Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07 февраля 2024 г. по делу N 8Г-1487/2024[88-3762/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Козловой Е.В, судей Сенчуковой Е.В, Смирновой О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-954/2023 по иску Михайлова Олега Ивановича к акционерному обществу "Коммерческий центр, транспорт, лес" (далее - АО "Коммерческий центр, транспорт, лес") о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда по кассационной жалобе Михайлова О.И. на решение Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 13 февраля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4 октября 2023 г.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Смирновой О.В, объяснения Михайлова О.И. и его представителя Воробьева С.С, действующего по доверенности от 20 ноября 2022 г, представителя АО "Коммерческий центр, транспорт, лес" Кинешова В.В, действующего по доверенности от 4 декабря 2023 г, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Мазиной О.Н, полагавшей апелляционное определение подлежащим отмене, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Михайлов О.И. обратился в суд с иском к АО "Коммерческий центр, транспорт, лес", уточнив исковые требования, просил признать приказ об увольнении от 23 сентября 2022 г. незаконным, восстановить на работе в должности докера-механизатора, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 1 сентября 2022 г. по день восстановления на работе в размере 60 315 руб. 72 коп, сверхурочные за период с 1 апреля 2019 г. по 30 июня 2022 г. в размере 297 502 руб. 26 коп, заработную плату за неотработанные часы за период с 1 апреля 2019 г. по 30 июня 2022 г. в размере 289 208 руб. 66 коп, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

Решением Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 13 февраля 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4 октября 2023 г, в удовлетворении исковых требований Михайлова О.И. отказано.

В кассационной жалобе Михайлова О.И. ставится вопрос об отмене судебных постановлений.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса).

Указанные нарушения допущены судом апелляционной инстанции.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 16 мая 2019 г. между Михайловым О.И. и АО "Коммерческий центр, транспорт, лес" заключен трудовой договор N, в соответствии с которым Михайлов О.И. принят на должность докера-механизатора в диспетчерскую службу стивидорной компании на неопределённый срок.

20 июля 2022 г. Михайлов О.И. обратился с заявлением о проведении перерасчёта заработной платы за отработанные сверхурочные часы за период с 26 октября 2018 г. по 21 июня 2022 г, исходя из расчёта восьмичасовой рабочей смены. Письмом от 29 июля 2022 г. работодатель уведомил Михайлова О.И, что требования статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) не нарушены, все обязательства по оплате заработной платы и иных выплат выполнены своевременно и в полном объёме.

27 июля 2022 г. истец направил уведомление о приостановлении работы с 11 августа 2022 г. в связи с недоплатой заработной платы, о которой он сообщил в заявлении от 20 июля 2022 г.

8 августа 2022 г. ответчик уведомил Михайлова О.И. о необходимости приступить к исполнению трудовых обязанностей с 11 августа 2022 г. в связи с отсутствием задолженности по заработной плате перед истцом.

В период с 11 августа 2022 г. по 25 августа 2022 г. Михайлов О.И. был временно нетрудоспособным, по окончанию которого на работу согласно графику сменности с 27 августа 2022 г. не вышел, к исполнению должностных обязанностей не приступил.

Факты невыхода на работу истца подтверждаются актами отсутствия на рабочем месте 27 августа 2022 г, 28 августа 2022 г, 31 августа 2022 г, 1 сентября 2022 г, 4 сентября 2022 г, 5 сентября 2022 г, 8 сентября 2022 г, 9 сентября 2022 г, 12 сентября 2022 г, 13 сентября 2022 г, 15 сентября 2022 г, 16 сентября 2022 г, 17 сентября 2022 г, 20 сентября 2022 г, 21 сентября 2022 г.

АО "Коммерческий центр, транспорт, лес" в адрес истца посредством почтовых отправлений направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 27 и 28 августа 2022 г. в срок до 29 августа 2022 г, полученное адресатом 3 сентября 2022. Согласно акту от 21 сентября 2022 г. N 4 письменных объяснений от работника о причинах отсутствия на рабочем месте 27 и 28 августа 2022 г. не поступило.

Согласно акту от 9 сентября 2022 г. N 3 в ходе личного приёма директором по персоналу в устной форме предложено работнику предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 31 августа 2022 г, 1 сентября 2022 г, 4 сентября 2022 г, 5 сентября 2022 г, 9 сентября 2022 г, вслух были зачитаны акты об отсутствии на рабочем месте в указанные дни, графики сменности на август и сентябрь 2022 г.

23 сентября 2022 г. Михайлов О.И. уволен с занимаемой должности на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса за прогул.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь частью второй статьи 21, частью первой статьи 22, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, статьёй 142, пунктом 3 части первой, частью пятой статьи 192, статьёй 193 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пунктах 1, 2, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), указал со ссылкой на выписки из платёжных ведомостей, платёжные поручения, что в период действия трудового договора истцу своевременно и в полном объёме выплачивались фактически отработанные часы по часовой тарифной ставке, согласно рабочего времени, доплата в размере 20 процентов часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, доплата в размере 4 процентов тарифной ставки за каждый час работы во вредных условиях труда, доплата за работу в праздничные дни, в случае работы в праздничные дни, стимулирующие доплаты (премии), доплата переработки при суммированном учёте рабочего времени, вследствие чего оснований для приостановления работы не имелось.

В силу положений статьи 142 Трудового кодекса работник, после получения письменного уведомления работодателя об отсутствии задолженности, окончания периода временной нетрудоспособности не приступил к выполнению трудовой функции в отсутствие уважительных причин.

Суд первой инстанции указал, что при решении вопроса об увольнении за прогул работодатель запросил у работника письменные объяснения по вопросу отсутствия на рабочем месте, составил акты о непредоставлении письменных объяснений, признал неуважительными причины отсутствия на работе, учёл тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, пришёл к выводу о соблюдении процедуры увольнения и, как следствие, отсутствии оснований для восстановления работника в должности, удовлетворения производных требований.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала на отсутствие у работника законных оснований для приостановления работы ввиду недоказанности факта задолженности на стороне работодателя по выплате заработной платы.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы суда о соблюдении работодателем порядка увольнения работника, наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны без учёта условий трудового договора о режиме работы работника, исходя из нормативно-правового регулирования правоотношений.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части первой статьи 192 Трудового кодекса установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведённых нормативных положений Трудового кодекса, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о законности увольнении работника, суд апелляционной инстанции не принял во внимание, что согласно пункту 3.1 трудового договора от 16 мая 2019 г. N 016/39 работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по графику работы. Чередование смен, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца (рабочие и нерабочие дни, время начала и окончания работы и перерывов для отдыха и питания в конкретные дни) производится в соответствии с графиком сменности, составленным и утверждённым работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства. В отношении работника применяется суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом три месяца (пункт 3.2) (т.1, л.д. 25-27)..

Следовательно, сторонами достигнута договоренность о сменном характере работы, определение которой содержится в части первой статьи 103 Трудового кодекса, предусматривающей, что сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Согласно абзацу десятому части второй статьи 22 Трудового кодекса работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса).

В соответствии с частями третьей, четвёртой статьи 103 Трудового кодекса при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведённых нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определённом трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

С учётом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Михайлова О.И. на рабочем месте 27 августа 2022 г, 28 августа 2022 г, 31 августа 2022 г, 1 сентября 2022 г, 4 сентября 2022 г, 5 сентября 2022 г, 8 сентября 2022 г, исходя из содержания приказа об увольнении от 23 сентября 2022 г. (т.2, л.д.153).

Для этого суду требовалось выяснить не только обоснованность приостановления работником работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса, проверив наличие либо отсутствие задолженности по заработной плате за отработанные сверхурочные часы, исходя из расчёта восьмичасовой рабочей смены и суммированного учёта рабочего времени с учётным периодом три месяца, а также исполнения работодателем обязанности ознакомить работника под роспись с утверждённым в обществе графиком сменности за август-сентябрь 2022 года.

Из акта от 9 сентября 2022 г. N 3 об отказе в предоставлении письменного объяснения работником усматривается, что график сменности на август и сентябрь 2022 г. зачитан работнику вслух в ходе личного приема директором по персоналу, то есть после актирования вменяемых прогулов (т.2, л.д.149). Сведений о доведении до работника графика сменности в соответствии с условиями трудового договора, корреспондирующего статье 103 Трудового кодекса, в материалах дела не имеется, в нарушение части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса, судом на обсуждение сторон указанные обстоятельства не выносились.

Суду следовало установить достигнуто ли между сторонами соглашение об осуществлении истцом трудовых обязанностей в соответствии с утверждённым графиком сменности, что послужило причиной отсутствия работника на рабочем месте, являлись ли причины невыхода Михайлова О.И. на рабочее место в указанные в приказе об увольнении даты уважительными.

Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения за прогул суду небходимо выяснить, учитывались ли работодателем при наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по названному основанию тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, ограничился перечислением обстоятельств по делу, сделал формальный вывод о том, что Михайлов О.И. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, не дал надлежащей оценки доводам истца о том, что прекращение трудовой деятельности вызвано задержкой заработной платы за сверхурочную работу и недоработанные часы, в том числе не исследовал расчёт задолженности предоставленный истцом, возражениям ответчика на указанные исковые требования.

Допущенные судом нарушения норм права являются непреодолимыми, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов истца, вследствие чего судебное постановление суда апелляционной инстанции подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть изложенное, с учётом всех установленных обстоятельств и с соблюдением требований закона, разрешить заявленные требования.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4 октября 2023 г. отменить.

Направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

судьи