Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 15 мая 2024 г. по делу N 8Г-9580/2024[88-13229/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Губаревой С.А, судей Парасотченко М.А, Черкасовой Е.В, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Губайдулина Д.С, Батченко В.П, Семиной Н.И. к обществу с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, изменении записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе представителя Губайдулина Д.С, Батченко В.П, Семиной Н.И. - Гончарова Н.А. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13 декабря 2023 года.

Заслушав доклад судьи Губаревой С.А, выслушав объяснения Батченко В.П, его представителя и представителя Губайдулина Д.С. и Семиной Н.И. - Гончарова Н.А, поддержавших доводы жалобы, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" - Никитиной И.Ю, просившей жалобу оставить без удовлетворения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Губайдулин Д.С, Батченко В.П, Семина Н.И. обратились в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Интертехника Трейд" (далее - ООО "Интертехника Трейд", Общество) о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, изменении записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что истцы работали в ООО "Интертехника Трейд" на основании трудовых договоров по основному месту работы: Губайдулин Д.С. - с 1 июля 2016 года в должности директора по продажам, Сёмина Н.И. - с 1 июля 2016 года в должности коммерческого директора, Батченко В.П. - с 24 ноября 2017 года в должности финансового аналитика.

На основании приказов ООО "Интертехника Трейд" от 19 июля 2022 года N 56-ЛС, 57-ЛС, 58-ЛС трудовые отношения с Сёминой Н.И, Губайдулиным Д.С. и Батченко В.П. прекращены по инициативе работодателя, по пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (пункты 5, 6 подпункт "в", пункты 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По мнению истцов, их увольнение не соответствует закону, так как в приказах работодателя ООО "Интертехника Трейд" указаны несколько оснований увольнения по инициативе работодателя; составы дисциплинарных проступков в действиях истцов отсутствуют; ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом последующих уточнений и изменений, Губайдулин Д.С. просил суд признать незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от 19 июля 2022 года N 57-ЛС, изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 20 июля 2022 года по дату вынесения решения суда, компенсацию за неиспользованные отпуска, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; Сёмина Н.И. просила суд признать незаконным приказ от 19 июля 2022 года N 56-ЛС; изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 20 июля 2022 года по дату вынесения решения суда; Батченко В.П, в свою очередь, просил суд признать незаконным приказ от 19 июля 2022 года N 58-ЛС; изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 20 июля 2022 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Дзержинского районного суда г. Волгограда от 19 декабря 2022 года исковые требования Губайдулина Д.С, Батченко В.П, Сёминой Н. И. удовлетворены частично.

Судом постановлено признать незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от 19 июля 2022 года N 57-ЛС о привлечении Губайдулина Д.С. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пунктам 5, 6 подпункт "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; на ООО "Интертехника Трейд" возложена обязанность внести изменения в формулировку основания увольнения Губайдулина Д.С. путем аннулирования записи об увольнении согласно приказу от 19 июля 2022 года N57-ЛС, и внести в трудовую книжку запись об увольнении Губайдулина Д.С. с 19 декабря 2022 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ООО "Интертехника Трейд" в пользу Губайдулина Д.С. в счет возмещения не полученного заработка за период с 20 июля 2022 года по 19 декабря 2022 года денежную сумму в размере 29 635 612, 16 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 2 700 976, 64 руб, компенсацию морального вреда - 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска Губайдулину Д.С. отказано.

Взыскана с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственная пошлина по требованиям Губайдулина Д.С. в размере 60 000 руб.

Этим же решением признан незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от 19 июля 2022 года N 58-ЛС о привлечении Батченко В.П. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пунктам 5, 6 подпункт "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; на ООО "Интертехника Трейд" возложена обязанность внести изменения в формулировку увольнения Батченко В.П. путем аннулирования записи об увольнении согласно приказу от 19 июля 2022 года N 58-ЛС, и внести в трудовую книжку запись об увольнении Батченко В.П. с 19 декабря 2022 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взысканы с ООО "Интертехника Трейд" в пользу Батченко В. П. в счет возмещения не полученного заработка за период с 20 июля 2022 года по 19 декабря 2022 года 2 798 805, 24 руб, компенсация за неиспользованные отпуска в размере 1 581 143, 22 руб, компенсация морального вреда 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска Батченко В.П. отказано.

Взыскана с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственная пошлина по требованиям Батченко В.П. в размере 31 499, 98 руб.

Указанным решением также признан незаконным приказ ООО "Интертехника Трейд" от 19 июля 2022 года N 56-ЛС о привлечении Сёминой Н.И. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пунктам 5, 6 подпункт "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; на ООО "Интертехника Трейд" возложена обязанность внести изменения в формулировку увольнения Сёминой Н.И. путем аннулирования записи об увольнении согласно приказу от 19 июля 2022 года N 56-ЛС, и внести в трудовую книжку запись об увольнении Сёминой Н.И. с 19 декабря 2022 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взысканы с ООО "Интертехника Трейд" в пользу Сёминой Н.И. в счет возмещения не полученного заработка за период с 20 июля 2022 года по 19 декабря 2022 года 3 745 318, 50 руб, компенсация за неиспользованные отпуска в размере 2 967 070, 50 руб, компенсация морального вреда 10 000 руб.;

В удовлетворении остальной части иска Сёминой Н.И. отказано.

Взыскана с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственная пошлина по требованиям Сёминой Н.И. в размере 43 061, 94 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 марта 2023 года решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 19 декабря 2022 года изменено в части размера взыскиваемой в пользу истцов заработной платы за период вынужденного прогула и размера компенсации за неиспользованный отпуск. Судом постановлено взыскать с Общества: в пользу Губайдулина Д.С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 21 117 998, 80 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 9 029 406, 01 руб.; в пользу Батченко В.П. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 554 086, 11 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 375 594, 54 руб.; в пользу Сёминой Н.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 266 064, 88 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 1 897 274, 40 руб.

Кроме того, указанное решение суда изменено в части распределения судебных издержек, с ответчика в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 60 000 руб.

В остальной части решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 19 декабря 2022 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО "Интертехника Трейд" - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 9 августа 2023 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 марта 2023 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13 декабря 2023 года решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 19 декабря 2022 года изменено в части взыскания с ООО "Интертехника Трейд" в пользу истцов среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска.

Судом постановлено взыскать с ООО "Интертехника Трейд" в пользу Губайдулина Д.С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 892 201, 87 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 384 943, 87 руб.; в пользу Батченко В.П. взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 240 929, 41 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 136 985, 36 руб.; в пользу Сёминой Н.И. взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 053 721 руб, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 614 606, 47 руб.

Кроме того, решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 19 декабря 2022 года изменено в части размера взысканной с ООО "Интертехника Трейд" в доход бюджета государственной пошлины, который снижен до 25 116, 94 руб.

В остальной части указанное решение оставлено без изменения.

В кассационной жалобе представитель Губайдулина Д.С, Батченко В.П, Сёминой Н.И. - Гончаров Н.А, ссылаясь на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права, нарушение норм процессуального права, на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела просит изменить апелляционное определение Волгоградского областного суда от 13 декабря 2023 года в части размера взысканных с ООО "Интертехника Трейд" в пользу истцов сумм среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованные отпуска.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанции допущено не было.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истцы работали в ООО "Интертехника Трейд" на основании трудовых договоров по основному месту работы: Губайдулин Д.С. - с 1 июля 2016 года в должности директора по продажам, Сёмина Н.И. - с 1 июля 2016 года в должности коммерческого директора, Батченко В.П. - с 24 ноября 2017 года в должности финансового аналитика.

На основании приказов ООО "Интертехника Трейд" от 19 июля 2022 года N 56-ЛС, 57-ЛС, 58-ЛС трудовые отношения с Сёминой Н.И, Губайдулиным Д.С. и Батченко В.П. прекращены по инициативе работодателя, по пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (пункты 5, 6 подпункт "в", пункты 7, 9, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для увольнения в оспариваемых приказах работодателя указан акт служебного расследования по факту противоправных действий истцов от 18 июля 2022 года N 1.

Согласно выводам комиссии, Губайдулиным Д.С, Батченко В.П, Сёминой Н.И. совершены виновные действия, в том числе, по использованию коммерческой информации, полученной в ходе исполнения своих служебных обязанностей в ущерб работодателю, а также принятие необоснованных решений, ущемляющих интересы Общества, нарушение должностных обязанностей, выразившихся в отсутствии действий, направленных на увеличение прибыли организации, причинение ущерба Обществу в виде недополученной прибыли и продажи товара по заниженной стоимости, заключение сделок с аффилированными организациями, причиняющими убытки Обществу и иной ущерб имуществу работодателя, использование служебного транспорта в личных целях, без согласия собственника Общества.

Комиссией рекомендовано привлечь истцов к индивидуальной и солидарной (в связи с невозможностью установить конкретную роль каждого работника) материальной ответственности за нанесение ущерба обществу, и уволить указанных работников по пунктам 5, 6 подпункту "в", пунктам 7, 9, 10 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся: неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пункт "в" части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (часть 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (часть 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (часть 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

Таким образом, законодатель предусмотрел различные основания для прекращения трудового договора, в том числе по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод о возможности использования лишь одного основания для увольнения, которое и будет указано в приказе об увольнении, а затем и в трудовой книжке.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, выбор основания для применения дисциплинарного взыскания, а равно выбор вида такого взыскания, принадлежит работодателю.

В случае возникновения нескольких оснований для увольнения по инициативе работодателя выбор основания относится к компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзац 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу подпункта "н" пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Таким образом, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются.

Следовательно, юридически значимым обстоятельством при определении среднего заработка для расчета вынужденного прогула является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда.

Порядок учета премий регламентирован в пункте 15 Положения, из содержания которого следует, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Следовательно, если период, за который начислено вознаграждение по итогам работы за год, не совпадает с расчетным периодом, то такая премия учитывается пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из изложенных норм материального права следует, что для определения среднего заработка за время вынужденного прогула истцов следует делить начисленную заработную плату и указанные в пункте 2 Положения иные выплаты, на количество фактически отработанных истцами дней, а затем полученный средний дневной заработок умножать на количество рабочих дней в период вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем увольнения и по день вынесения решения суда включительно.

Разрешая спор по существу и частично удовлетворяя требования, заявленные истцами, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем было допущено нарушение порядка применения к истцам дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Установив, что формулировка основания увольнения истцов, указанная в приказах от 19 июля 2022 года N 56-ЛС, 57-ЛС и 58-ЛС года, имеет пять самостоятельных оснований, которые регламентируются различными статьями Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривают различный порядок увольнения, суды нижестоящих инстанций пришли к выводу о том, что определить, по какому именно правовому основанию произведено прекращение трудового договора между сторонами не представляется возможным, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и является основанием для признания увольнения незаконным.

Признав увольнение истцов незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых обоснований для возложения на ответчика обязанности изменить формулировку основания увольнения истцов на увольнение по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также дату увольнения на дату вынесения решения суда.

Кроме того, районный суд взыскал в пользу истцов средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

Проверяя решение в апелляционном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда, в целом согласилась с выводами суда первой инстанции, признав их верными, основанными на законе.

Однако, суд апелляционной инстанции критически отнесся к произведенному судом первой инстанции расчету подлежащих взысканию в пользу истцов сумм среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск.

Самостоятельно выполнив расчет указанных денежных сумм с учетом Положения об оплате труда, действующего в ООО "Интертехника Трейд", суд взыскал в пользу истцов средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию за неиспользованные отпуска в установленном размере за вычетом НДФЛ.

Исходя из общей суммы удовлетворенных имущественных требований истцов, суд апелляционной инстанции счел необходимым изменить решение районного суда и в части распределения судебных издержек, определив к взысканию с ответчика в доход бюджета государственной пошлины в размере 25 116, 94 руб.

Решение и апелляционное определение в части удовлетворения требований об изменении формулировки основания увольнения истцов на увольнение по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также изменении даты увольнения на дату вынесения решения суда не обжалуются.

С выводами суда апелляционной инстанции в обжалуемой части судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции соглашается, поскольку они основаны на надлежащей оценке установленных обстоятельств, представленных доказательств, и требованиях, подлежащих применению к отношениям сторон норм материального права.

Доводы жалобы о том, что правовая природа начисленных премий, которые не учтены судом при расчете средней заработной платы, не носит разовый характер, и, следовательно, подлежит учету при расчете среднего размера заработной платы, а также о том, что работодателем признан и отражен в справке о среднедневном заработке истцов факт начисления премий, являлись предметом оценки суда апелляционной инстанции и обоснованно не приняты во внимание по основаниям, подробно указанным в обжалуемом постановлении.

Судом апелляционной инстанции установлено, что условия премирования сотрудников ответчика регламентированы в Положении об оплате труда работников ООО "Интертехника Трейд", утвержденном директором Общества 10 декабря 2014 года.

Из пункта 1.4 вышеуказанного Положения следует, что оплата труда работников организации включает в себя: заработную плату, состоящую оклада, а также надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением.

Пунктом 6.1 Положения установлено, что работникам организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

Согласно п.6.3 Положения расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

Также, текущие премии согласуются со штатным расписанием и регулируются Приказом от 02.04.2018 N 32-ЛС, согласно которому всем штатным работникам направлены под роспись уведомления об изменении должностных окладов с 01.06.2018, которым должностной оклад будет уменьшен до 80 % существующего на сегодняшний день должностного оклада. Оставшиеся 20 % будут выплачиваться в виде премии за достижение показателей личного вклада в получение прибыли компании.

Таким образом, работодателем установлен четкий порядок и размер текущих премий, который подтверждается расчетными листками за период с июля 2021 года по июнь 2022 года, имеющимися в материалах дела.

Выплата единовременных (разовых) премий регулируется п.п.6.5-6.7 Положения. Согласно указанным пунктам единовременные премии выплачиваются: в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год ? за счет прибыли организации, в иных случаях из фонда оплаты труда. Размер единовременных премий устанавливается приказом руководителя организации в зависимости от результатов работы каждого работника. Размер единовременных премий максимальным размером не ограничивается.

Решение о выплате работнику единовременной (разовой) премии является прерогативой и решением работодателя. Работодатель вправе производить работнику поощрительные и стимулирующие выплаты, в том числе выплачивать премии. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Общества в зависимости от результатов работы компании.

Установив, что приказами руководителя Общества, истцам назначались премии как текущие, так и единовременные (разовые), проанализировав данные приказы, суд апелляционной инстанции обоснованно исключил из расчета премии, которые носят разовый характер и не должны учитываться при расчете средней заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, и с учетом этого определилразмер подлежащих взысканию сумм.

В целом, приведенные в кассационной жалобе заявителя доводы сводятся к несогласию с выводами суда апелляционной инстанции и переоценке представленных доказательств, не опровергают выводов суда, не содержат обстоятельств, которые нуждались бы в дополнительной проверке, направлены на иную оценку (переоценку) исследованных судом доказательств, а потому не могут быть приняты судебной коллегией в качестве основания отмены состоявшегося судебного акта.

Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену судебных актов, при рассмотрении настоящего дела судом кассационной инстанции не установлено.

С учетом изложенного оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13 декабря 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу представителя Губайдулина Д.С, Батченко В.П, Семиной Н.И. - Гончарова Н.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи