Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13 июня 2024 г. по делу N 8Г-9302/2024[88-11368/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Новожиловой И.А, Раужина Е.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1315/2023 (УИД 24RS0048-01-2022-008221-33) по иску Шипелевой Надежды Владимировны к обществу с ограниченной ответственностью "Апартель" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Шипелевой Надежды Владимировны на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 февраля 2024 г.

с использованием системы видеоконференц-связи при содействии Советского районного суда г. Красноярска при участии Шипелевой Надежды Владимировны, представителя общества с ограниченной ответственностью "Апартель" по доверенности Пустовой Ксении Олеговны, Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А, выслушав объяснения Шипелевой Надежды Владимировны, поддержавшей доводы кассационной жалобы, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Апартель" по доверенности Пустовой Ксении Олеговны, возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Шипелева Надежда Владимировна (далее по тексту - Шипелева Н.В, истец) обратилась в Советский районный суд г. Красноярска к обществу с ограниченной ответственностью "Апартель" (далее по тексту - ООО "Апартель", ответчик) с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, об установлении факта трудовых отношений за период с 21 сентября 2020 г. по 25 апреля 2022 г, внесении записи о трудоустройстве в трудовую книжку и увольнении по собственному желанию за период с 21 сентября 2020 г. по 25 апреля 2022 г, о взыскании задолженности по заработной плате с декабря 2021 г. по 25 апреля 2022 г. в размере 1 323 378 рублей, денежной компенсации за неиспользованный отпуск за период с 21 сентября 2020 г. по 25 апреля 2022 г. в размере 268 040 рублей, компенсации за задержку выдачи заработной платы за период с декабря 2020 г. по 16 июля 2023 г. в размере 400 011, 93 рублей с последующим начислением до фактического исполнения, компенсации морального вреда в размере 99 000 рублей.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 20 июля 2023 г. с учетом определения Советского районного суда г. Красноярска от 1 августа 2023 г. об исправлении описки исковые требования Шипелевой Н.В. к ООО "Апартель" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворены частично. Установлен факт трудовых отношений между ООО "Апартель" и Шипелевой Н.В. в период с 21 сентября 2020 г. по 25 апреля 2022 г. в должности финансового директора и второго заместителя генерального директора. На ООО "Апартель" возложена обязанность внести в трудовую книжку Шипелевой Н.В. записи о приеме последней на работу 21 сентября 2020 г. в должности финансового директора и об увольнении 25 апреля 2022 г. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С ООО "Апартель" в пользу Шипелевой Н.В. взыскана задолженность по заработной плате в размере 1 263 116, 29 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск 267 144, 36 рублей, компенсация за несвоевременную выплату заработной платы 382 457, 08 рублей, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. С ООО "Апартель" взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 18 063, 58 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 февраля 2024 г. решение Советского районного суда г. Красноярска от 20 июля 2023 г. в части взыскания с ООО Апартель" в пользу Шипелевой Н.В. суммы задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и госпошлины в доход местного бюджета изменено. С ООО "Апартель" в пользу Шипелевой Н.В. взыскана задолженность по заработной плате за период с 1 декабря 2021 г. по 25 апреля 2022 г. включительно в размере 497 738, 10 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск - 186 348, 12 рублей, компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы - 264 344, 48 рублей и госпошлина в доход местного бюджета 13 584 рублей. В остальной части решение того же суда оставлено без изменения.

Шипелева Н.В. обратилась в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 февраля 2024 г. отменить, оставить в силе решение Советского районного суда г. Красноярска от 20 июля 2023 г.

В обоснование доводов кассационной жалобы Шипелева Н.В. указала на нарушение судом апелляционной инстанции норм материального и процессуального права, неправильное установление фактических обстоятельств дела. Судом апелляционной инстанции нарушено ее право работника на получение заработной платы в полном объеме за фактически отработанное время. Размер заработной платы правильно установлен в решении суда первой инстанции, судом первой инстанции правильно оценен приказ от 1 декабря 2021 г. N, который не был оспорен ООО "Апартель". Подробно доводы приведены в кассационной жалобе.

ООО "Апартель" в отзыве на кассационную жалобу, представленном в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 февраля 2024 г, просит оставить его без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебного постановления, принятого судом апелляционной инстанции, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для его отмены или изменения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, ООО "Апартель" зарегистрировано в ЕГРЮЛ 29 мая 2018 г. по месту нахождения: г. Красноярск, ул. Партизана Железняка, 40Б, помещение 33; основным видом деятельности общества является деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания; единственным учредителем общества является ФИО5, директором общества с 17 января 2022 г. является ФИО6

21 сентября 2020 г. уполномоченным лицом ООО "Апартель" Шипелева Н.В. была допущена к исполнению трудовых обязанностей по должности финансового директора общества. С ней был проведен инструктаж, определены трудовые обязанности, предоставлено оборудованное рабочее место, выдан электронный пропуск для прохода в здание, где ответчику принадлежит офисное помещение, установлен режим рабочего времени и времени отдыха. В установленном законом порядке трудовые отношения между сторонами оформлены не были, трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался.

Шипелева Н.В. как финансовый директор указана в штатном расписании от 1 октября 2020 г, в протоколе собрания по внедрению системы приема платежей от 1 октября 2020 г, в протоколе собрания по определению порядка взаимодействия, в акте по результатам визита в ООО "Комбинат питания" от 24 января 2022 г.

Условия оплаты труда были оговорены сторонами в устном порядке, со дня возникновения между сторонами трудовых отношений по 30 ноября 2020 г. заработная плата Шипелевой Н.В. составляла 80 000 рублей ежемесячно, в декабре 2020 г. была увеличена и стала составлять 110 000 рублей, с 1 января 2021 г. по 30 ноября 2021 г. заработная плата составляла 130 000 рублей.

Заработная плата Шипелевой Н.В. выплачивалась как по ведомостям на получение заработной платы, так и путем перечисления денежных средств участником общества ФИО5 с личного счета на банковский счет Шипелевой Н.В, открытый в СБ РФ.

Согласно приказу ООО "Апартель" от 1 декабря 2021 г. N, согласованным с Шипелевой Н.В, Шипелева Н.В. была утверждена на должность второго заместителя генерального директора ГК Апартель с 1 декабря 2021 г. отвечающего за вопросы финансового и технического отделений, ей утверждена мотивационная часть - оклад + % от финансового результата организации, окладная часть 30 000 рублей и размер процентной части 5%.

29 марта 2022 г. Шипелева Н.В. обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию.

По распоряжению директора ООО "Апартель" Шипелева Н.В. передала все имеющиеся у нее документы, а также оборудование работнику общества Арбузову Д.Н, о чем был составлен акт от 22 апреля 2022 г.

Шипелева Н.В. указав, что в период с 21 сентября 2020 г. по 25 апреля 2022 г. она состояла с ООО "Апартель" в трудовых отношениях, которые не были оформлены надлежащим образом, заработная плата ей выплачивалась не в полном объеме, 25 апреля 2022 г. трудовые отношения между сторонами фактически были прекращены, однако ее увольнение оформлено не было, запись о приеме на работу и основаниях увольнения в трудовую книжку не вносилась, приказ об увольнении не издавался, в день увольнения работодатель не произвел окончательного расчета, обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая спор и удовлетворяя требования Шипелевой Н.В. об установлении факта трудовых отношений, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 15, 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о наличии между Шипелевой Н.В. и ООО "Апартель" с 21 сентября 2020 г. по 25 апреля 2022 г. трудовых отношений, поскольку Шипелева Н.В. приступила к исполнению обязанностей по должности финансового директора предусмотренной штатным расписанием, подчинялась Правилам внутреннего трудового распорядка, установленных ответчиком, получала заработную плату на регулярной основе пропорционально отработанному рабочему времени, была обеспечена оборудованным рабочим местом и всем необходимым для выполнения трудовой функции, и возложил на ООО "Апартель" обязанность внести в трудовую книжку Шипелевой Н.В. записи о приеме на работу 21 сентября 2020 г. и об увольнении 25 апреля 2022 г. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования Шипелевой Н.В. о взыскании задолженности по заработной плате, суд, руководствуясь положениями статей 22, 133, 136, 140 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из обязанности работодателя своевременно и в полном размере производить выплату заработной платы на условиях предусмотренных трудовым договором, вместе с тем указанная обязанность не была исполнена работодателем надлежащим образом, так как в период с 1 декабря 2021 г. по день прекращения трудовых отношений 25 апреля 2022 г. ответчик производил выплату заработной платы частично в сумме 30 000 рублей, без учета переменной части заработной платы в зависимости от финансового результата, в связи с чем взыскал с ООО "Апартель" в пользу Шипелевой Н.В. задолженность по заработной плате в размере 1 263 116, 29 рублей, а также компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 267 144, 36 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 382 457, 08 рублей.

Установив нарушение трудовых прав Шипелевой Н.В, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ООО "Апартель" в пользу Шипелевой Н.В. компенсацию морального вреда, размер которой с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, определилв сумме 10 000 рублей.

Проверив законность решения суда первой инстанции по апелляционной жалобе ООО "Апартель", суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда в части определения задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Изменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции указал, что суд первой инстанции приняв в качестве доказательства приказ от 1 декабря 2021 г. N "О мотивации руководящего состава ГК Апартель", в соответствии с которым с 1 декабря 2021 г. Шипелева Н.В. была утверждена на должность второго заместителя генерального директора ГК Апартель, отвечающего за вопросы финансового и технического отделений, ей была утверждена мотивационная часть: оклад + % от финансового результата организации, окладная часть - 30 000 рублей и размер процентной части 5%, не принял во внимание, что указанный приказ не подписан руководителем ООО "Апартель", из текста приказа следует, что он распространяется на руководящий состав ГК Апартель, вместе с тем ООО ГК "Апартель" зарегистрировано в ЕГРЮЛ как самостоятельное юридическое лицо 18 октября 2021 г. (ОГРН 1212400026618), генеральным директором общества и его единственным участником является ФИО5, ООО ГК "Апартель" не является правопреемником ООО "Апартель", зарегистрированного 29 мая 2018 г. (ОГРН 1182468034275), директором которого по состоянию на день увольнения Шипелевой Н.В. являлась ФИО6, доказательств того, что Шипелева Н.В. была переведена либо приступила к исполнению обязанностей по какой-либо руководящей должности в ООО ГК "Апартель" в ходе судебного разбирательства не добыто.

Установив, что до 1 декабря 2021 г. заработная плата Шипелевой Н.В. выплачивалась в размере 130 000 рублей, в отсутствие в материалах дела доказательств изменения размера заработной платы Шипелевой Н.В, суд апелляционной инстанции посчитал возможным определить задолженность ООО "Апартель" по заработной плате перед Шипелевой Н.В. исходя из указанной суммы с учетом выплаченных денежных средств, и пришел к выводу, что задолженность по заработной плате за период с 1 декабря 2021 г. по 25 апреля 2022 г. составляет 497 738, 10 рублей, компенсация за неиспользованные дни отпуска - 186 348, 1 рублей, компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы и окончательного расчета при увольнении - 264 344, 48 рублей.

В связи с изменением решения суда в части сумм, подлежащих взысканию с ответчика, суд пересчитал размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО "Апартель" в доход местного бюджета, сумма которой составила 13 584 рубля.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с выводами суда апелляционной инстанции по доводам кассационной жалобы.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно положений абзаца шестого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив отсутствие в материалах дела доказательств установления ООО "Апартель" Шипелевой Н.В. заработной платы в ином размере, чем 130 000 рублей в месяц, суд апелляционной инстанции обоснованно определилзадолженность по заработной плате Шипелевой Н.В. за период с 1 декабря 2021 г. по 25 апреля 2022 г. исходя из указанной суммы, что составило 497 738, 10 рублей, а также взыскал компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 186 348, 1 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы и окончательного расчета при увольнении в размере 264 344, 48 рублей.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судом апелляционной инстанции на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы суда соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, нормам материального права, регулирующих спорные отношения.

Доводы кассационной жалобы Шипелевой Н.В. о несогласии с применением судом апелляционной инстанции к спорным правоотношениям сведений о размере ее заработной платы, исходя из суммы 130 000 рублей, не могут служить основанием для отмены обжалуемого судебного постановления, поскольку выводы суда апелляционной инстанции не противоречат указанным разъяснениям постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", Шипелевой Н.В. не представлено доказательств установления ей ООО "Апартель" заработной платы в ином размере, приказ от 1 декабря 2021 г. N "О мотивации руководящего состава ГК Апартель", как верно установлено судом апелляционной инстанции, не имеет отношения к ООО "Апартель".

Доводы кассационной жалобы Шипелевой Н.В. о неверной оценке судом апелляционной инстанции доказательств по делу не могут повлечь отмену обжалуемого судебного постановления, поскольку оценка доказательств и отражение ее результатов в судебных постановлениях являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, в силу положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном исследовании доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает доказательства не только в отдельности, но и в совокупности. Согласно требованиям части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции правом самостоятельно устанавливать обстоятельства и давать иную оценку собранным по делу доказательствам не наделен. Нарушений процессуальных правил оценки доказательств, влекущих отмену судебного постановления, судом апелляционной инстанции не допущено.

Нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены судебного постановления, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом апелляционной инстанции не допущено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 февраля 2024 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Шипелевой Надежды Владимировны - без удовлетворения.

Председательствующий М.В. Лавник

Судьи И.А. Новожилова

Е.Н. Раужин