Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07 февраля 2024 г. по делу N 8Г-1389/2024[88-3648/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Козловой Е.В, судей Сенчуковой Е.В, Смирновой О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-4525/2023 по иску Веретенниковой Екатерины Сергеевны к обществу с ограниченной ответственностью "НерудТранс" (далее - ООО "НерудТранс") о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов по кассационной жалобе ООО "НерудТранс" на решение Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 4 апреля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 17 октября 2023 г.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Смирновой О.В, объяснения представителя ООО "НерудТранс" Гончаровой И.И, действующей по доверенности от 23 октября 2023 г, представителя Веретенниковой Е.С. Ходжидаевой В.В, действующей по доверенности от 23 января 2024 г, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Мазиной О.Н, полагавшей судебные постановления законными и обоснованными, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Веретенникова Е.С. обратилась в суд с иском к ООО "НерудТранс", просила признать приказ об увольнении от 1 июня 2022 г. незаконным, восстановить на работе в должности менеджера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 18 мая 2022 г. по дату вынесения решения, компенсацию за нарушение срока выплаты, компенсацию морального вреда в размере 350 000 руб, судебные расходы.

Решением Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 4 апреля 2023 г. исковые требования Веретенниковой Е.С. удовлетворены частично, признан незаконным приказ об увольнении от 1 июня 2022 г. по подпункту "а" пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), истец восстановлена в должности менеджера с 1 июня 2022 г, с ответчика в пользу Веретнниковой Е.С. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 252 500 руб, компенсация морального вреда в размере 10 000 руб, в доход местного бюджета - государственная пошлина в размере 6 305 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 17 октября 2023 г. решение Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 4 апреля 2023 г. изменено в части даты восстановления на работе, размера среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины, истец восстановлена в прежней должности с 2 июня 2022 г, с ответчика в пользу Веретнниковой Е.С. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 254 428 руб. 24 коп, в доход местного бюджета - государственная пошлина 6 044 руб.

В кассационной жалобе ООО "НерудТранс" ставится вопрос об отмене судебных постановлений.

Дело рассмотрено в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский процессуальный кодекс) в отсутствие Веретенниковой Е.С. Неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующего в деле, извещённого надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в её отсутствие.

Проверив материалы дела в пределах доводов жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения судебных постановлений, предусмотренных статьёй 379.7 Гражданского процессуального кодекса.

Судом при рассмотрении дела установлено, что Веретенникова Е.С. состояла в трудовых отношениях с ООО "НерудТранс" на основании приказа о приёме на работу с 1 октября 2019 г. N 4 в должности менеджера, с должностным окладом 25 000 руб. Трудовой договор с работником не заключался.

17 мая 2022 г. генеральным директором общества Терентьевой Ю.В. издан приказ об изменении правил внутреннего распорядка и допуска сотрудников в помещение офиса, к внутренней документации в связи с подозрением на утечку информации о деятельности компании, передачей личных данных сотрудников на период нахождения генерального директора ООО "НерудТранс" в отпуске с 16 мая 2022 г. по 25 мая 2022 г. В соответствии с приказом доступ сотрудников офиса в отсутствие генерального директора осуществляется только в присутствии бухгалтера Гунько Н.И. Сотрудники, имеющие доступ до помещения офиса, должны передать ключи от помещения бухгалтеру Гунько Н.И. Доступ до рабочего места, пароли для ПО, внутренней документации, договоров общества с контрагентами предписано осуществлять в присутствии и под контролем бухгалтера Гунько Н.И. С приказом истец не ознакомлена, документ не направлен.

Приказом от 1 июня 2022 г. с истцом расторгнут трудовой договор на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Основанием к приказу являются следующие документы: докладная записка бухгалтера Гунько Н.И от 25 мая 2022 г, докладные записки логиста Есенеевой Н.В. от 26 мая 2022 г, от 30 мая 2022 г, объяснительные записки истца от 26 мая 2022 г, от 31 мая 2022 г. С приказом истец ознакомилась 9 июня 2022 г.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 56, 57, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, статьями 192, 237 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), оценив представленные доказательства, в том числе критически оценивая показания свидетелей Есенеевой Н.В, Гунько Н.И, усматривая их заинтересованность в исходе дела ввиду наличия трудовых отношений с работодателем, принимая во внимание отсутствие между сторонами заключенного трудового договора, которым установлен режим рабочего времени, определено место работы, условия труда на рабочем месте, согласованы характер работы, разъяснены последствия неразглашения охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой), а также отсутствие в организации локального нормативного акта, определяющего правила внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, учитывая не ознакомление истца с приказом об изменении допуска сотрудников в помещение офиса, к внутренней документации организации, пришёл к выводу о недоказанности нарушения работником трудовой дисциплины и, как следствие, увольнения за прогул.

Нарушенное право истца на труд судом восстановлено - приказ признан незаконным, работник восстановлен в прежней должности, взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала на недоказанность нарушения истцом трудовой дисциплины, поскольку из оспариваемого приказа невозможно установить, за какой конкретно дисциплинарный проступок работник привлечён к дисциплинарной ответственности и время вменяемого прогула.

Суд апелляционной инстанции указал, что проступок не может характеризоваться как понятие неопределённое, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. При этом, судом дано суждение об отсутствии у него полномочий самостоятельно за работодателя определять, в чём заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей, если в приказе об увольнении отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания.

Суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, указал, что факт отсутствия истца на работе в течение нескольких дней, подтверждённый показаниями свидетелей, сам по себе без материалов служебной проверки, оформленных в соответствии с законом, без учёта работодателем тяжести совершённого работником проступка и его предыдущего отношения к труду не является достаточным основанием для применения к истцу наиболее тяжкой меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Изменяя дату восстановления истца в прежней должности, определённую судом первой инстанции без учёта положений статьи 841Трудового кодекса, влияющую на размер среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что работник подлежит восстановлению со дня, следующего за последний рабочим днем, то есть с 2 июня 2022 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях о несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, недоказанности дисциплинарного проступка соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в определениях от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведённых нормативных положений Трудового кодекса, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, а также правовой позиции, изложенной Верховным Судом Российской Федерации в пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утверждённого Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, являвшиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Следует учитывать, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинается с момента выявления дисциплинарного проступка и заканчивается моментом применения дисциплинарного взыскания.

Судом правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, распределено бремя доказывания, оценка доказательств осуществлена в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса, определяющей требования к оценке доказательств на предмет их соответствия принципам относимости и допустимости, устанавливая достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Доводы кассационной жалобы о ненадлежащем исследовании судами вопросов организации режима работы истца, нарушения трудовой дисциплины работником; необоснованном признании показаний свидетелей ненадлежащим доказательством выражают несогласие с данной судом оценкой доказательств, а также установленными судом обстоятельствами, являлись предметом исследования судов первой и апелляционной инстанций, которыми правильно дана правовая квалификация, не опровергают законные выводы суда о признании приказа об увольнении незаконным и не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. Иная оценка обстоятельств спора, изложенная в кассационной жалобе, не свидетельствует о неправильном применении норм материального и процессуального права и не влечёт в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса отмену обжалуемых судебных постановлений.

В соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены вступивших в законную силу судебных актов.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Выборгского районного суда города Санкт-Петербурга от 4 апреля 2023 г. в неизменённой части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 17 октября 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "НерудТранс" - без удовлетворения.

Председательствующий

судьи