Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28 февраля 2024 г. по делу N 8Г-1804/2024[88-4079/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Козловой Е.В, судей Сенчуковой Е.В, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу СПб ГКУ "Городская реклама и информация" на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 июля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 ноября 2023 г. по гражданскому делу N 2-1938/2023 по иску ФИО1 к СПб ГКУ "Городская реклама и информация" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Шлопак С.А, выслушав объяснения представителя ответчика Смирновой А.А, действующей по доверенности от 9 января 2024 г, заключение прокурора Мазиной О.Н, полагавшей необоснованными доводы кассационной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к СПб ГКУ "Городская реклама и информация", в котором просил признать незаконным и отменить приказ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" от 2 сентября 2022 N181лс о привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора, восстановить на работе в должности начальника отдела планового мониторинга, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 122 688 руб, расходы на оплату услуг представителя в размере 40 000 руб.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 июля 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 ноября 2023 г, исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" N181лс от 2 сентября 2022 г. об увольнении ФИО1, ФИО1 восстановлен в должности начальника отдела планового мониторинга СПб ГКУ "Городская реклама и информация" с ДД.ММ.ГГГГ

С СПб ГКУ "Городская реклама и информация" в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 411 777, 12 руб, компенсация морального вреда в размере 50 000 руб, расходы на оплату услуг представителя в размере 40 000 руб.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене судебных постановлений.

Истец, извещенный судом о времени и месте рассмотрения дела по кассационной жалобе, в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции не явился, сведений о причинах неявки не сообщил.

С учетом части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский процессуальный кодекс), судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела кассационную жалобу в отсутствии не явившихся участников процесса (их представителей).

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного акта в пределах доводов кассационной жалобы согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, не находит оснований для ее удовлетворения и отмены судебного акта нижестоящего суда.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса).

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы не установлено.

Судами установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности начальника отдела планового мониторинга СПб ГКУ "Городская реклама и информация" на основании бессрочного трудового договора.

Приказом СПб ГКУ "Городская реклама и информация" Nлс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от ДД.ММ.ГГГГ отменено, принято по делу новое решение, которым признан незаконным приказ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" от ДД.ММ.ГГГГ Nлс, ФИО1 восстановлен на работе в СПб ГКУ "Городская реклама и информация" в должности начальника отдела планового мониторинга с ДД.ММ.ГГГГ, с СПб ГКУ "Городская реклама и информация" в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 865 470, 11 руб, компенсация морального вреда в размере 30 000 руб, расходы на оплату услуг представителя в размере 40 000 руб.

Приказом СПб ГКУ "Городская реклама и информация" N от ДД.ММ.ГГГГ во исполнение апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ Nлс "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", ФИО1 допущен к исполнению трудовых обязанностей по должности начальника отдела планового мониторинга с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" издан приказ N "Об объявлении простоя", согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ объявлен простой начальнику отдела планового мониторинга ФИО1, начальник отдела планового мониторинга ФИО1 освобожден от необходимости присутствовать во время простоя на своем рабочем месте; производить оплату времени простоя в размере двух третей средней заработной платы.

Из данного приказа следует, что причиной объявления простоя указано: "в связи с невозможностью выполнения трудовой функции по должности начальника отдела планового мониторинга по причинам организационного характера (отсутствие должности начальника отдела планового мониторинга ввиду сокращения, отсутствие структурного подразделения - отдела планового мониторинга, а также отсутствие у работодателя потребности в выполнении трудовой функции и результатах труда по данной должности).

Приказом СПб ГКУ "Городская реклама и информация" Nлс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ N с ФИО1 расторгнут на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также из данного приказа следует, что дни неявки ФИО1 на рабочее место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ признаны прогулом.

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности в приказе указаны: акты об отсутствии работника с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; уведомления о предоставлении ФИО1 письменных объяснений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; акты о не поступлении письменных объяснений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела стороной ответчика представлены акты об отсутствии работника на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; уведомления предоставлении ФИО1 письменных объяснений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; акты о не поступлении письменных объяснений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая заявленные требования, установив вышеуказанные обстоятельства, суд первой инстанции пришёл к выводу о нарушении действующих норм трудового законодательства при увольнении ФИО1, в связи с чем имеются достаточные основания для признания незаконным приказа СПб ГКУ "Городская реклама и информация" Nлс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 и восстановления его в должность начальника отдела планового мониторинга СПб ГКУ "Городская реклама и информация" с ДД.ММ.ГГГГ.

Делая данный вывод, суд первой инстанции исходил из того, что отсутствие ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является обоснованным в связи с тем, что в указанные периоды истец был освобожден от необходимости присутствовать на своем рабочем месте ввиду нахождения с ДД.ММ.ГГГГ в режиме простоя на основании приказа работодателя СПб ГКУ "Городская реклама и информация". При этом указание ответчика на приказ N от ДД.ММ.ГГГГ не свидетельствует об отмене режима простоя для ФИО1, поскольку из текста данного приказа не следует, что ФИО1 был отменен режим простоя. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 также освобожден от необходимости присутствовать во время простоя на своем рабочем месте.

Судом первой инстанции учтено отсутствие доказательств истребования ответчиком от ФИО1 объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, привлекая ФИО1 к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ в связи с отсутствием на рабочем месте, в том числе ДД.ММ.ГГГГ, работодатель СПб ГКУ "Городская реклама и информация" фактически лишил ФИО1 возможности представить объяснения.

Разрешая требования истца, суд руководствуясь положениями ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, указал на то, что согласно апелляционному определению Санкт-Петербургского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, средний дневной заработок ФИО1 составляет 6787 руб. 39 коп, в связи с чем пришёл к выводу о том, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата за время вынужденного прогула ФИО1, подлежащая взысканию с СПб ГКУ "Городская реклама и информация", составит 1 411 777, 12 руб, исходя из расчета: 6787, 39 * 208 рабочих дней вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что факт незаконного увольнения ФИО1 нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, и с учётом конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, пришёл к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя, суд установил, что в обоснование несения данных расходов ФИО1 представлен договор N от ДД.ММ.ГГГГ на представление интересов ФИО1 в суде по делу по иску ФИО1 к СПб ГКУ "Городская реклама и информация" о восстановлении на работе, а также расписка от ДД.ММ.ГГГГ о получении ФИО7 от ФИО1 денежных средств в размере 40 000 руб. в счет оплаты по договору N от ДД.ММ.ГГГГ, при этом установил, что интересы ФИО1 в ходе рассмотрения дела представлял ФИО7, в связи с чем, учитывая категорию дела, объем проделанной представителем истца работы, принимая во внимание отсутствие доказательств, подтверждающих чрезмерность заявленных ко взысканию расходов, пришёл к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца расходов на оплату услуг представителя в размере 40 000 руб, отвечающим принципу разумности и справедливости.

Суд апелляционной инстанции с выводом суда первой инстанции согласился по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса).

В силу ст. 56 Трудового кодекса трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 72.2 Трудового кодекса, простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Трудовой кодекс Российской Федерации, характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Описательно-оценочная формулировка причин вызвавших простой свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.

В любом случае, простой, как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 Трудового кодекса обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. При этом, работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа.

В соответствии со ст. 157 Трудового кодекса, время простоя (ст. 72.2 Трудового кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

В силу статьи 21 Трудового кодекса, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; положениями статьи 22 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; при этом именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Статьей 22 Трудового кодекса установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно статье 91 Трудового кодекса рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса.

Согласно п.4 ч.1 ст.77 Трудового кодекса основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно ст.81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N1793-О, от 24 июня 2014 г. N1288-О, от 23 июня 2015 г. N1243-О, от 26 января 2017 г. N33-О и др.).

Дисциплинарным проступком, в соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 53 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем, бремя доказывания учета работодателем тяжести и обстоятельств проступка, ненадлежащего поведения работника, возложено действующим законодательством на работодателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 39 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2, перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

На основании статьи 57 Трудового кодекса, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о месте работы работника, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или в ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса).

Исходя из содержания вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Увольнение представляет собой наиболее строгую из предусмотренных частью 1 статьи 192 Трудового кодекса мер ответственности, при этом Трудовой кодекс лишь допускает ее применение при совершении работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а не обязывает работодателя применять исключительно ее, и не ограничивает работодателя в выборе и применении менее строгой меры ответственности.

Реализация права на выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания не должна носить произвольный характер, поскольку применение меры дисциплинарного взыскания, не отвечающей тяжести совершенного работником проступка, определенной без учета значимых обстоятельств, не отвечает целям применения дисциплинарной ответственности и снижает ее эффективность.

Суд апелляционной инстанции отметил, что, признавая увольнение незаконным, суд первой инстанции правильно установил, что отсутствие ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлось обоснованным, так как в данные периоды он был освобожден от необходимости присутствовать на своем рабочем месте ввиду нахождения с ДД.ММ.ГГГГ в режиме простоя на основании приказа работодателя СПб ГКУ "Городская реклама и информация".

Суд апелляционной жалобы отклонил доводы жалобы о том, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в приказ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об объявлении простоя" ФИО1 обязывался являться в кабинет N каждый понедельник к 09.00, а также являться в кабинет N по требованию директора Учреждения на следующий рабочий день с момента уведомления по телефону или электронной почте.

Суд апелляционной инстанции отметил, что в материалах дела не имеется доказательств направления в адрес истца ответчиком копии приказа от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в приказ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об объявлении простоя", в связи с чем оснований полагать о том, что ФИО1 был уведомлен надлежащим образом о внесенных изменениях, не имеется оснований.

Представленное в материалы дела уведомление от ДД.ММ.ГГГГ N, из содержания которого следует, что ФИО1 уведомляется ответчиком о вносимых изменениях, не может служить основанием для вывода об уведомлении истца о принятом приказе надлежащим образом.

Из приложенной квитанции об отправке и доставке отправления N следует, что получателем данной корреспонденции указан ФИО1, e-mail: lobanovaa@gmail.com, дата отправки письма ДД.ММ.ГГГГ.

При этом информация в графах "дата доставки" и "дата прочтения" отсутствует, в связи с чем вывод о том, что ФИО1 получил данную корреспонденцию и ознакомился с ее содержанием, исключается.

Также в материалы дела представлен отчет об отправке вышеуказанного письма по электронной почте, однако отчет о доставке и прочтении указанной корреспонденции адресатом ФИО1 не представлен.

При этом суд апелляционной инстанции обратил внимание на то, что в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ N содержатся сведения о том, что данное уведомление направляется в адрес получателя: 191028, Санкт-Петербург, Моховая ул, "адрес", посредством почтовой связи.

Между тем, ответчиком доказательств действительного направления почтовой связи указанного письма, в том числе реестров об отправке внутренней корреспонденции, отчетов об отслеживании почтовой корреспонденции, не представлено.

Доводы жалобы о том, что вышеуказанное уведомление было направлено в адрес ФИО1 всеми возможными способами, в том числе передано через знакомых, а также посредством телефонограммы через мобильную связь, основанием для отмены решения суда также не являются, поскольку доказательств в обоснованность данных доводов ответчиком не представлено.

Таким образом, поскольку в материалах дела не имеется доказательств направления в адрес истца ответчиком копии приказа от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в приказ СПб ГКУ "Городская реклама и информация" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об объявлении простоя", суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что не имеется оснований полагать, что ФИО1 был уведомлен надлежащим образом о внесенных изменениях, касающихся необходимости личного присутствия на рабочем месте, при том что он уволен за длительный прогул.

При этом суд апелляционной инстанции принял во внимание, что даже при наличии в материалах дела надлежащего уведомления ФИО1 об отмене ранее изданного приказа о введении в отношении него режима простоя, последний в любом случае подлежал восстановлению на работе ввиду нарушения работодателем процедуры увольнения, поскольку ответчик, привлекая истца на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, совершенный по ДД.ММ.ГГГГ включительно, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса не истребовал от работника письменное объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте в указанную дату (ДД.ММ.ГГГГ), чем нарушил установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В то время несоблюдение работодателем порядка увольнения является безусловным основанием для признания такого увольнения незаконным, вне зависимости от наличия в действиях работника вмененного ему дисциплинарного проступка.

Более того, суд апелляционной инстанции отметил, что истец не мог быть уволен ДД.ММ.ГГГГ, до истечения, установленного положениями части 1 статьи 193 Трудового кодекса двухдневного срока, исчисляемого в рабочих днях, для представления работником письменного объяснения.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, верно указано на то, что истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Применяя положения статей 21, 22, 139, 234, 394 Трудового кодекса, Положение об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при восстановлении работника на работу, суд первой инстанции произвел расчет подлежащего взысканию среднего заработка за период вынужденного прогул, правильность расчет сторонами не оспаривается.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.

Вопреки доводам кассационной жалобы, вышеприведенные выводы судов являются правильными, мотивированными, они подтверждены исследованными доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, сделаны на основе правильно примененных норм права и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты.

Оценка представленных в материалы дела доказательств произведена судами в соответствии с требованиями статей 56, 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса.

В целом доводы, приведенные в кассационной жалобе, повторяют доводы стороны ответчика, излагаемой при рассмотрении дела судами двух инстанций, направлены на переоценку доказательств по делу и оспаривание выводов судов по фактическим обстоятельствам спора, исследованных судами и получивших должную правовую оценку, тогда как в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса при рассмотрении дела в порядке кассационного производства суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, либо предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

Несостоятелен довод кассационной жалобы о том, что судом сделан необоснованный вывод о нарушении процедуры, поскольку у истца не истребованы объяснения по факту его отсутствия на работе, тогда как объяснения не истребованы лишь за один день, 02.09.2023.

Как указано обоснованно нижестоящими судами, поскольку в приказе об увольнении за прогул работодатель вменяет прогул и за 02.09.2023, то объяснения в силу требований статьи 193 Трудового кодекса работодатель обязан истребовать, обратное свидетельствует о нарушении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при этом работнику законом предоставлен двухдневный срок для дачи таких объяснений.

Каких-либо процессуальных нарушений, которые могли бы служить основанием для кассационного пересмотра обжалуемых судебных актов, по материалам дела и доводам кассационной жалобы не установлено.

С учетом изложенного, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных актов в кассационном порядке не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 июля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 ноября 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу СПб ГКУ "Городская реклама и информация" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи