Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 июля 2024 г. по делу N 8Г-11651/2024[88-13170/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Новожиловой И.А, судей Леонтьевой Т.В, Раужина Е.Н.

при участии прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Рубана А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1299/2023 (УИД 54RS0008-01-2023-000143-45) по исковому заявлению Переваловой Екатерины Николаевны к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России)" о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, надбавки, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Переваловой Екатерины Николаевны на решение Первомайского районного суда г. Новосибирска от 14 августа 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 января 2024 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А, выслушав заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Рубана А.В, полагавшего кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Перевалова Екатерина Николаевна (далее по тексту - Перевалова Е.Н, истец) обратилась в Первомайский районный суд г. Новосибирска к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России)" (далее по тексту - ВГУЮ (РПА Минюста России)) с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о признании незаконным увольнения от 13 декабря 2022 г, восстановлении на работе в должности ведущего бухгалтера финансово-экономического управления, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула начиная с 14 декабря 2022 г. из расчета среднедневного заработка 3 321, 65 рублей по день вынесения решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 600 000 рублей.

Решением Первомайского районного суда г. Новосибирска от 14 августа 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 января 2024 г, в удовлетворении исковых требований Переваловой Е.Н. к ВГУЮ (РПА Минюста России) о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, надбавки, компенсации морального вреда отказано.

Перевалова Е.Н. обратилась в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, дополнением к кассационной жалобе, в которых просит решение Первомайского районного суда г. Новосибирска от 14 августа 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 января 2024 г. отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В обоснование доводов кассационной жалобы Перевалова Е.Н. указала на нарушение судами норм материального и процессуального права, несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела. Она не была извещена о времени и месте рассмотрения дела судом первой инстанции на 14 августа 2023 г, судебная и иная корреспонденция по ее адресу проживания ("адрес") не направлялась. Суд апелляционной инстанции усмотрев правовые основания для перехода к рассмотрению искового заявления по правилам первой инстанции не известил ее о рассмотрении иска по правилам первой инстанции. Суды при разрешении вопроса о законности увольнения за прогул не приняли во внимание все обстоятельства дела, не проверили должным образом обоснованность признания работодателем причины отсутствия ее на рабочем месте неуважительной, в следствии чего пришли к ошибочному выводу о правомерности ее увольнения. Суды не дали надлежащей правовой оценки обстоятельствам отсутствия ее на рабочем месте, не приняли во внимание ее объяснения о причинах отсутствия на работе, которые ответчиком опровергнуты не были, работодатель не довел до ее сведения график работы за ноябрь 2022 "адрес" была принята на 0, 5 ставки и должна бала работать в режиме неполного рабочего времени, а именно продолжительность рабочих часов должна быть не более 20 часов в неделю, в трудовом договоре не прописан график работы, отражающий неполный рабочий день. Трудовым договором и дополнительными соглашениями ей не установлены место и режим работы, а в актах об отсутствии на рабочем месте место и время невыхода не указаны, оснований для вывода о том, что она была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул, не имеется. Она отсутствовала на работе по уважительной причине, что по смыслу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не является прогулом. Ее отсутствие на рабочем месте 21 и 22 ноября 2022 г..никоим образом не повлияло на рабочий процесс.

Ответчиком не представлено доказательств соблюдения работодателем требований статей 193, 192 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель истребовал у нее письменные объяснения в период временной нетрудоспособности, больничные листы у нее были открыты с 29 ноября 2022 г..по 1 декабря 2022 г..и со 2 декабря 2022 г..по 6 декабря 2022 г..Действия работодателя, с учетом конкретных обстоятельств дела, свидетельствуют о намеренных действиях по ее увольнению с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Мотивом ее увольнения для главного бухгалтера послужила необходимость принятия нового сотрудника, так как работодателем размещались объявления на сайте поиска работы иного сотрудника. Судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о соразмерности наложенного взыскания допущенному ею нарушению с учетом тяжести вмененного ей дисциплинарного проступка, а также ее предшествующего поведения, отношения к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к ней иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания. Работодатель не выплатил ей окончательный расчет в полном объеме. В данный момент времени она не трудоустроена. Подробно доводы приведены в кассационной жалобе и в дополнениях к ней.

ВГУЮ (РПА Минюста России), участвующий в деле прокурор Новосибирской области в возражениях на кассационную жалобу, представленных в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность решения Первомайского районного суда г. Новосибирска от 14 августа 2023 г, апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 января 2024 г, просят оставить их без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Неявка неявившихся лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебных постановлений, принятых судом первой и апелляционной инстанций, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 17 января 2022 г. ВГУЮ (РПА Минюста России) с Переваловой Е.Н. был заключен трудовой договор (эффективный контракт) N, в соответствии с которым Перевалова Е.Н. была принята на работу на должность ведущего бухгалтера (0, 5 ставки) в структурное подразделение: финансово-экономическое управление (пункты 1.1, 1.2); общая продолжительность рабочего времени соответствует норме рабочих часов, установленной для 40-часовой рабочей недели, и рассчитывается пропорционально размеру занимаемой ставки, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) (пункты 5.1, 5.2).

До подписания трудового договора Перевалова Е.Н. ознакомилась с локальными нормативными актами работодателя ВГУЮ (РПА Минюста России), в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, что подтверждается ее подписью в трудовом договоре.

29 августа 2022 г, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29, 30 сентября 2022 г, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 27, 28 октября 2022 г, 21, 22, 25, 28 ноября 2022 г, 7, 8, 9, 12, 13 декабря 2022 г. Перевалова Е.Н. отсутствовала на рабочем месте, о чем составлены акты об отсутствии Переваловой Е.Н. на рабочем месте в течение всего рабочего времени без уважительных причин.

Согласно электронному листку нетрудоспособности N от 29 ноября 2022 г. Перевалова Е.Н. находилась на больничном с 29 ноября 2022 г. по 1 декабря 2022 г. включительно, согласно электронному листку нетрудоспособности N от 2 декабря 2022 г. Перевалова Е.Н. находилась на больничном со 2 декабря 2022 г. по 6 декабря 2022 г.

В связи с отсутствием на рабочем месте Переваловой Е.Н. 21 ноября 2022 г. и 22 ноября 2022 г. работодателем у нее посредством почтовой связи запрошены письменные объяснения, которые необходимо было представить в течение двух дней после получения запроса.

Указанный запрос получен Переваловой Е.Н. 2 декабря 2022 г, о чем свидетельствует отчет об отслеживании почтовых отправлений.

В установленный срок Перевалова Е.Н. не предоставила письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте, о чем Ц.А.П. на имя ректора ВГУЮ (РПА Минюста России) составлена служебная записка, работодателем составлен акт о непредставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте Переваловой Е.Н. 21 ноября 2022 г. и 22 ноября 2022 г.

Согласно объяснениям Переваловой Е.Н. от 12 декабря 2022 г. ее отсутствие на рабочем месте 21 ноября 2022 г. и 22 ноября 2022 г. вызвано тем, что главным бухгалтером Ц.А.П. были созданы невыносимые условия труда, работать в нормальных условиях при данных обстоятельствах не представляется возможным.

Приказом ВГУЮ (РПА Минюста России) от 13 декабря 2022 г. N о прекращении (расторжения) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от 17 января 2022 г. N с ведущим бухгалтером финансово-экономического управления Переваловой Е.Н. по основанию подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены)), Перевалова Е.Н. уволена 13 декабря 2022 г. Основание: акт об отсутствии на рабочем месте Переваловой Е.Н. в течение дня 21 ноября 2022 г, акт об отсутствии на рабочем месте Переваловой Е.Н. в течение дня 22 ноября 2022 г, служебная записка проректора - главного бухгалтера Ц.А.П.

13 декабря 2022 г. в адрес Переваловой Е.Н. направлено уведомление об увольнении, в котором работодатель просил явиться за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление ее почтой с указанием точного адреса, по которому необходимо направить трудовую книжку.

15 декабря 2022 г. от Переваловой Е.Н. в адрес ВГУЮ (РПА Минюста России) поступило заявление от 12 декабря 2022 г. о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 21 декабря 2022 г. по 30 декабря 2022 г. за период работы с 1 июля 2022 г. по 18 января 2023 г. в количестве 10 календарных дней вне графика в связи с беременностью, к которому была приложена справка ГБУЗ "Городская поликлиника N 45 Департамента Здравоохранения г. Москвы" от 12 декабря 2022 г, в которой указано, что срок беременности Переваловой Е.Н. 22 недели.

19 декабря 2022 г. Перевалова Е.Н. направила ответ на уведомление об увольнении с указанием адреса, на который необходимо направить трудовую книжку.

Трудовая книжка была направлена в адрес Переваловой Е.Н. 23 декабря 2022 г. почтовым оправлением.

ГБУЗ "Городская поликлиника N 45 Департамента Здравоохранения г. Москвы" в ответе от 22 декабря 2022 г. N на запрос ВГУЮ (РПА Минюста России), указало, что справка, выданная Переваловой Е.Н. ГБУЗ "Городская поликлиника N 45 Департамента Здравоохранения г. Москвы" 12 декабря 2022 г. врачом- "данные изъяты" П.И.И. "данные изъяты", лечебным учреждением не выдавалась, печать врача П.И.И. проставленная на рецептурном бланке не соответствует печати врача используемой в учреждении.

Согласно справке ВГУЮ (РПА Минюста России) от 11 мая 2023 г. N задолженность по заработной плате в период с 17 января 2022 г. по 13 декабря 2022 г. перед Переваловой Е.Н. отсутствует.

Перевалова Е.Н, указав на незаконность и необоснованность увольнения, обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Переваловой Е.Н, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 81, 91, 100, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, и установив, что Перевалова Е.Н. отсутствовала 21 ноября 2022 г. и 22 ноября 2022 г. на рабочем месте без уважительных причин, при этом свое отсутствие на рабочем месте с работодателем не согласовала, пришел к выводу о том, что увольнение Переваловой Е.Н. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным, порядок увольнения работодателем соблюден, при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение Переваловой Е.Н, ее отношение к труду, свидетельствующие о длительности отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в иные периоды.

Проверив законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда согласился, указав, что они основаны на исследованных судом доказательствах, которым дана аргументированная правовая оценка, мотивы, по которым суд пришел к указанным выводам, исчерпывающим образом изложены в решении суда и являются обоснованными.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суды первой и апелляционной инстанций, руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив, что обстоятельства отсутствия Переваловой Е.Н. на рабочем месте 21 и 22 ноября 2022 г. без уважительных причин нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, порядок увольнения Переваловой Е.Н. работодателем соблюден, письменные объяснения у Переваловой Е.Н. затребованы, при увольнении Переваловой Е.Н. работодателем принята во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, которые предшествовали совершению данного проступка, пришли к обоснованному выводу о наличии у работодателя законных оснований для увольнения Переваловой Е.Н. за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при разрешении спора фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судебными инстанциями на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы судов соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Доводы кассационной жалобы Переваловой Е.Н. о том, что причина неявки ее на работу была уважительной, являлись предметом проверки судов первой и апелляционной инстанции и обоснованно признаны несостоятельными, поскольку Перевалова Е.Н. 21 и 22 ноября 2022 г. не вышла на работу, о причинах неявки работодателю не сообщила, доказательств наличия у нее уважительных причин отсутствия на работе, в том числе по причине конфликта, в материалах дела не имеется.

Доводы кассационной жалобы Переваловой Е.Н. о том, что она была принята на 0, 5 ставки и должна была работать в режиме неполного рабочего времени, а именно продолжительность рабочих часов должна быть не более 20 часов в неделю, в трудовом договоре не прописан график работы, отражающий неполный рабочий день, трудовым договором и дополнительными соглашениями ей не установлены место и режим работы, а в актах об отсутствии на рабочем месте место и время невыхода не указаны, она не была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул, ее отсутствие на рабочем месте 21 и 22 ноября 2022 г. никоим образом не повлияло на рабочий процесс, не могут повлечь отмену обжалуемых судебных постановлений, поскольку не опровергают выводов судов первой и апелляционной инстанции об отсутствии Переваловой Е.Н. на рабочем месте 21 и 22 ноября 2022 г. без уважительных причин, в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогул представляет собой в том числе отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Вопреки доводам кассационной жалобы Переваловой Е.Н, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе месячный срок со дня обнаружения проступка и шестимесячный срок со дня его совершения, работодателем соблюдены, письменные объяснения у Переваловой Е.Н. затребованы до нахождения ее на листке нетрудоспособности 22 ноября 2022 г, оценивая тяжесть совершенного Переваловой Е.Н. проступка при выборе вида взыскания работодателем учтены характер допущенного нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение Переваловой Е.Н, ее отношение к труду, неоднократное длительное отсутствие Переваловой Е.Н. на рабочем месте без уважительных причин, свидетельствующие о соразмерности примененного взыскания в виде увольнения совершенному проступку, длительность отсутствия Переваловой Е.Н. на рабочем месте без уважительных причин с момента заключения трудового договора и до увольнения исключала возможность применения работодателем к Переваловой Е.Н. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы Переваловой Е.Н. о том, что действия работодателя, с учетом конкретных обстоятельств дела, свидетельствуют о намеренных действиях по ее увольнению с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, мотивом ее увольнения для главного бухгалтера послужила необходимость принятия нового сотрудника, так как работодателем размещались объявления на сайте поиска работы иного сотрудника, являются несостоятельными, поскольку совершение работодателем каких-либо действий, направленных на понуждение Переваловой Е.Н. к увольнению, доказательствами, имеющимися в материалах дела, не подтверждено.

Вопреки доводам кассационной жалобы Переваловой Е.Н. о том, что работодатель не произвел с ней окончательный расчет, задолженности по выплате заработной платы и иных выплат при увольнении судами не установлено.

Доводы кассационной жалобы Переваловой Е.Н. о том, что она не была извещена судом первой инстанции о времени и месте рассмотрения дела на 14 августа 2023 г, судебная и иная корреспонденция по ее адресу проживания ("адрес") не направлялась, опровергаются имеющейся в материалах дела телеграммой, направленной по указанному адресу, которой Перевалова Е.Н. вызывалась в Первомайский районный суд г. Новосибирска к 11 часам 00 минут 11 августа 2023 г. Согласно протоколу судебного заседания Первомайского районного суда г. Новосибирска от 11 августа 2023 г. Перевалова Е.Н. в судебное заседание, открытое в 11 часов 06 минут, не явилась, в судебном заседании был объявлен перерыв до 14 августа 2023 г. до 10 часов 40 минут.

Вопреки доводам кассационной жалобы Переваловой Е.Н. к рассмотрению дела по правилам суда первой инстанции суд апелляционной инстанции не переходил.

Доводы, приведенные Переваловой Е.Н. в кассационной жалобе, и в дополнениях к ней, сводятся к несогласию с выводами судов и не указывают на обстоятельства, которые не были проверены и не учтены судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для разрешения спора по существу, влияли бы на обоснованность и законность принятых решений либо опровергали выводы судов, направлены на переоценку установленных судами фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

Нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены судебных постановлений, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судами первой и апелляционной инстанций не допущено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Первомайского районного суда г. Новосибирска от 14 августа 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 25 января 2024 г. оставить без изменения, кассационную жалобу с дополнениями Переваловой Екатерины Николаевны - без удовлетворения.

Председательствующий И.А. Новожилова

Судьи Т.В. Леонтьева

Е.Н. Раужин