Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 июля 2011 г. N 33-11022/2011 (ключевые темы: увольнение - вакантная должность - причины неявки - заработная плата за время вынужденного прогула - производительность труда)

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 20 июля 2011 г. N 33-11022/2011

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Председательствующего

Пошурковой Е.В.

судей

Осининой Н.А. и Чуфистова И.В.

при секретаре

Иванове Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 июля 2011 года дело по кассационной жалобе Ш. на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 05 мая 2011 года по иску Ш. к СПбГУП <...> о признании незаконным увольнения, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Пошурковой Е.В., объяснения представителя СПбГУП <...> К., находившего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Истица Ш. обратилась в суд с иском к <...> о признании незаконным увольнения, изменении даты увольнения с 24 февраля 2011 г. на 21 апреля 2011 г., формулировки увольнения с увольнения по сокращению штата на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 26 февраля 2011 г. по 21 апреля 2011 г. в размере 74384,62 руб., компенсации морального вреда в размере 100000 руб., указывая, что 25 февраля 2011 г. была незаконно уволена с занимаемой должности по сокращению штата, поскольку ответчиком не были ей предложены все имеющиеся вакантные должности и не учтено ее преимущественное перед другими сотрудниками право на оставление на работе.

Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 05 мая 2011 года в удовлетворении исковых требований Ш. отказано.

Представитель Ш. в кассационной жалобе просит отменить решение суда, указывая, что решение суда является незаконным и необоснованным.

Ш. в заседание судебной коллегии не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте судебного заседания (л.д.230), о причине неявки суду не сообщила, доказательств уважительности причин неявки не представила и об отложении разбирательства по делу не просила.

Таким образом, учитывая, что неявка лиц, участвующих в деле и извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в силу ч. 2 ст. 354 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) не является препятствием для рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие Ш.

Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Из материалов дела усматривается, что Ш. работала у ответчика в должности начальника организационно-методического отдела; 16 февраля 2011 г. в связи с приказом N... от 15 февраля 2011 г. о проведении организационно-штатных мероприятий Ш. было вручено уведомление о сокращении ее должности, в котором сообщено о предстоящем увольнении по истечение двухмесячного срока со дня вручения данного уведомления, об отсутствии на предприятии иных вакантных должностей и о праве истицы расторгнуть трудовой договор до истечения указанного срока с выплатой компенсации по ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ); 21 февраля 2011 г. истица выразила согласие на досрочное расторжение трудового договора по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), в связи с чем приказом от 24 февраля 2011 г. N... была уволена по данному основанию с выплатой компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ; указанные обстоятельства Ш. не оспариваются.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из изложенного следует, что при увольнении работника по сокращению штата организации на работодателя возложена обязанность предложить такому работнику все вакантные должности, работу по которым работник может выполнять в силу имеющейся у него квалификации.

Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что на момент предупреждения истицы о сокращении на предприятии имелись 4 вакантных должности: начальника общего отдела, заместителя директора по рекламе, начальника хозяйственного отдела и начальника административно-хозяйственного отдела, на которые Ш. не могла быть переведена в связи с отсутствием необходимого для замещения данных должностей образования и стажа работы; доказательства обратного в материалах дела отсутствуют.

Таким образом, обязанность предложить Ш. названные должности у ответчика отсутствовала.

Указанные истицей должности во вновь создаваемом общем отделе вакантными не являлись, поскольку 16 февраля 2011 г. были предложены другим сотрудникам, которые на них согласились, на что правильно было указано в обжалуемом решении. При этом, суд обоснованно указал на то, что порядок предоставления работникам, подлежащим сокращению, имеющихся вакансий ТК РФ не предусмотрен и определяется работодателем самостоятельно.

Одновременно, судом правомерно признаны несостоятельными и доводы Ш. о ее более высокой квалификации и преимуществе перед другими сотрудниками ее отдела, поскольку сравнение уровня квалификации и производительности труда работников возможно только в том случае, если они занимают одинаковые должности. Иное привело бы к тому, что с учетом различия квалификационных требований по различным должностям работники, занимающие более низкие должности, оказались бы в заведомо невыгодном положении, что противоречит установленным ст. 2 ТК РФ принципам равенства прав и возможностей работников.

Таким образом, поскольку занимаемая Ш. должность начальника организационно-методического отдела являлась у ответчика единственной и сравнивать квалификацию и производительность труда истицы было не с кем, вывод суда об отсутствии нарушений со стороны ответчика положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации является правомерным.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает правильным вывод суда о том, что увольнение Ш. является законным, поэтому ее исковые требования удовлетворению не подлежат.

Кроме того, суд обоснованно отказал Ш. в иске и в связи с пропуском ею установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд, о котором было заявлено представителем ответчика, поскольку приказ об увольнении был получен истицей 25 февраля 2011 г., однако в суд в установленном порядке она обратилась только 04 апреля 2011 г.

При этом, судебная коллегия принимает во внимание, что доводы Ш. об уважительности причины пропуска данного срока являлись предметом рассмотрения районного суда, были им подробно исследованы, получили надлежащую судебную оценку и с учетом установленных судом обстоятельств были обоснованно отклонены.

Довод кассационной жалобы о том, что истицей не было заявлено требование о восстановлении на работе, поэтому она вправе была подать иск не в течение одного, а в течение трех месяцев, является несостоятельным, поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, т.е. рассматривает по существу спор об увольнении, следовательно, к указанным спорам также подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе.

Данный вывод соответствует правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 07 ноября 2007 г.

Остальные доводы кассационной жалобы являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку не опровергают вышеизложенных выводов, основаны на неправильном применении норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и правового значения не имеют.

Представленные по делу доказательства, судом первой инстанции оценены по правилам ст. 67 ГПК РФ, решение постановлено в соответствии с требованиями закона и не может быть отменено по доводам жалобы.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 05 мая 2011 года - оставить без изменения, кассационную жалобу Ш. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи