Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 10 июня 2024 г. по делу N 8Г-10174/2024[88-11733/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Сенчуковой Е.В, судей Смирновой О.В, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу администрации МО "Сясьстройское городское поселение" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 19 марта 2024 г. по гражданскому делу N 2-944/2022 по ФИО1 к администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области о признании трудового договора заключённым на неопределённый срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Шлопак С.А, объяснения представителей истца - адвоката Николаева М.И, действующего на основании ордера от 29 мая 2024 г, и Алексеева А.А, действующего на основании доверенности от 29 марта 2022 г. сроком действия на три года, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Андреевой Н.А, полагавшей обоснованной кассационную жалобу, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области о признании приказа от 18 марта 2022 г. N 47-рк об увольнении незаконным, о признании трудового договора от 20 января 2015 г. N 1 между ФИО1 и администрацией муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области заключённым на неопределённый срок, о восстановлении на работе с 21 марта 2022 г. в должности директора МБУ "Городская служба благоустройства - Парк", взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 20 января 2015 г. между сторонами заключен трудовой договор на срок с 20 января 2015 г. по 19 января 2016 г. По истечении указанного срока она продолжила выполнять свои трудовые функции; при этом администрация неоднократно заключала с ней дополнительные соглашения о продлении срока действия трудового договора. В соответствии с приказом от 18 марта 2022 г. трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока его действия). Истец полагала увольнение незаконным, ссылалась на то, что в связи с продолжением работы после 19 января 2016 г. трудовой договор являлся заключённым на неопредёленный срок, кроме этого, указывала, что был нарушен порядок её увольнения, поскольку ответчик не предупредил ее об увольнении за три календарных дня.

Решением Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 г, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24 апреля 2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 г. отменено в части требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, дело в отменённой части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В остальной части решение Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 г. оставлено без изменения.

Судом кассационной инстанции указано на то, что судами не дана правовая оценка соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 22 августа 2023 г. решение суда первой инстанции отменено в части отказа в признании увольнения ФИО1 незаконным, компенсации морального вреда.

Признано незаконным увольнение ФИО1 в соответствии с приказом от 18 марта 2022 г. N 47-рк в части нарушения срока уведомления о прекращении действия срочного трудового договора.

С администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 3 000 руб.

В остальной части решение Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 г. оставлено без изменений.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18 декабря 2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 22 августа 2023 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 19 марта 2024 г. решение Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 г. отменено.

Увольнение ФИО1 на основании приказа от 18 марта 2022 г. N47-рк признано незаконным.

ФИО1 восстановлена на работе в должности директора муниципального бюджетного учреждения "Городская служба благоустройства - Парк".

С администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области в пользу ФИО1 взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 432 908 руб. 75 коп. и компенсация морального вреда в размере 50 000 руб.

В кассационной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене апелляционного определения и принятии по делу нового решения об отказе истцу в удовлетворении заявленного иска в полном объеме, ссылаясь на нарушение судами норм материального и процессуального права.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, истец сведений о причинах неявки не представил, представители ответчика и третьего лица просят о рассмотрении дела в их отсутствие.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский процессуальный кодекс), считает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле.

Согласно части первой статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса).

Такие нарушения допущены судом апелляционной инстанции.

При рассмотрении дела судами установлено, что с 20 января 2015 г. ФИО1 на основании постановления администрации от 14 января 2015 г. N 04 была назначена на должность директора МБУ "Городская служба благоустройства - Парк".

В этот же день между администрацией и истцом был заключен трудовой договор N 1, который регулировал отношения между администрацией, осуществляющей функции и полномочия учредителя, и истцом как руководителем, связанные с выполнением руководителем обязанностей по должности директора учреждения.

В пункте 1.2 договора указано, что в соответствии с частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) трудовой договор по соглашению сторон заключен на срок 1 год - с 20 января 2015 г. по 19 января 2016 г.; договор может быть прекращён по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации.

В последующем между администрацией и истцом заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от 20 января 2015 г. N 1, согласно которым ФИО1 принимала на себя выполнение обязанностей по должности директора на определенный срок.

Так, в соответствии с соглашением от 15 января 2016 г. N 2к трудовому договору договор заключен на 2 года - с 20 января 2015 г. по 19 января 2017 г.; в соответствии с дополнительным соглашением от 17 января 2017 г. N 6 договор заключен на 3 года - с 20 января 2015 г. по 19 января 2018 г.; в соответствии с дополнительным соглашением от 18 января 2018 г. N 11 договор заключен на срок 1 год - с 20 января 2018 г. по 19 января 2019 г.; в соответствии с дополнительным соглашением от 12 декабря 2018 г. N 15 договор заключен на срок 1 год - с 20 января 2019 г. по 19 января 2020 г.; в соответствии с дополнительным соглашением от 9 января 2020 г. N 18 договор заключен на срок 1 год - с 20 января 2020 г. по 19 января 2021 г.; в соответствии с дополнительным соглашением от 11 января 2021 г. N 21 договор заключен на срок 1 год - с 20 января 2021 г. по 19 января 2022 г.

Согласно дополнительному соглашению от 18 января 2022 г. N 15 срок договора был установлен с 20 января 2022 г. по 20 марта 2022 г.

14 марта 2022 г. администрация направила в адрес ФИО1 уведомление о прекращении срочного трудового договора от 20 января 2015 г. N 1 в связи с истечением срока его действия, которое адресатом получено 1 апреля 2022 г.

В материалы дела представлена телефонограмма, составленная главным специалистом администрации ФИО8, из которой следует, что истец 15 марта 2022 г. уведомлена по телефону о прекращении 20 марта 2022 г. трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

В соответствии с приказом администрации от 18 марта 2022 г. N 47-рк действие трудового договора от 20 января 2015 г. N 1 с ФИО1 прекращено, истец уволена с должности директора учреждения 20 марта 2022 г. в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, трудового договора - заключённым на неопределённый срок, восстановлении на работе и иных производных требований, суд первой инстанции, оценив представленные по правилам статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса, руководствуясь статьями 22, 57, 58, 59, пунктом 2 части первой статьи 77, статей 79 Трудового кодекса, пунктами 13 и 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса", исходил из того, что между сторонами было добровольно достигнуто соглашение о срочном характере трудовых правоотношений, что соответствует требованиям статей 58, 59 Трудового кодекса. Порядок и процедура увольнения истца со стороны работодателя соблюдены.

Суд апелляционной инстанции при повторном рассмотрении дела исходил из того, что, учитывая факт многократности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору от 20 января 2015 г, определяющих срочный характер трудовых отношений между истцом и работодателем, и сохранения этих трудовых отношений на протяжении более пяти лет, продление срока действия трудового договора свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с истцом на неопределенный срок, и, как следствие, о нарушении ее трудовых прав, которые подлежат защите путем восстановления истца на работе со дня, следующего за увольнением, то есть с 21 марта 2022 г, с признанием приказа об увольнении от 18 марта 2022 г. незаконным и выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Руководствуясь положениями статьи 139, части второй статьи 394 Трудового кодекса, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", суд апелляционной инстанции принял решение о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, определив ко взысканию 1 432 908, 75 руб, приведя в апелляционном определении соответствующий расчет.

Кроме того, в порядке статьи 237 Трудового кодекса апелляционная инстанция нашла подлежащим удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. Определяя денежный размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с работодателя, учтены обстоятельства дела, в том числе, характер допущенного работодателем нарушения, его продолжительность и последствия, принципы разумности и справедливости.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (пункты 1, 2 части первой статьи 58 Трудового кодекса).

В соответствии с частью пятой статьи 58 Трудового кодекса трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределённый срок.

Согласно части шестой статьи 58 Трудового кодекса запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса).

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определённый срок действия (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведён в статье 59 Трудового кодекса.

Перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определённый срок в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения, предусмотрен частью первой статьи 59 Трудового кодекса.

Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса).

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса).

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Согласно части второй статьи 59 Трудового кодекса по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в том числе:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно части первой статьи 273 Трудового кодекса руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа.

В пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", разъяснено, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть первая статьи 15, часть вторая статьи 57 Трудового кодекса).

Законодатель, определяя в Трудовом кодексе особенности регулирования труда руководителя организации, исходит из того, что с ним как с лицом, выполняющим функции её единоличного исполнительного органа (статья 273), по общему правилу, заключается срочный трудовой договор. Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как и не зависят от того, заключен трудовой договор на определённый или на неопределённый срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции (абзац третий пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Частью первой статьи 275 Трудового кодекса предусмотрено, что в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Согласно положениям устава МБУ "Городская служба благоустройства - Парк", действующего на момент заключения сторонами срочного трудового договора, не предусмотрено, заключается ли трудовой договор с руководителем на срок или на неопределённый срок, таким образом, такое условие должно быть предусмотрено соглашением сторон.

В трудовом договоре от 20 января 2015 г, действительно, не указано на указание срочного трудового договора по той причине, что работник является пенсионером по старости, вместе с тем, данное обстоятельство стороны не оспаривали в ходе рассмотрения дела.

Таким образом, в рассматриваемом споре имелись законные основания для заключения сторонами срочного трудового договора - наличие пенсионного возраста, назначение на замещаемую должность руководителя, а также взаимное соглашение сторон на заключение трудового договора на достигнутых сторонами условиях, которые истцом не оспаривались в течение продолжительного периода работы.

Истец при подписании 20 января 2015 г. трудового договора осознавала срочный характер работы, его условия не оспаривала, к работодателю не обращалась с требованием об изменении условия о срочности, при подписании дополнительных соглашений к трудовому договору о продлении срока его действия на 1 год также не могла не знать о срочности отношений с ответчиком.

То обстоятельство, что после 19 января 2016 г. истец продолжала выполнять должностные обязанности, не является основанием считать, что трудовые отношения с ней приобрели характер бессрочных. Ответчик заключал с ней дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых устанавливался новый срок. При этом последним соглашением от 18 января 2022 г. срок трудового договора установлен с 20 января 2022 г. по 20 марта 2022 г, подписание истцом указанного соглашения свидетельствует о согласовании срока трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Поскольку в дополнительном соглашении от 18 января 2022 г. N 15 к трудовому договору от 20 января 2015 г. N 1 была допущена техническая описка: в соглашении срок договора установлен с 20 января 2022 г. по 20 марта 2022 г, что соответствует 2 месяцам, при этом в документе указано, что "договор заключён на срок один год", описка относительно периода действия договора устранена постановлением администрации от 22 апреля 2022 г. N 273. Вопреки позиции стороны истца, допущение такой технической ошибки не свидетельствует о несогласовании срока трудовых отношений.

Более того, согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2023 г. N 2532-О, работник, с которым заключен срочный трудовой договор, вправе оспорить правомерность заключения с ним соответствующего соглашения в суде, суду надлежит установить наличие или отсутствие добровольного согласия работника на заключение такого договора. Юридически значимым обстоятельством для признания срочного договора заключённым на неопределённый срок является то, что заключение срочного трудового договора являлось вынужденным.

Вместе с тем, ФИО1 на недобровольный характер заключения срочного трудового договора при обращении в суд не ссылалась.

С учетом всех обстоятельств в совокупности вывод суда первой инстанции об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок является обоснованным, сделанным с учетом указанных выше норм права, регулирующих спорные правоотношения, а также правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации.

В силу пункта 5 части 1 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса по результатам рассмотрения кассационных жалобы, представления кассационный суд общей юрисдикции вправе изменить либо отменить постановление суда первой или апелляционной инстанции и принять новое судебное постановление, не передавая дело на новое рассмотрение, если допущена ошибка в применении и (или) толковании норм материального права.

Несмотря на то, что в резолютивной части апелляционного определения от 19 марта 2024 г. отсутствует указание на принятие решения об удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании срочного договора заключённым на неопределённый срок, в мотивировочной части апелляционного определения имеется вывод об удовлетворении иска в данной части, однако судебная коллегия суда кассационной инстанции с таким выводом не соглашается по указанным выше основаниям, в связи с чем находит подлежащим отмене апелляционное определение в указанной части требований.

Вместе с тем, нельзя согласиться с выводом суда первой инстанции об отклонении исковых требования ФИО1 о признании увольнения незаконным, соблюдении ответчиком процедуры увольнения, в силу следующего.

Ответчик 14 марта 2022 г. направил истцу уведомление о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Согласно отчёту об отслеживании почтового отправления указанное уведомление Грошева Е.В. получила 1 апреля 2022 г.

15 марта 2022 г. главный специалист Администрации ФИО8 продублировала предупреждение истца о прекращении трудовых отношений по телефону. Данные обстоятельства подтвердили допрошенные в судебном заседании в установленном порядке в качестве свидетелей ФИО8 и ФИО9, находившаяся при совершении телефонного звонка поблизости с ФИО8

Таким образом, суд пришёл к выводу, что ответчик принимал меры к уведомлению истца об увольнении, оснований для признания увольнения незаконным не имеется, исходя из того, что истец в марте 2022 г. не работала, у ответчика не имелось возможности вручить ей лично уведомление в письменном виде за 3 дня до прекращения договора на рабочем месте.

Вместе с тем, из положений статьи 394 Трудового кодекса, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса", следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В соответствии с частью первой статьи 79 Трудового кодекса срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, названной нормой прямо предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия, положений об устном предупреждении о прекращении трудового договора не предусмотрено.

Из представленных доказательств следует, что об увольнении 20 марта 2022 г. истцу стало известно из письменного уведомления N 1006 от 14 марта 2022 г, направленное заказной корреспонденцией 14 марта 2022 г, которое ею получено лишь 1 апреля 2022 г. При этом с приказом о расторжении трудового договора от 18 марта 2022 г. она была ознакомлена под подпись 19 марта 2022 г.

Вывод суда о том, что в марте 2022 г. ФИО1 не работала, работодатель принял меры к вручению уведомления, не соответствует требованию части первой статьи 79 Трудового кодекса, при том что истец лично присутствовала у работодателя 19 марта 2022 г, ознакомлена с приказом о расторжении трудового договора, ответчик не был лишён возможности вручить истцу уведомление 19 марта 2022 г. и расторгнуть трудовой договор, учитывая срок в три календарных дня с момента вручения такого уведомления.

Более того, следует отметить, что в приказе о расторжении договора основанием для его издания указано уведомление от 15 марта 2022 г, однако такое уведомление в материалы дела не представлено.

Учитывая изложенное в совокупности, следует исходить из того, что увольнение истца по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса произведено работодателем с нарушением процедуры, в связи с чем приказ об увольнении истца является незаконным.

Согласно частям шестой и седьмой статьи 394 Трудового кодекса в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Исковые требования ФИО1 о восстановлении её на работе в прежней должности удовлетворению не подлежат ввиду того, что срочный трудовой договор подлежал расторжению по причине истечения срока его действия, истец не продолжила исполнение трудовой функции после 18 марта 2022 г, то есть договор нельзя считать пролонгированным. В связи с восстановлением истца на работе на основании решения суда (апелляционного определения от 19 марта 2024 г.), судебная коллегия находит необходимым принять новое решение по делу и изменить дату увольнения истца по основаниям, предусмотренным пунктом вторым части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока действия трудового договора), на день рассмотрения дела судом кассационной инстанции, то есть 10 июня 2024 г.

Исходя из полномочий суда кассационной инстанции, перечисленных в статье 390 Гражданского процессуального кодекса, определение периода вынужденного прогула и размера среднего заработка за время вынужденного прогула на дату рассмотрения дела не представляется возможным, учитывая восстановление истца на работе судебным решением, необходимость исключения из среднего заработка заработной платы, получаемой истцом в период исполнения трудовой функции после восстановления на работе, истребования сведений о продолжении трудовых отношений между сторонами после восстановления истца на работе, сведений о трудоустройстве истца к иному работодателю в период между её увольнением ответчиком и восстановлением на работе. Данное обстоятельство не препятствует ей обратиться с иным исковым заявлением о взыскании денежных средств.

Поскольку установлено нарушение трудовых прав истца в части соблюдения процедуры увольнения, то компенсация морального вреда согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса подлежит возмещению, вследствие чего апелляционное определение в указанной части подлежит оставлению без изменения.

Руководствуясь ст. ст. 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 19 марта 2024 г. в части требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, принять в отмененной части новое решение.

Признать незаконным приказ от 18 марта 2022 г. N47-рк об увольнении ФИО1, изданный администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области.

Изменить дату увольнения ФИО1 по основаниям, предусмотренным пунктом вторым части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока действия трудового договора), на 10 июня 2024 г.

В удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО1 отказать.

В остальной части апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 19 марта 2024 г. оставить без изменения.

Председательствующий

судьи