Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 декабря 2023 г. по делу N 33-38357/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А., при помощнике судьи Тишиной А.А.

с участием прокурора Ларионовой А.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Митрушкина С.В. на решение Кузьминского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года, которым в редакции определения того же суда от 17 мая 2023 года об исправлении описки постановлено:

В удовлетворении исковых требований Митрушкина С.В. к ООО "АШАН" о признании приказа о прекращении трудовых отношений не законным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за совмещение должностей, признании бездействия незаконным, взыскании недополученной заработной платы, обязании произвести индексацию заработной платы за период работы, взыскании денежной суммы индексации заработной платы, обязании произвести расчет премии и взыскании суммы невыплаченной премии, признании сведений в личной карточке работника и характеристике не полными, обязании внести соответствующие сведения о квалификации, образовании и профессии, взыскании компенсации морального вреда - отказать;

УСТАНОВИЛА:

Митрушкин С.В. обратился в суд с иском к ООО "АШАН" о признании приказа о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за совмещение должностей, признании бездействия незаконным, взыскании недополученной заработной платы, обязании произвести индексацию заработной платы за период работы, взыскании денежной суммы индексации заработной платы, обязании произвести расчет премии и взыскании суммы невыплаченной премии, признании сведений в личной карточке работника и характеристике неполными, обязании внести соответствующие сведения о квалификации, образовании и профессии, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 03.04.2018 он осуществлял трудовую деятельность в отделе снабжения ООО "АШАН" в должности руководителя по снабжению с должностным окладом 170 000 руб, а с 01.06.2020 был переведен на ту же должность в отдел снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности с окладом 178 500 руб, откуда был уволен со 02.08.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников на основании приказа о прекращении с ним трудового договора от 01.8.2022 N229-УЦО.

Увольнение было произведено с нарушением установленного порядка, поскольку при уведомлении о наличии вакантных должностей ему не были предложены все имеющиеся в компании вакантные должности, в том числе нижеоплачиваемые либо в иных подразделениях г..Москвы и Московской области, на которые он был согласен, при том, что его должность была переименована, сокращение её было формальным, вступивший в новую переименованную должность сотрудник фактически выполняет его прежние должностные обязанности по руководству отделом, структура и функции которого практически не изменились, а потому сокращение штата работников имело своей целью увольнения его как конкретного неугодного сотрудника без учета его производительности труда, тогда как по отношению к нему компания допускала действия дискриминационного характера, не указав в его личной карточке работника полные сведения о его квалификации и документах, на основании которых он был принят на занимаемую должность, отстраняя его от руководства сотрудниками, чиня препятствия в осуществлении им трудовых прав и обязанностей, не повышая ему должностной оклад, когда таковой повышался практически у всех сотрудников, а он фактически без дополнительной оплаты и своего письменного согласия осуществлял совмещение трудовых функций по занимаемой должности с дополнительным объемом аналогичной работы в аффилированной компании сети магазинов ООО "АТАК", лишив его по надуманным причинам премии за первое полугодие 2022 года, выдав при увольнении по его запросу характеристику с указанием искаженных и неполных его трудовых обязанностей, не отражающую в полной мере информацию о его квалификации, уровне производительности его труда, в связи с чем был вынужден обратиться в государственную инспекцию по труду, но из-за действующего моратория внеплановая проверка ответчика не была проведена, при этом период выплаты ему в связи с сокращением средней заработной платы с ноября 2022 года закончился, подходящую его квалификации и заработку работу найти не

удалось, в то время как он является многодетным отцом, дети и супруга находятся на его полном содержании, его заработная плата - основной источник средств их существования, а также исполнения обязательств по погашению ипотечного кредита с ежемесячным платежом в размере не менее 80 000 руб. за жилье, в котором проживает его семья.

С учетом уточнения исковых требований истец просил суд признать незаконным приказ от 01.08.2022 N 229-УЦО о прекращении с ним трудового договора (увольнении) с восстановлением его на работе в ООО "Ашан" в должности руководителя по снабжению департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности, дискриминационными действия (бездействие) работодателя по неповышению ему заработной платы в части должностного оклада за весь период его работы, обязать работодателя произвести расчет индексации его заработной платы (должностного оклада) за каждый год периода его работы в ООО "Ашан" с 03.04.2018 по 01.08.2022 пропорционально индексу потребительских цен в Московской области в процентах за такие периоды, определяемого Федеральной службой государственной статистики РФ, произвести расчет ему полугодовой премии за первое полугодие 2022 года, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 02.08.2022 по день фактического восстановления на работе из расчета 182 527, 27 руб. за каждый месяц вынужденного прогула, заработную плату за совмещение должностей и выполнение трудовых обязанностей по поручению работодателя, не предусмотренных трудовым договором за период с 03.04.2018 по 15.09.2019 (17 месяцев) в размере 1 445 000 руб, заработную плату недополученного заработка в части неповышения должностного оклада в размере 143 726, 96 руб, денежную сумму в размере не менее 124 600 руб. в счет полугодовой премии, 396 649, 14 рублей в счет индексации заработной платы за каждый год периода его работы в ООО "Ашан" с 03.04.2018 по 01.08.2022, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб, признать неполными сведения, содержащиеся в его личной карточке работника (форма Т-2, в части раздела пунктов 4, 5, 6) и в выданной ответчиком характеристике от 01.08.2022 в части его основных обязанностей по занимаемой должности, обязать работодателя внести в его личную карточку работника (форма Т-2, в части раздела 1, пунктов 4, 5, 6) соответствующие

сведения о его квалификации, образовании и профессии.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца исковые требования поддержали, представитель ответчика иск не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней просит истец Митрушкин С.В.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании истца Митрушина С.В, представителя истца Кириллова А.В, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Шутову М.И, возражавшую против удовлетворения апелляционной жалобы истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права и фактическими обстоятельствами дела.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 03.04.2018 ООО "Ашан" с Митрушкиным С.В. был заключен трудовой договор N 96-ПЦО, в соответствии с которым последний был принят на работу на должность руководителя по снабжению в отдел снабжения на полный рабочий день и дал согласие на выполнение своих функций в соответствии с должностными обязанностями и на условиях трудового договора с должностным окладом 170 000 руб.

Местом работы согласно п. 2.1 трудового договора определено Московская обл, г. Мытищи, Осташковское ш, 1

Согласно выписке из приказа о изменении трудового договора с работником (перевод) от 01.02.2020 N 921/85-ПВ Митрушкин С.В. переведен в отдел снабжения департамента по управлению цепочками поставок по эффективности на должность руководителя по снабжению с 01.02.2020.

Приказом N 41-О от 13.05.2022 из штатного расписания обособленного структурного подразделения ООО "Ашан" с 02.08.2022 были исключены две штатные единицы по должности руководитель по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности и утверждено новое штатное расписание.

На дату издания приказа в штатном расписании было две штатных единицы по указанной должности, их занимали работники Митрушкин С.В, Яковчук Е.А.

27.05.2022 руководитель по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок дирекции по эффективности Митрушкин С.В. письменно, под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Одновременно с уведомлением от 27.05.2022 о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата Митрушкину С.В. был предложен перевод на вакантные должности в обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области по списку в приложении к уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. От предложенных должностей Митрушкин С.В. отказался, собственноручно написав в уведомлении "не согласен" в отношении всех предложенных должностей.

В течение периода предупреждения об увольнении со стороны ООО "Ашан" Митрушкину С.В. неоднократно вручались уведомления о наличии вакантных должностей в обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области по состоянию на 16.06.2022, 22.07.2022, 01.08.2022. От предложенных должностей истец отказался, собственноручно написав в уведомлениях "не согласен" в отношении всех предложенных должностей.

Приказом от 01.08.2022 N 229-УЦО действие трудового договора, заключенного сторонами, прекращено, и Митрушкин С.В. уволен 01.08.2022 в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; основанием для прекращения трудового договора явились приказ о сокращении численности штата от 13.05.2022, уведомление о предстоящем увольнении от 27.05.2022, уведомления о наличии вакантных должностей от 01.08.2022, приложения к уведомлению от 27.05.2022, от 16.06.2022, от 22.07.2022, от 01.08.2022.

Проверяя наличие законных оснований для увольнения и доводы истца о мнимости сокращения штата, суд сделал обоснованный вывод о том, что сокращение штата работников в ООО "АШАН" являлось реальным, у ответчика имелись основания для увольнения истца Митрушкина С.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку должность руководитель по снабжению в отделе снабжения департамента по управлению цепочками поставок в количестве 2 штатных единиц упразднена полностью, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, штат работников в обособленном подразделении Ашан-Центральный офис закупок г. Мытищи уменьшился с 466 до 464 штатных единиц, что подтверждается представленными штатными расписаниями на 01.05.2022, 02.08.2022, а принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении другой имеющейся у работодателя работы и доводы истца о нарушении его прав предложением работодателем не всех имеющихся у него свободных вакансий в Москве и Московской области с ссылками на список вакансий ответчика, опубликованных им в период с 27.05.2022 по 01.08.2022 на сайте hh.ru (ООО "Хэдхантер"), суд не усмотрел нарушений в процедуре увольнения, учитывая, что исходя из положений пунктов 16, 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при сокращении штата работодатель был обязан предложить работнику вакансии в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - в обособленных подразделениях, расположенных в г. Мытищи Московской области, что ответчик выполнил в полном объеме, при этом со всеми предложенными вакансиями Митрушкин С.В. не согласился.

Ответ из ООО "Хэдхантер" с приложением списка опубликованных вакансий компании "Ашан Ритейл Россия" правомерно признан судом не подтверждающим наличие в период с 27.05.2022 по 01.08.2022 у работодателя вакансий в обособленных структурных подразделениях, расположенных на территории г. Мытищи Московской области, вакантных должностей, поскольку указанные в штатных расписаниях со штатной расстановкой работников сведения о занимающих должности работниках и вакантных должностях подтверждаются материалами дела.

Как установлено судом, в оформленной 03.04.2018 личной карточке работника указано, что Митрушкин С.В. (табельный номер 20009327) имеет высшее образование - специалитет, магистратуру Международного юридического института (МЮИ).

Исходя из анализа представленных ответчиком штатных расписаний, штатных расстановок на даты 27.05.2022, 22.07.2022, 01.08.2022, 02.08.2022, 01.10.2022 суд пришел к обоснованному выводу о том, что доводы истца о не предложении ему всех имеющихся вакантных должностей несостоятельны.

Разрешая спор об увольнении, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Митрушкину С.В. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что факт сокращения штата имел место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых работник отказался.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Митрушкина С.В. в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В апелляционной жалобе истец указывает на не предложение ему вакантной должности специалиста по безопасности. Между тем, данная должность не могла быть предложена Митрушкину С.В. ввиду несоответствия его квалификационным требованиям, установленным к данной должности должностной инструкцией, утв. приказом N9-0 от 07.02.2022, о наличии опыта работы в правоохранительных органах МВД или органах УФСИН не менее 6 месяцев (п. 1.8). Подобного опыта работы Митрушкин С.В. не имел, в связи с чем данная должность правомерно не была предложена ему работодателем.

Несогласие истца с оценкой возможности его перевода на должность специалиста по безопасности в связи с наличием опыта работы в сфере безопасности, охранником, инкассатором, инкассатором-охранником, основаны на субъективном мнении истца, тогда как квалификационным требованиям к опыту работы, предусмотренным должностной инструкцией, Митрушкин С.В. не соответствует.

Работодатель вправе по своему усмотрению устанавливать дополнительные квалификационные требования по имеющимся у него должностям с учетом специфики организации, рода ее деятельности.

В апелляционной жалобе истец также, ссылаясь на фиктивность мероприятий по сокращению штата, не предложение вакантных должностей, нарушение преимущественного права указывает на то, что 01.05.2022 ответчик ввел структурное подразделение департамент по товаропродвижению и прогнозированию, в котором создана должность руководителя группы в количестве 3 штатных единиц, также введена была должность руководителя группы в отделе снабжения, которая была вакантной.

Указанные доводы не соответствуют фактическим обстоятельствам и опровергаются представленными в материалы дела приказами, штатными расстановками.

Так, департамент по товаропродвижению и прогнозированию был введен в штатное расписание не 01.05.2022, а 01.01.2022 приказом от 26.12.2021 N010122ШРЦОЗ.

Должность руководителя группы в департамент по товаропродвижению и прогнозированию была введена в количестве 2, а не 3 штатных единиц, приказом от 28.04.2022 N010522-ШРОЦОЗ. На данные должности приказами от 29.04.2022 N167-ПЦО, N166-ПЦО были переведены работники Пальчун Е.В, Талызина Е.И, занимавшие ранее должности менеджера по снабжению и старшего менеджера по снабжению в отделе снабжения.

Поскольку данные должности были введены в штатное расписание и замещены работниками до начала мероприятий по сокращению должности руководителя по снабжению (13.05.2022), замещаемой Митрушкиным С.В, они не могли быть ему предложены, предусмотренных ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для определения преимущественного права истца в сравнении с работниками, замещавшими данные должности, у работодателя не имелось. В период с 13.05.2022 по 01.08.2022 вакантных должностей в департаменте по товаропродвижению и прогнозированию не имелось.

Что касается должности руководителя группы в отделе снабжения данная должность существовала в штатном расписании до начала мероприятий по сокращению должности руководителя по снабжению (13.05.2022) и течении всего периода данных мероприятий была занята работником Романовым Д.В, соответственно, не была вакантной, и не могла быть предложена истцу.

Ссылки истца в апелляционной жалобе на то, что в штатных расстановках 2018-2020 г. отсутствуют работники Кузнецов, Крючков, не могут быть приняты во внимание и не свидетельствуют о недостоверности представленных ответчиком сведений о вакантных должностях в период проведения мероприятий по сокращению штата, поскольку штатные расстановки 2018-2020 г.г. не относятся к юридически значимому периоду.

Доводы истца о фиктивности представленных ответчиком штатных расписаний, штатных расстановок, отсутствии в них должностей, указанных в уведомлениях, врученных истцу, противоречат имеющимся в деле штатным расписаниям, штатным расстановкам, в связи с чем не могут быть признаны обоснованными.

Доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии реального сокращения штата, переименовании его должности, намеренном избавлении от неугодного сотрудника опровергаются исследованными доказательствами и основаны на ошибочном толковании трудового законодательства, по смыслу которого принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Вопреки доводам истца перераспределение должностных обязанностей между другими работниками при сохранении функционала также является сокращением штата, а поэтапное сокращение должностей в отделе снабжения, а не одновременное, не свидетельствует о фиктивности организационно-штатных мероприятий.

С учетом указанного судом правомерно не установлено нарушений порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя доводы истца о дискриминационных действиях работодателя в отношении него, такими как лишение его по надуманным причинам премии за первое полугодие 2022 года, неповышение должностного оклада, когда таковой повышался практически у всех сотрудников, суд не установилнарушения работодателем прав работника на оплату труда.

Как установлено судом, пунктом 7.4 трудового договора, заключенного сторонами, предусмотрено, что все начисления стимулирующего характера производятся в соответствии с установленными работодателем правилами. Работодатель также может производить в пользу работника различные компенсационные начисления, связанные с режимом работы, условиями труда или осуществлением им трудовых функций (частичное возмещение расходов на питание, транспорт, сверхнормативные компенсации за использование личного транспорта в служебных целях и т.п.).

Из ст. 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Ашан", утвержденных Приказом Генерального директора ООО "Ашан" N 212-О от 28.12.2021, следует, что работодатель имеет право установить для работников систему индивидуальных и коллективных премий в зависимости от достижения работником результатов при исполнении должностных обязанностей (выплаты стимулирующего характера). Критерии и условия получения премий будут доведены до сведения каждого работника, при этом каждый работник должен подписать лист, в подтверждение того, что он ознакомлен с положениями о премировании. Работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения в отношении него мер дисциплинарного взыскания, по решению работодателя может полностью или частично не выплачиваться премия независимо от выполнения работником установленных работодателем критериев премии. Выплаты стимулирующего характера входят в систему оплаты труда. За первую половину месяца заработная плата выплачивается 22-го числа текущего месяца пропорционально отработанному времени, за вторую половину месяца - 7-го числа месяца, следующего за расчетным, согласно отработанному времени.

Разрешая требования иска Митрушкина С.В. о взыскании с работодателя премии за первое полугодие 2022 года, суд первой инстанции применил положения 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, принял во внимание условия трудового договора, действующие у работодателя Правила внутреннего трудового распорядка, и исходил из того, что в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда премирование работников является негарантированной, необязательной выплатой стимулирующего характера, выплата премии носит индивидуальный характер на основании оценки эффективности деятельности и производится в случае принятия соответствующего решения (издания приказа) работодателем, в связи с чем, учитывая, что решение о выплате премии в отношении истца не принималось, невыплата премии не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и пришел к выводу, что оснований для взыскания премии не имеется.

Разрешая исковые требования о взыскании недоплаченной заработной платы с учетом индексации за период с 03.04.2018 по 01.08.2022, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 134, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, правовыми позициями, изложенными в определениях Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О, от 17.07.2014 N 1707-О, постановлении Конституционного Суда РФ от 09.02.2012 N 2-П, Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15 ноября 2017 года) и исходил из того, что из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Как установлено судом, приказом N 59-О от 12.04.2021 был установлен порядок обеспечения повышения реального уровня содержания заработной платы в ООО "Ашан" исходя из производственных и финансовых возможностей.

Данным приказом установлено, что индексация заработной платы проводится ежегодно в случае достижения организацией запланированных экономических показателей по итогам предыдущего года в отношении всех работников, работающих по трудовому договору в ООО "Ашан" на дату проведения индексации на основе приказа директора по персоналу путем повышения должностных окладов работников на коэффициент индексации, равный индексу потребительских цен на месяц издания приказа о проведении индексации в процентах к декабрю прошлого года, определяемого Федеральной службой государственной статистики РФ (Росстатом), при этом премии, надбавки, доплаты индексации не подлежат.

Повышение должностного оклада производится путем издания приказа об увеличения должностных окладов в штатном расписании, с последующим заключением с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Премия по достижению улучшенных результатов устанавливается работникам магазинов и центральных служб за достижение магазинами (центральными службами) одного или нескольких экономических показателей (прогресс товарооборота, прогресс по количеству клиентов, прогресс и положительный результат эксплуатации) в порядке и в сроки, определенные работодателем.

Премии устанавливается работникам магазинов и центральных служб за достижение ими результатов индивидуальных и коллективных ключевых показателей эффективности премирования. Размер, сроки, показатели эффективности, условия премирования устанавливаются в порядке, предусмотренном работодателем.

Ежегодно работникам осуществляется выдача подарочных карт, номинал, сроки выдачи которых определяются на основании приказа директора по персоналу.

Каждому работнику ООО "Ашан" предоставляется персональный QR-код на скидку в размере 10%. Скидка предоставляется работнику при совершении им личных покупок во всех магазинах торговой сети ООО "Ашан". Порядок предоставления и использования указанной скидки устанавливается работодателем.

В статье 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Ашан", утвержденных Приказом Генерального директора ООО "Ашан" N 212-О от 28.12.202, установлено, что с целью обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работодатель, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, может использовать следующие меры: увеличение размера окладов, выплата премий вне зависимости от достижения работником результатов при исполнении должностных обязанностей, индексация заработной платы, выдача ценных подарков, выплата материальной помощи, предоставление карт, позволяющих приобретать товары и услуги со скидкой или без оплаты (выплаты в соответствии со ст.134 ТК РФ). Указанные меры обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не входят в систему оплаты труда. Работодатель вправе выбрать по своему усмотрению одну из предусмотренных мер обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.

Дополнительным соглашением N 1 от 28.10.2019 к трудовому договору заработная плата Митрушкину С.В. была повышена и устанавливалась в размере 178 500 руб.

Дополнительным соглашением N 5 от 01.07.2022 к трудовому договору заработная плата Митрушкина С.В. с 01.07.2022 установлена в размере 187 450 руб.

Как следует из расчетных листков, истцу выплачивалась премия за период работы, в том числе в августе 2022 года премии в размере 107 352, 72 руб. и 124 664, 40 руб, в феврале 2022 года в размере 171 360 руб.

С учетом указанного, установив, что факт повышения работодателем уровня реального содержания заработной платы истца в соответствии нормами права, действующих внутренних локальных актов работодателя, устанавливающих порядок обеспечения повышения реального уровня содержания заработной платы, увеличением непосредственно должностного оклада, выплатой премий, предоставлением скидок подтверждается материалами дела, суд первой инстанции правомерно не усмотрел оснований для признания действия (бездействия) ООО "Ашан" по неповышению Митрушкину С.В. заработной платы в части должностного оклада за весь период его работы дискриминационными, а также удовлетворения требований иска об обязании ответчика произвести расчет индексации его заработной платы (должностного оклада) за каждый год периода его работы в ООО "Ашан" с 03.04.2018 по 01.08.2022 пропорционально индексу потребительских цен в Московской области в процентах за такие периоды, определяемого Федеральной службой государственной статистики РФ, и выплатить заработную плату недополученного заработка в части неповышения должностного оклада в размере 143 726, 96 руб, а также 396 649, 14 рублей в счет индексации заработной платы за каждый год периода его работы в ООО "Ашан" с 03.04.2018 по 01.08.2022.

Кроме того, по требованиям о взыскании индексации заработной платы за период с 03.04.2018 по 31.08.2021 истцом при подаче иска 05.09.2022 без уважительных причин пропущен срок на обращение в суд, предусмотренный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлял ответчик в суде первой инстанции, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в данной части.

Рассматривая довод Митрушкина С.В. о том, что он фактически без дополнительной оплаты и своего письменного согласия осуществлял совмещение трудовых функций по занимаемой должности с дополнительным объемом аналогичной работы в аффилированной компании сети магазинов ООО "АТАК", в обоснование которого он ссылался на личную служебную записку от 27.05.2022 о том, что в период с 03.04.2018 до 15.09.2019 ему дополнительно ставились задачи и критерии эффективности работы по направлению снабжения сети АТАК, с просьбой произвести расчет и оплату за дополнительную нагрузку, суд руководствовался положениями ст. 60.2, ст. 151, ст. 392 Трудового кодекса Российской, и исходил из того, что в период осуществления трудовой деятельности в ООО "Ашан" Митрушкину С.В. не поручалось выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную плату, дополнительного соглашения к трудовому договору не заключалось, кроме того, по данным требованиям истцом пропущен срок на обращение в суд, о применении которого заявлено ответчиком.

В отсутствие доказательств поручения работодателем дополнительной работы, а также фактического осуществления совмещения должностей, принимая во внимании пропуск установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд по требованиям о взыскании неначисленной заработной платы, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении данных требований иска.

Требования Митрушкина С.В. части признания неполными сведений, содержащихся в его личной карточке работника (форма Т-2, в части раздела пунктов 4, 5, 6) и в выданной ответчиком характеристике от 01.08.2022 в части его основных обязанностей по занимаемой должности, обязания работодателя внести в его личную карточку работника (форма Т-2, в части раздела 1, пунктов 4, 5, 6) соответствующие сведения о его квалификации, образовании и профессии суд также признал не подлежащими удовлетворению, учитывая, что согласно действующему законодательству обязательных требований к содержанию характеристики не установлено, при этом работодатель выдал таковую с соблюдением требований ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с исполняемыми работником должностными обязанностями, не исказив фактическое содержание исполняемых им обязанностей; унифицированная форма N Т-2 "Личная карточка работника" применяется для ведения кадрового учета работников и трудовым законодательством оформление личных карточек не предусмотрено, но в тоже время работодатель может вести их для кадрового учета, порядок чего прав истца не нарушает.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что решение суда принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению; имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Несогласие заявителя с оценкой указанных доказательств не является основанием для отмены судебного постановления.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы истца не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Митрушкина С.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: