Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 мая 2024 г. по делу N 8Г-7813/2024[88-8815/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Лысовой Е.В.

судей: Шамрай М.С, Анненковой К.К.

с участием прокурора Филатовой Е.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рыжкова Сергея Александровича к АО "Диапазон" об оспаривании приказов восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и простоя, удержанных сумм, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Рыжкова Сергея Александровича на решение Таганского районного суда от 24 мая 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С, выслушав объяснения истца, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика, просившего об оставлении кассационной жалобы без удовлетворения, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Рыжков С.А. обратился в суд с иском к АО "Диапазон" об оспаривании приказов о применении дисциплинарных взысканий, приказов о простое, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и простоя, удержанных сумм, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что 29 ноября 2022 г. истец уволен на основании приказа N по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

С данным приказом истец не согласен, так как был нарушен срок уведомления работника о предстоящем увольнении, процедура сокращения носила фиктивный характер без какой-либо к тому необходимости, истцу не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Работодателем незаконно удержаны из заработной платы истца денежные суммы.

С учетом изложенного, истец просил суд признать незаконными приказы от 27 сентября 2022 г. N-ОД-22, от 28 сентября 2022 г. N-к/л, от 27 октября 2022 г. N-к/л об объявлении простоя и взыскать средний заработок за время простоя в размере 346 062, 22 руб. вместе с денежной компенсацией по статье 236 ТК РФ в размере 32 220, 86 руб.; взыскать невыплаченную часть заработной платы за период с 2 сентября 2022 г. по 29 ноября 2022 г. в размере 5 075 руб. вместе с денежной компенсацией по статье 236 ТК РФ в размере 536, 55 руб.; признать незаконным и отменить приказ от 29 ноября 2022 г. N о прекращении (расторжении) трудового договора; восстановить истца на работе в прежней должности; предоставить рабочее место, аналогичное ранее занимаемому, восстановить доступ к корпоративной рабочей почте, рабочей документации, базам данных, вернуть изъятые личные и рабочие документы, обязать АО "Диапазон" не препятствовать выполнению должностных обязанностей; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 руб. за незаконное увольнение; взыскать начисленную, но незаконно удержанную сумму заработной платы и оплату больничных листов в размере 106 177, 12 руб. вместе с денежной компенсацией по статье 236 ТК РФ в размере 11 945 руб.; взыскать премию в размере 150 000 руб.; признать незаконными и отменить приказы N-к/л и N-к/л о наложении дисциплинарных взысканий; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. за незаконное и необоснованное наложение дисциплинарных взысканий; взыскать расходы на оплату юридической помощи в размере 15 000 руб. и почтовые расходы.

Решением Таганского районного суда г. Москвы от 24 мая 2023 г. в редакции определения от 31 мая 2023 г. исковые требования Рыжкова С.А. удовлетворены частично. Суд признал незаконными приказы АО "Диапазон" о наложении дисциплинарных взысканий N-к/л от 12 сентября 2022 г. в виде замечания и N-к/л от 20 сентября 2022 г. в виде выговора, приказы АО "Диапазон" N-к/л от 28 сентября 2022 г. и N-к/л от 27 октября 2022 г. об объявлении простоя. С АО "Диапазон" в пользу Рыжкова С.А. взыскан утраченный заработок за время простоя в размере 173 787, 58 руб, компенсация морального вреда в размере 15 000 руб, почтовые расходы в размере 536, 33 руб.

Дополнительным решением суда от 28 июня 2023 г. с АО "Диапазон" в пользу Рыжкова С.А. взыскана сумма удержаний из заработной платы в размере 106 177, 12 руб, денежная компенсация в размере 11 944, 93 руб, компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. решение Таганского районного суда г. Москвы от 24 мая 2023 г, с учетом дополнительного решения от 28 июня 2023 г, определения от 31 мая 2023 г. изменено в части размера среднего заработка, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов. Суд взыскал с АО "Диапазон" в пользу Рыжкова С.А. средний заработок за время простоя в размере 259 755, 57 руб, проценты за неоплату периода простоя в размере 61 123, 38 руб, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб, расходы на юридические услуги в размере 15 000 руб. С АО "Диапазон" в доход бюджета г. Москвы взыскана государственная пошлина в размере 7 890 руб. В остальной части решение оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Рыжков С.А. просит судебные постановления отменить в части отказа в иске, ссылаясь на их незаконность и необоснованность, нарушение судами норм материального и процессуального права. Кассатор указывает на то, что при увольнении истцу не были предложены все вакантные должности, в частности, не предложены должности кладовщика, менеджера по работе с сетевыми клиентами, менеджера по оптовым продажам, которые размещены в сети интернет. Считает, что сокращение носило мнимый характер. Вопреки представленным в дело ответчиком доказательствам, заседание Совета директоров 15 марта 2022 г. не проводилось, соответственно, решение о сокращение должности истца является фиктивным. Считает, что имелись вакантные должности заместителя генерального директора по экономике, заместителя генерального директора по производству, директора по развитию продаж, которые истцу не предложены. Кассатор ссылается на то, что весь персонал АО "Диапазон" уволен и принят на работу в ООО ПК "Диапазон", при этом в ООО имелись свободные вакансии. Не согласен с выводами суда в части отказа в иске о взыскании заработной платы с учетом индексации, вопреки выводам судов, ранее истцом такие требования не заявлялись, необходимость в заключении дополнительного соглашения между сторонами об индексации заработной платы отсутствовала. Также кассатор не считает необоснованным отказ во взыскании премии.

Судебные постановление в части разрешения исковых требований Рыжкова С.А. о признании незаконными приказов АО "Диапазон" о наложении дисциплинарных взысканий N-к/л от 12 сентября 2022г. в виде замечания и N-к/л от 20 сентября 2022 г. в виде выговора, приказов АО "Диапазон" N-к/л от 28 сентября 2022 г. и N-к/л от 27 октября 2022 г. об объявлении простоя, сторонами не оспариваются, в связи с чем, судебной проверке не подлежат.

Судебное заседание в суде кассационной инстанции по настоящему делу было назначено на 18 апреля 2024 г. в 14.10 часов, затем в судебном заседании был объявлен перерыв до 16 мая 2024 г. в 12.35 часов, затем объявлен перерыв до 30 мая 2024 г. в 14.05 часов; 30 мая 2024 г. дело было рассмотрено судом кассационной инстанции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела были допущены.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, 15 мая 2017 г. между ЗАО "Диапазон" (АО "Диапазон") и Рыжковым С.А. заключен трудовой договор N, по условиям которого Рыжков С.А. принят на работу с 16 мая 2017 г. на должность заместителя генерального директора в структурное подразделение администрация.

Согласно протоколу N заседания совета директоров АО "Диапазон" от 20 сентября 2022 г. (вопрос N повестки) ранее советом директоров на основании предложений генерального директора АО "Диапазон" принималось решение (протокол N от 15 марта 2022 г.) об изменениях в организационный структуре предприятия с перераспределением нагрузки на конкретные должности, связанных с улучшением бизнес-процессов предприятия. Генеральным директором АО "Диапазон" предлагалось рассмотреть вопрос об изменении штатного расписания и сокращении должности заместителя генерального директора АО "Диапазон" по причине оптимизации и изменения внутренних процессов управления предприятием, отсутствием необходимости имеющегося количественного состава заместителей генерального директора с частичным дублированием различных функций. Большинством голосов принято решение: предоставить согласие на изменение штатного расписания и сокращение штатной единицы заместителя генерального директора АО "Диапазон" (л.д. 208 т. 1).

Приказом АО "Диапазон" N-к/л от 21 сентября 2022 г. в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации с 29 ноября 2022 г. из штатного расписания АО "Диапазон" исключалась занимаемая истцом должность заместителя генерального директора в подразделении администрация. С данным приказом истец ознакомлен под подпись 27 сентября 2022 г. (N). В этот же день работник получил уведомление о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности, ему предложены вакантные должности (л.д. 30, 31 т. 1).

Приказом АО "Диапазон" от 29 ноября 2022 г. трудовой договор с Рыжковым С.А. расторгнут и он уволен с работы 29 ноября 2022 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая спор в части требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе, суд первой инстанции установилзначимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, исследовал представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, в том числе штатные расписания, штатные расстановки, и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в данной части, исходя из того, что занимаемая истцом должность была сокращена, работодатель надлежащим образом уведомил работника о предстоящем увольнении, ему были предложены вакантные должности, на занятие которых работник согласие не выразил.

Также суд не установилоснований для взыскания в пользу истца премии, исходя из того, что премия относится к выплатам стимулирующего характера, решение о выплате премии в АО "Диапазон" принимает генеральный директор предприятия в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности, такое решение оформляется приказом, в то время как в отношении Рыжкова С.А. приказов о выплате премии в заявленном им размере не издавалось.

Отказывая в иске о возврате документов (бессрочного соглашения от 18 октября 2018 г. для должности заместитель генерального директора, бессрочного соглашения об условиях оплаты труда, об установлении фиксированной части заработной платы в размере 315 000 руб, сохранении выплат за арендный блок, сохранении разовых стимулирующих выплат за результат, о выплате задолженности за прошлый период: 7 800 000 руб. двумя частями до конца марта 2022 г.), суд первой инстанции исходил из того, что каких-либо объективных данных, что данные документы были изъяты работодателем и удерживаются им, в материалах дела отсутствуют.

С приведенными выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, признав несостоятельными доводы истца о размещении ответчиком вакансий на ресурсе hh.ru, которые ему не были предложены, указав, что размещение должностей на Интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала осуществлялось АО "Диапазон" в целях возможного формирования кадрового резерва, поэтому не свидетельствует о наличии таких вакансий в организации.

Отклоняя доводы истца о распределении его обязанности между другими работниками, что, по его мнению свидетельствует о мнимости сокращения, суд апелляционной инстанции отметил, что распределение обязанностей сокращаемого работника между другими работниками свидетельствует о фактическом сокращении штата в связи с оптимизацией деятельности организации.

Не соглашаясь с доводами истца о холдинговой структуре компании, суд отметил, что работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него вакантные должности, а не вакансии других самостоятельных юридических лиц.

В то же время, суд апелляционной инстанции счел неправильным исчисление среднего заработка истца за время простоя. Руководствуясь положениями статей 139, 234 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, исследовав представленные в дело доказательства, суд апелляционной инстанции пришел к выводы о неверном исчислении количества рабочих дней, что повлияло на размер среднего дневного заработка, судом определена задолженность за 42 дня простоя в размере 259 755, 57 руб.

Кроме того, суд пришел к выводу о выплате в пользу истца процентов, предусмотренных статьей 236 ТК РФ в размере 61 123, 38 руб, в связи с чем, решение суда в данной части изменено.

Также суд апелляционной инстанции, с учетом обстоятельств настоящего дела, перенесенных истцом моральных и нравственных страданий, усмотрел основания для увеличения размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в соответствии со статьей 237 ТК РФ, до 50 000 руб.

Суд кассационной инстанции соглашается с приведенными выводами судов первой и апелляционной инстанций в части разрешения иска Рыжкова С.А. о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе, взыскании премии и возврате документов, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судами правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В рассматриваемом случае, суды нижестоящих инстанций, основываясь на правильном толковании норм трудового законодательства и оценив собранные по делу доказательства в соответствии с требованиями процессуального закона, установили, что факт сокращения штатной единицы, которую занимал истец, имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Ссылки кассатора на то, что сокращение носило мнимый характер, а также на то, что заседание Совета директоров 15 марта 2022 г. не проводилось, соответственно, решение о сокращение должности истца является фиктивным, не влекут отмены обжалуемых судебных постановлений. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. Приводимые истцом доводы в данной части являются субъективным мнением истца и материалами дела не подтверждены.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный частями 1, 2 статьи 180, части 3 статьи 81 ТК РФ, суды обоснованно пришли к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Рыжков С.А. был уведомлен в установленный законом срок; работнику предложены все имеющиеся вакантные должности (всего 17 должностей), на занятие которых истец не выразил согласия.

При этом судами двух инстанций тщательно проверены доводы Рыжкова С.А. о том, что работодатель не предложил ему все имеющиеся вакантные должности, и верно указано на их необоснованность, поскольку имеющиеся в материалах дела доказательства достоверно свидетельствуют о том, что истцу предлагались все имеющиеся вакантные должности, подробные мотивы приведены в решении суда и в апелляционном определении. При этом представленные в дело штатные расписания, штатные расстановки не подтверждают доводы истца о наличии вакантных должностей заместителя генерального директора по экономике, заместителя генерального директора по производству, директора по развитию продаж, как на момент предупреждения истца о сокращении, так и на дату его увольнения.

Доводы о том, что истцу не предложены должности кладовщика, менеджера по работе с сетевыми клиентами, менеджера по оптовым продажам, которые размещены в сети интернет, являлись предметом проверки суда первой и апелляционной инстанций, отклонены с приведением соответствующих мотивов, с которыми судебная коллегия соглашается. При этом судебная коллегия считает необходимым отметить, что истцу предлагались должности вышестоящие по отношению к должности кладовщика, а также должности, соответствующие по своему уровню должностям менеджера, однако, истец отказался их занять.

Поскольку доводы истца о наличии у ответчика вакантных должностей, которые ему не были предложены, опровергаются материалами дела, оснований для вывода о нарушении работодателем порядка и процедуры увольнения истца, не имеется.

Доводы кассационной жалобы истца о необоснованном отказе в иске о взыскании премии судебная коллегия находит несостоятельными.

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены ио сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Принимая во внимание, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, трудовым договором, зак4люченным с истцом, премия не относится к числу гарантированных выплат и не является обязанностью работодателя, премирование работников является исключительным правом работодателя, решение о выплате премии в АО "Диапазон" принимает генеральный директор предприятия в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности, такое решение оформляется в виде приказа работодателя, при этом в отношении Рыжкова С.А. в заявляемом им размере таких приказов не издавалось, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в данной части. При этом суд дал оценку представленному истцом документу "Оплата организации и выполнения работ проект стойки Дикси", в котором напротив фамилии истца указано 150 000 руб, указав, что из данного документа не следует, что в нем подразумевается выплата этих денежных средств истцу Рыжкову С.А, отсутствует дата документа и дата его подписания, при том, что ответчик отрицал наличие приказа о выплате истцу указанной суммы.

При таком положении суд первой инстанции обоснованно не установилоснований для взыскания в пользу истца премии, поскольку только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о премиальных выплатах.

Приведенные истцом в жалобе доводы, выражающие несогласие с выводами суда в части разрешения иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возврате документов, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, по существу сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

В то же время, судебная коллегия не может согласиться с выводами судов в части разрешения иска о взыскании заработной платы с учетом индексации, находит заслуживающими внимания доводы кассационной жалобы истца в данной части.

Так, отказывая Рыжкову С.А. во взыскании заработной платы исходя из оклада в размере 154 350 руб, суд указал, что работнику установлен должностной оклад в размере 147 000 руб, оклад в размере 154 350 руб. сторонами согласован не был, дополнительное соглашение от 1 апреля 2022г. истцом не подписано. При этом суд сослался на вступившие в законную силу судебные акты.

Отклоняя доводы истца, выражающие несогласие с размером заработной платы с 1 апреля 2022 г, суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда в данной части, указал, что размер заработной платы Рыжкова С.А. с 1 апреля 2022 г. являлся предметом рассмотрения по другому делу, в решении суда от 1 сентября 2022 г. (N) и в апелляционном определении от 27 февраля 2023 г. N установлен размер заработной платы, в том числе с учетом доводов об индексации.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 ТК РФ в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Однако судебные инстанции, отказывая Рыжкову С.А. в удовлетворении исковых требований об индексации заработной платы, вследствие неправильного толкования приведенных норм материального права о порядке индексации заработной платы работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере, пришли к ошибочному выводу об отсутствии оснований для возложения на работодателя обязанности по индексации заработной платы истца по причине того, что оклад в размере 154 350 руб. сторонами согласован не был, дополнительное соглашение от 1 апреля 2022г. истцом не подписано.

Ссылаясь на то, что оклад в размере 154 350 руб. сторонами согласован не был, дополнительное соглашение от 1 апреля 2022г. истцом не подписано, суды не учли, что в соответствии с Положением об индексации заработной платы в АО "Диапазон", утвержденном 12 декабря 2018 г, индексация производится регулярно, на основании приказов общества, но не реже одного раза в год, исходя из коэффициента индексации, равного индексу потребительских цен на товары и услуги по г. Москве (п. 5). Заработная плата, рассчитанная с учетом коэффициента индексации, выплачивается работникам общества, начиная с 1 числа месяца, если иное не предусмотрено приказом Общества (п. 6). Утвержденный локальный нормативный акт об индексации является одним из оснований для начисления индексации к заработной плате работников Общества (пункт 3 раздел 2).

Приказом и.о. генерального директора от 30 марта 2022 г. с 1 апреля 2022 г. предписано произвести индексацию заработной платы всем без исключения сотрудникам АО "Диапазон", установив коэффициент индексации равным 1, 05: бухгалтеру начислять заработную плату сотрудников с учетом произведенной индексации N).

В соответствии с личной карточкой работника формы Т-2 указана заработная плата Рыжкова С.А. соответствующей 154 350 руб. N

Указанные акты работодателя не стали предметом проверки судов первой и апелляционной инстанций, оценка представленным доказательствам не дана. Не учтено, что действующим в организации ответчика локальным нормативным актом не предусмотрено в качестве основания для индексации заработной платы работникам заключение с ними дополнительных соглашений, как на то сослались суды.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).

Частью 4 статьи 57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какое-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

В нарушение подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, требований процессуального закона судебными инстанциями юридически значимые обстоятельства установлены не были. Судебными инстанциями оставлено без внимания и правовой оценки то обстоятельство, что в период работы истца в АО "Диапазон" был определен способ повышения уровня реального содержания заработной платы работника - путем проведения индексации не реже одного раза в год. Локальным нормативным актам ответчика, определяющим систему оплаты труда в акционерном обществе, какой-либо оценки судебными инстанциями, разрешавшими спор о соблюдении работодателем обязанности по повышению реального содержания заработной платы работников организации, в том числе истца, дано не было.

Вопреки доводам суда первой и апелляционной инстанций, размер заработной платы Рыжкова С.А. с 1 апреля 2022 г. предметом рассмотрения по другому делу не являлся, каких-либо суждений по вопросу индексации заработной платы (кроме суждений об отсутствии между сторонами соглашения применительно к расчету заработка за время прогула) не приведено, в связи с чем, оснований для применения в данном случае положений статьи 61 ГПК РФ, не имелось.

При изложенных обстоятельствах, судебные постановления в части разрешения иска Рыжкова С.А. о взыскании заработной платы, исходя из оклада в размере 154 350 руб, нельзя признать законными и обоснованными.

Принимая во внимание пояснения истца в суде кассационной инстанции о том, что отсутствие своевременной индексации заработной платы влияет на размер взысканных судом сумм за время простоя, за период с сентября 2022 года по 29 ноября 2022 г, удержаний из сумм заработной платы и оплаты больничных листов, а также на размер компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ, а также принимая во внимание категорию спора (оплата труда), судебная коллегия считает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. в части разрешения указанных исковых требований Рыжкова С.А. с направлением дела на новое рассмотрение, в целях проверки указанных доводов истца, с учетом объема заявленных им в иске требований.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. в части разрешения исковых требований Рыжкова С.А. о взыскании средней заработной платы за время простоя, заработной платы за период с сентября 2022 года по 29 ноября 2022 г, удержанной суммы заработной платы и оплаты больничного листа, компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм в порядке статьи 236 ТК РФ - отменить. В отмененной части дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Московский городской суд.

В остальной части решение Таганского районного суда г. Москвы от 24 мая 2023 г, в той части, в которой оно оставлено без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. - оставить без изменения, кассационную жалобу Рыжкова Сергея Александровича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи