Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 01 ноября 2023 г. по делу N 33-40550/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В, судей Климовой С.В, Дегтеревой О.В, при секретаре судебного заседания Орловой А.С, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2- 3041/22) по апелляционным жалобам Низамовой О.Л. и ООО "РАГ "МЕДИА- ТРОН" на решение Останкинского районного суда города Москвы от 21 июля 2022 года, в редакции дополнительного решения того же суда от 22 августа 2022 года и определения об исправлении описки от 24 августа 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Низамовой О.Л. к ООО "РАГ "МЕДИА- ТРОН" о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула, компенсации за задержу выплат - отказать.

Исковые требования Низамовой О.Л. к ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскания компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать приказ N 4 от 01.06.2021 об увольнении Низамовой О.Л. незаконным и отменить его.

Изменить формулировку оснований увольнения на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" (ИНН ХХХХХХХХХ) в пользу Низамовой О.Л. (паспорт ХХХХХХХХХХХХ) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" (ИНН ХХХХХХХХХХХ) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 300 руб,

УСТАНОВИЛА:

Низамова О.Л. обратилась в суд с иском к ООО "РАГ "Медиа-ТРОН", с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 01.06.2021 г, изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения на 21.07.2021 г, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2021 г. по 21.07.2021 г, компенсацию за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула в размере 35 303, 85 руб, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование заявленных требований Низамова О.Л. ссылалась на то, что с 07.12.2020 г. она работала в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" в должности операционного директора с окладом в размере 150 000 руб. на основании трудового договора N 2 от 07.12.2020 г. Трудовым договором установлено, что местом работы истца является адрес: ХХХХХХХХХХХХХХ. Работа осуществлялась истцом дистанционно. 26.03.2021 г. истца уведомили об изменении определенных сторонами условий трудового договора. 01.06.2021 г. на основании приказа N 4 истец уволена на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Истец с увольнением не согласна, считает его незаконным, поскольку изменений в структуре управления организацией не было, также не предложены все вакантные должности; под видом изменения определенных условий трудового договора ответчик пытался осуществить перевод работника.

Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 24.08.2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением от 06.12.2021 г, в удовлетворении требований Низамовой О.Л. было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.04.2022 г. решение Останкинского районного суда г. Москвы от 24.08.2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.12.2021 г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции Останкинский районный суд г. Москвы.

При новом рассмотрении судом постановлено приведенное выше решение в редакции дополнительного решения и определения об исправлении описки, об отмене которого просят стороны по доводам апелляционных жалоб.

Доводы апелляционных жалоб сторон являлись предметом апелляционного рассмотрения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, апелляционным определением которой от 21.03.2023 г. решение Останкинского районного суда г. Москвы от 21.07.2022 г, в редакции дополнительного решения от 22.08.2022 г. и определения об исправлении описки от 24.08.2022 г. отменено в части изменения формулировки основания увольнения Н. на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, отказа в иске о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, принято в указанной части новое решение. Изменена формулировка основания увольнения Низамовой О.Л. на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дата увольнения на 21.07.2022 г. С ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" в пользу Низамовой О.Л. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 189 247 руб. В остальной части решение районного суда оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 21.03.2023 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в Московский городской суд.

Проверив материалы дела, выслушав истца Низамову О.Л, представителя ответчика по доверенности и ордеру адвоката Кислякову Ю.В, обсудив доводы апелляционных жалоб, с учетом определений судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ предусмотрено, что суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах, представлении и возражениях относительно их.

В силу п. 4 ст. 390 ГПК РФ указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Низамова О.Л. с 07.12.2020 г. работала в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" в должности операционного директора с окладом в размере 150 000 руб. Местом работы истца согласно трудового договора, являлся адрес: ХХХХХХХХХХХХХХХХХ, то есть место жительства истца.

ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" находится по адресу: ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ. Юридический адрес: ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

С указанными выше условиями трудового договора, а также с определением места работы (рабочего места) в г. Москве истец соглашалась и осуществляла работу по должности операционного директора основного подразделения по адресу: ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

10.03.2021 г. в организации ответчика состоялось общее собрание участников ООО "РАГ "Медиа-ТРОН", согласно протоколу общего собрания участников N 3/21 от 10.03.2021 г. на собрании принято решение об утверждении стратегического развития общества на 2021 год, направленное на оптимизацию расходов компании и оптимизацию работы компании в целом, а также определены приоритетным направлением работы Общества Южный Федеральный округ РФ, с целью оптимизировать работу сотрудников компании, поручить директору общества сосредоточить кадровые ресурсы компании и организовать эффективную работу сотрудников по месту нахождения офиса компании в г. ХХХХХХ, в том числе перевести на работу в офисе в г. ХХХХХХХ сотрудников, осуществляющих работу дистанционно, для более эффективной работы в команде и налаживания партнерских взаимоотношений с контрагентами в регионе, также проанализировать функционал действующих должностей с целью исключения их дублирования, осуществить необходимые изменения в организационной структуре общества до 31.03.2021 г.

12.03.2021 г. ответчиком издан приказ N 3/21 об изменении условий трудового договора с операционным директором (Назимовой О.Л.) во исполнение решений общего собрания участников общества, отраженных в протоколе N 3 от 10.03.2021 г, которым приказано осуществить мероприятия, направленные на оптимизацию работы сотрудников компании и сосредоточиванию кадровых ресурсов по месту нахождения офиса компании в г. ХХХХХХХХХ, а именно осуществить перевод сотрудников, работающих дистанционно, в г. ХХХХХХХХХХ.

26.03.2021 г. истцу направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменениями организационных условий труда в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН", а именно изменениями в структуре управления организацией.

Кроме этого, истцу сообщено о том, что в уведомлении указано на отсутствие работы, соответствующей ее квалификации и расположенной в г. Москва, сообщено дополнительно, что в период с 26.03.2021 г. по 26.05.2021 г. в ООО "РАГ "Медиа-ТРОН" отсутствует соответствующая квалификации истца и расположенная в г. Москве работа.

Судом также установлено, что в ходе переговоров (переписки) истца и ответчика по поводу предстоящего увольнения, истец неоднократно выражала свое несогласие с увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, указывала на фактическое сокращение ее должности, требовала соблюдения ее трудовых прав, требования истца и ее доводы оставлены работодателем без рассмотрения по существу.

Приказом N4 от 01.06.2021 года Низамова О.Л. была уволена по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Трудовые правоотношения между сторонами фактически прекращены 01.06.2021 года, с приказом истец была ознакомлена в день увольнения и расчет при увольнении с истцом произведен, выплачено выходное пособие.

В обоснование возражений ответчик ссылался на то, что сокращения штата в организации ответчика не проводилось, 28.02.2021 г. руководителем агентства Лукьяновой Ю.Д. дано аналитическое заключение по итогам работы агентства за период декабрь 2020 г. - февраль 2021 г, в котором указано, что на 28.02.2021 г. все реализуемые активности на рынке г. Москвы и МО не дали ожидаемых результатов. Наиболее перспективным направлением в реализации проектов агентства по проведенному анализу является работа с клиентами, осуществляющими деятельность на территории ХХХХХХХХХХХХХ и ЮФО, предложено изменить структуру управления агентства и сфокусироваться на домашнем для агентства регионе (ХХХХХХХХХХХХ и ЮФО), а также предложено рассмотреть возможность изменения места работы операционного директора Низамовой О.Л. с г. ХХХХХХ на г. ХХХХХХХХХс целью снижения операционных издержек и повешения доходов агентства.

Обжалуемым решением Останкинского районного суда г. Москвы от 21.07.2022 г. в удовлетворении исковых требований Низамовой О.Л. о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат отказано, при этом в мотивировочной части решения содержатся выводы о незаконности приказа об увольнении N 4 от 01.06.2021 г. и необходимости изменения формулировки основания увольнения истца на увольнение по сокращению (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) ввиду того, что у ответчика не имелось оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, поскольку ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих об изменении организационных и технологических условий труда, по существу работодателем было принято решение о сокращении должности операционного директора, работавшего в г. Москве, поскольку весь должностной функционал по данной должности работодатель принял решение перевести в г. ХХХХХХХ (по месту нахождения головного офиса).

Дополнительным решением Останкинского районного суда г. Москвы от 22.08.2022 г, в редакции определения от 24.08.2022 г. об исправлении описки, исковые требования Низамовой О.Л. о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда удовлетворены. Суд признал приказ N 4 от 01.06.2021 г. об увольнении Низамовой О.Л. незаконным и отменил его. Изменил формулировку основания увольнения на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. С ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

Между тем, при вынесении вышеуказанных судебных постановлений, судом не было учтено следующее.

В силу статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 200 ГПК РФ после объявления решения суд, принявший решение по делу, не вправе отменить или изменить его (часть 1). Суд может по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, исправить допущенные в решении суда описки или явные арифметические ошибки (часть 2).

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 201 ГПК РФ суд, принявший решение по делу, может по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, принять дополнительное решение суда в случае, если по какому-либо требованию, по которому лица, участвующие в деле, представляли доказательства и давали объяснения, не было принято решение суда.

Суд апелляционной инстанции приходит к выводу, что принимая дополнительное решение, которым возможно лишь дополнение резолютивной части принятого ранее решения, суд фактически повторно рассмотрел дело по существу с вынесением нового решения и приведением оснований для частичного удовлетворения исковых требований, тогда как оснований для вынесения такого дополнительного решения у суда не имелось. Действие принципа правовой определенности предполагает стабильность судебных актов, вступивших в законную силу, что, в свою очередь, предоставляет возможность изменения уже принятых судебных актов только вышестоящим инстанциям.

Судом кассационной инстанции в определении от 03.08.2023 г. обращено внимание на то, из аудиозаписи судебного заседания Останкинского районного суда г. Москвы от 21.07.2022 г, следует, что при оглашении его резолютивной части, которым отказано в иске Низамовой О.Л. о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, судом также было указано и на требования об изменении формулировки.

Суд апелляционной инстанции приходит к выводу, что судом первой инстанции нарушены положения статей 200 и 201 ГПК РФ, поскольку суд первой инстанции фактически дважды разрешилспор по существу, в то время, как при принятии судом дополнительного решения суд должен именно дополнить резолютивную часть ранее принятого судебного акта, а не изменять ее.

При таком положении дополнительное решение суда в редакции определения об исправлении описки нельзя признать законным и обоснованным и заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что решением Останкинского районного суда г. Москвы от 21.07.2022 г. в удовлетворении требований Низамовой О.Л. было отказано в полном объеме.

Между тем, с выводами суда об отказе в иске Низамовой О.Л. в полном объеме согласиться нельзя; учитывая положения ст. 330 ГПК РФ решение суда подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований исходя из следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20.01.2022 года N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20.01.2022 года N 3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

С учетом вышеизложенного и установленных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что изменение места работы истца, определенного сторонами трудового договора (в ХХХХХХХХХХХХ), не могло быть изменено в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации на место работы, расположенное в иной местности (г. ХХХХХХ) и оснований для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, поскольку увольнение по указанному основанию может последовать только в случае отказа работника от предложенной работы в той же организации, где он работал и в пределах той же местности, в связи с чем приказ ответчика от 01.06.2021 года N 4 об увольнении истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене.

В то же время, с доводами истца о нарушении положений ст. 261 ТК РФ предусматривающей запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, судебная коллегия согласиться не может, поскольку из материалов дела не следует, что истец относится к указанной категории работников.

В соответствии с ч.ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).

Поскольку Низамова О.Л. с 22.07.2021 г. вступила в трудовые отношения с другим работодателем (т.3 л.д.60), то дата увольнения из ООО "РАГ "Медиа-Трон" должна быть изменена на 21.07.2021 г, а формулировки увольнения подлежит изменению на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922.

С учетом положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, по результатам произведенных расчетов и справки ответчика о зарплате истца (т.1 л.д. 154), среднедневной заработок составил 7 569, 88 руб. (847826/112 =7 569, 88 руб.) и за период 35 дней вынужденного прогула средний заработок за время вынужденного прогула составит 264 945, 80 руб. (35 дней х 7 569, 88 руб.).

При этом расчет среднего заработка истцом в жалобе приведен не верно, поскольку средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула исчисляется из положений статьи 139 Трудового кодекса РФ, пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, и по п.3 и.5 указанного постановления, в зарплату суммы оплаты времени командировки не включаются, поскольку работодателем при исчислении среднего заработка истца, командировки включены не были, то исходя из справки представленной ответчиком (т.1 л.д. 154), произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, истец не оспаривала получение выходного пособия в размере 75 698, 80 руб. (т.1 л.д. 139), что подтверждает расчетный листок и справка о начисленном и выплаченном выходном пособие, поэтому выходное пособие выплаченное истцу подлежит зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и к взысканию подлежит сумма 189 247 руб. (264945, 80 - 75 698, 80).

Что касается требований истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период после произведенного увольнения по дату, предшествующую трудоустройству к другому работодателю (периода вынужденного прогула), то данные требования, как и производные требования о взыскании компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ, удовлетворению не подлежат, поскольку согласно п. 4 ст. 121 Трудового кодекса РФ, обязательным условием для включения времени вынужденного прогула в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск является восстановление работника на прежней работе, тем самым признание увольнения работника незаконным и изменение даты, основания увольнения не восстанавливают право работника на включение в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, времени вынужденного прогула.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 5 285 руб. 00 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 21 июля 2022 года и дополнительное решение того же суда от 22 августа 2022 года в редакции определения об исправлении описки от 24 августа 2022 года - отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "РАГ "Медиа-Трон" N 4 от 01 июня 2021 года об увольнении Низамовой О.Л. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Обязать ООО "РАГ "Медиа-Трон" изменить формулировку основания увольнения Низамовой О.Л. с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения с 01 июня 2021 года на 21 июля 2021 года.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-Трон" в пользу Низамовой О.Л. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 189 247 руб, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Низамовой О.Л. - отказать.

Взыскать с ООО "РАГ "Медиа-Трон" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 5 285 руб. 00 коп.

Председательствующий

Судьи: