Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 июня 2024 г. по делу N 33-24826/2024

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., и судей Кирьянен Э.Д., Ефремова С.А., при помощнике судьи Колесниковой Е.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кирьянен Э.Д., гражданское дело по исковому заявлению Матушкиной Н.В. к ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково" о признании действий работодателя носящими дискриминационный характер, оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, запрете осуществлять переводы истца, обязании обеспечить прием кадров в соответствии с действующим законодательством, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе истца Матушкиной Н.В. на решение Тушинского районного суда города Москвы от 19 декабря 2023 года с учетом определения об исправлении описки от 14 апреля 2024 года

УСТАНОВИЛА:

Истец Матушкина Н.В. обратилась в суд с иском к ответчику ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково", в котором просила признать незаконными действия ответчика в отношении истца, носящие дискриминационный характер, запретить угрожать истцу увольнением, запретить ответчику осуществлять переводы и перемещения истца внутри организации и вынуждать к переводу без письменного согласия истца, обязать ответчика принять меры в соответствии со ст. 214 ТК РФ и обеспечить прием кадров в организацию в соответствие с положениями Приказа N 668-Н Минздрава России от 14.10.2022 года, взыскать с ответчика в пользу истца потери в заработной плате истца с января 2023 года, признать незаконным приказ N 7-к от 07.09.2023 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В обоснование требований указала, что истец работает в ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково" в должности старшей медицинской сестры социального отделения N 3 на основании трудового договора от 14.03.2022 года. Руководством учреждения в отношении нее предпринимаются действия, носящие дискриминационный характер, что выражается в снижении заработной платы, уменьшении объема стимулирующих выплат по сравнению с другими работниками. Кроме того, руководство учреждения понуждает ее осуществить перевод на другое место работы против ее желания. По мнению истца, руководство учреждения умышленно создало ситуацию с нехваткой кадров в интенсивных отделениях учреждения, в которых проживают люди, страдающие психическими заболеваниями, так, на смене во втором и третьем отделениях, в которых находится по 50-60 проживающих, периодически присутствует только одна медицинская сестра и сиделка, что является нарушением требований приказа Минздрава России N 668-Н от 14.10.2022 года. Также на каждое отделение должно приходиться по 2 санитара, занимающихся питанием пациентов, однако руководство учреждения умышленно не принимает новых работников с целью создать неприемлемые условия для продолжения работы истца. Приказом N 7-к от 07.09.2023 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужил тот факт, что истец не участвовала в ежедневном обходе, не обращала внимания на поведение проживающих и не доложила врачу об ухудшении состояния здоровья пациента Силаева Д.Д. Вместе с тем указанного дисциплинарного проступка она не совершала, напротив, именно она, 05.09.2023 года, сообщила об ухудшении состояния пациента Силаева Д.Д. При этом, когда она совершала обход, 04.09.2023 года, у данного пациента не наблюдалось ухудшения состояния здоровья. Таким образом, полагает, что у работодателя не имелось оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, в связи с чем указанный приказ является незаконным.

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 19 декабря 2023

года с учетом определения об исправлении описки от 14 апреля 2024 года в удовлетворении исковых требований Матушкиной Н.В. (паспорт серия **** N ******) к ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково" (ИНН 7731114221) о признании действий работодателя носящими дискриминационный характер, оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, запрете осуществлять переводы истца, обязании обеспечить прием кадров в соответствии с действующим законодательством, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда отказано.

Об отмене решения просит истец Матушкина Н.В. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца Матушкина А.В, поддержавшего жалобу, возражения представителя ответчика Бондарь А.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения обжалуемого решения, постановленного в соответствии с обстоятельствами дела и требованиями закона.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 25 апреля 2019 г. N 1067-О, от 18 июля 2017 г. N 1554-О следует, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Как установлено в судебном заседании и следует из письменных материалов дела, истец работает в ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково" в должности старшей медицинской сестры социального отделения N 3 на основании трудового договора от 14.03.2022 год.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора, в редакции соглашения об изменении условий трудового договора от 01.09.2022 года истцу установлен должностной оклад в размере 43186 руб. в месяц, выплаты компенсационного характера: за особые условия труда и работу с тяжелым контингентом в размере 30% к должностному окладу; за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 4 % к должностному окладу; выплата стимулирующего характера за стаж работы в системе труда и социальной защиты населения г. Москвы и в учреждения здравоохранения Российской Федерации (стаж свыше 5 лет) в размере 30 % к должностному окладу; стимулирующая выплата за 1 (первую) квалификационную категорию 20 % к должностному окладу до окончания срока действия квалификационной категории; стимулирующая премиальная выплата в соответствии с положением об оплате труда.

При этом, из положения об оплате труда работников ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково" в части регулирующей премиальные выплаты следует, что минимальный гарантированный размер таких выплат не установлен, также они не являются гарантированными, их выплата может производиться при наличии следующих условий: наличие экономии фонда оплаты труда, а также экономии по материальным затратам, коммунальным услугам по итогам года; качественное и оперативное выполнение особо важных заданий; подготовка и проведение важных организационных мероприятий связанных с основной деятельностью учреждения, а также мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения; непосредственное участие в реализации городских целевых программ и т.п.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением истец указывает на то, что в результате действий ответчика у нее имеются потери в заработной плате с января 2023 года, которые она просит взыскать с ответчика.

Рассматривая настоящее дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности п роанализировав представленные расчетные листки, пришел к выводу, что все выплаты компенсационного характера, размер которых рассчитан в процентном соотношении к окладу, произведены в полном объёме, что свидетельствует об отсутствии у ответчика задолженности по заработной плате перед истцом, в связи с чем суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде замечания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 07.09.2023 года ответчиком издан приказ N 7-к о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Основанием для вынесения указанного приказа послужило то, что по результатам внепланового обхода социальных отделений, проведенного 05.09.2023 года с целью проверки качества оказания медицинских услуг получателям социальных услуг, начальником медицинской службы Цуциевой В.В. и главной медицинской сестрой Николаевой О.В. было установлено, что Силаеву Д.Д, **.**.**** года рождения, проживающему в социальном отделении N 3, прибывшему 01.09.2023 года из ГБУЗ ГКБ N 67, не выполнялись назначения указанные в выписке: смена дренажа на правое ухо; прием лекарств (Супрак-антибиотик, асептические перевязки и кеторол), в результате чего состояние здоровья Силаева Д.Д ухудшилось.

В этой связи Матушкиной Н.В. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение возложенных должностных обязанностей согласно должностной инструкции, выразившееся в нарушении п. 2.5 должностной инструкции: - участие в ежедневном обходе отделения, обращает внимание на поведение проживающих, в случае изменения, докладывает врачу.

В материалы дела представлена выписка из медицинской карты стационарного больного в отношении Силаева Д.Д. из ГБУЗ ГКБ N 67, согласно которой ему рекомендовано: возврат в ПНИ при отсутствии противопоказаний. Беречь правое ухо от попадания воды в течении 1 месяца; исключить механическое раздражение; супракс 400 мг по 1 т х 1 р/д 7 дней; смена резинового дренажа по месту жительства; асептическая регулярная перевязка по месту жительства ежедневно 5 дней; кетерол при болях до 3х раз в сутки.

Факт отсутствия смены дренажа на правое ухо Силаеву Д.Д, а также отсутствие асептических перевязок и организации приема Супракса истцом не оспаривался.

Рассматривая требования истца о признании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным, суд, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по отдельности и взаимную связь в их совокупности, дав оценку доводам истца и ответчика, пришел к выводу о том, что факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поэтому приказ о применении дисциплинарного взыскания вынесен в отношении истца законно и отмене не подлежал. При этом суд дал оценку также действиям ответчика по соблюдению процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности; нарушений требований ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны работодателя судом установлено не было. При определении вида взыскания работодателем было учтено отношение истца к своим трудовым обязанностям, учтена тяжесть проступка, применено наименее строгое из возможных дисциплинарных взысканий, предусмотренное частью 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что поскольку лечащим врачом Силаеву Д.Д. не были произведены назначения, а рекомендации ГКБ N 67 не имеют никакой силы для младшего среднего персонала, судебной коллегией отклоняется. Из материалов дела следует, что Силаеву Д.Д, проживающему в социальном отделении N 3, после выписки из медицинского учреждения врачом ГБУЗ ГКБ N 67 было рекомендовано дальнейшее лечение, а следовательно дальнейшее лечение после выписки должно было проводиться в соответствии с рекомендациями указанного медицинского учреждения, что сделано не было.

Также суд первой инстанции не усмотрел оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными действий ответчика в отношении истца, носящих дискриминационный характер, запрете угрожать истцу увольнением, запрете осуществлять переводы и перемещения истца внутри организации и вынуждать к переводу без письменного согласия истца, обязании ответчика принять меры в соответствии со ст. 214 Трудового кодекса Российской Федерации и обеспечить прием кадров в организацию в соответствие с положениями Приказа N 668-Н Минздрава России от 14.10.2022 года.

Согласно части третьей статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Проанализировав вышеуказанные положения, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что материалы дела не содержат относимых и допустимых доказательств, которые бы указывали на совершение ответчиком по отношению к истцу действий дискриминационного характера.

Так, материалы дела не содержат доказательств необоснованного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, доказательств того, что истцом ответчику поручалось выполнение работы, не предусмотренной ее должностной инструкцией, без согласия на то истца.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, основанными на имеющихся в деле доказательствах, оценка которым дана судом в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с нормами действующего законодательства.

Доводы апелляционной жалобы не могут служить основанием для отмены или изменения решения суда первой инстанции, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права.

Доводы о том, что ей была снижена заработная плата, руководство ГБУ Социальный дом "Фили-Давыдково" намерено создало ситуацию с нехваткой работников в учреждении с целью создания условий в которых истцу невозможно будет исполнять свои обязанности надлежащим образом, были предметом исследования суда первой инстанции, этим доводам дана надлежащая правовая оценка.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, и сводятся фактически к несогласию с той оценкой, которую исследованным по делу доказательствам дал суд первой инстанции, в связи с чем не могут повлечь его отмену. Оснований к переоценке установленных судом обстоятельств у судебной коллегии не имеется.

Судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, определены и установлены в полном объеме обстоятельства имеющие значение для дела, доводам сторон и представленным ими доказательствам дана правовая оценка в их совокупности.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328- 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия, определила:

Решение Тушинского районного суда города Москвы от 19 декабря 2023 года с учетом определения об исправлении описки от 14 апреля 2024 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Матушкиной Н.В. без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: