела доказательствам, вышеприведенным нормам материального права, определяющим порядок оплаты вынужденного прогула работника, незаконно лишенного возможности трудиться по вине работодателя.

Переоценка доказательств и установленных судами фактических обстоятельств спора в силу норм статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в полномочия кассационного суда общей юрисдикции не входит.

Довод кассационной жалобы о том, что в справках о доходах по форме 2-НДФЛ спорные премии отражены с кодом дохода 2002, что позволяет определить правовую природу премии, как стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда, является несостоятельным, поскольку отражение работодателем в справках о доходах по форме 2-НДФЛ кода дохода спорных выплат 2002 безусловно не свидетельствует о том, что данные премии подлежат учету при исчислении среднего заработка. Кодировка полученного работником дохода применяется исключительно в целях налогообложения и не определяет порядок расчета среднего заработка.

Ссылки в кассационной жалобе на определение Верховного суда Российской Федерации и определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции отклоняются, поскольку спор разрешен судом с учетом обстоятельств, установленных по данному делу, исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств, которые не являются аналогичными при рассмотрении иного дела, проверка законности решений по которому производилась Верховным Судом Российской Федерации и Седьмым кассационным судом общей юрисдикции.

Вопреки доводам кассационной жалобы, выводы суда апелляционной инстанции не противоречат правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П.

Вопреки доводам кассационной жалобы, выводы суда апелляционной инстанции о расчете среднего заработка за период вынужденного прогула основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам статей 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

При рассмотрении данного спора судом апелляционной инстанции нормы материального права применены верно, а при исследовании и оценке доказательств, собранных по делу, нарушений норм процессуального права не допущено.

С учетом изложенного, суд кассационной инстанции считает, что оснований для отмены обжалуемого судебного постановления в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 11 июля 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу Жуланова Юрия Викторовича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи