"Белые пятна" КЗоТа" (Мирзоев Г., Волкомирский Л., "Российская юстиция", 1996, N 11)

"Белые пятна" КЗоТа

Среди юристов-практиков бытует мнение: наиболее стабильной из всех отраслей действующего в Российской Федерации права является трудовое. Действительно, из всех российских кодексов КЗоТ РФ претерпел, пожалуй, наименьшие изменения.

Вместе с тем КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г.) уже не отвечает требованиям сегодняшнего дня. Среди юристов ходят слухи о том, что уже готов "новый КЗоТ". Где он, в какой стадии прохождения, юристы-практики в абсолютном большинстве не знают.

Однако ежедневная практика, и в частности деятельность членов Гильдии российских адвокатов, показывает, что необходимо как можно быстрее привести действующий КЗоТ РФ в соответствие с Конституцией Российской Федерации, а также максимально приблизить его нормы к новым законам и иным нормативным актам, регулирующим складывающиеся рыночные отношения.

Какие же наиболее часто встречающиеся "белые пятна" следует, на наш взгляд, устранить в новом КЗоТе?

Начнем с текста ст.16 КЗоТ РФ. Здесь речь идет о запрещении "прямых или косвенных ограничений прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу". К сожалению, это требование ныне очень часто нарушается. Доказать это просто. Достаточно раскрыть любую газету с объявлениями о вакантных должностях. В каждом из них - жесткое ограничение по возрастному цензу. И пока ни одного протеста прокурора. На наш взгляд, в новом КЗоТе следовало бы прямо указать: "запрещается ограничение трудовых прав в зависимости от возраста", как это сделано в ст.77 действующего КЗоТа в отношении оплаты труда.

Одной из наиболее сложных в применении по-прежнему остается ст.17. Заключение срочного трудового договора (контракта) там, где он не может быть заключен, не является деянием, за которое неотвратимо последует наказание. И многие администраторы этим пользуются, вынуждая поступающих на работу соглашаться на заключение срочного договора (контракта).

В новый КЗоТ нужно включить и статью о том, как должны быть оформлены трудовые отношения руководителей, назначаемых на должность учредителями различных обществ. В практике часто встречаются случаи, когда протокол собрания учредителей акционерного общества заменяет приказ (распоряжение) о приеме руководителя - генерального директора. Нет четкости и в вопросе установления трудовых отношений с работающими собственниками.

Не отвечает рыночным отношениям и требование ст.22 КЗоТ о том, что срок испытания "по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом может быть установлен до шести месяцев". На наш взгляд, это дискриминация предприятий, где отсутствует профсоюзная организация. Вполне возможно установить правило, что такое согласование допустимо, скажем, с правовой инспекцией труда.

Учитывая тот факт, что КЗоТ РФ уже сейчас регулирует трудовые отношения работников с работодателями всех организационно-правовых форм, следует дополнить п.8 ст.33, где речь идет только о хищении государственного или общественного имущества, также и упоминанием о хищении имущества собственника-работодателя.

Нет ясности в применении абзацев 3 и 7 ст.40.2 ("Основания и порядок высвобождения работников"). В новом КЗоТе следует точно определить понятие "массового высвобождения работников", которое нужно выразить в процентном отношении от численности работников данного предприятия. При применении абзаца 7 ст.40.2 возникают споры о том, к какому органу службы занятости: по месту жительства работника или месту нахождения предприятия, где происходит сокращение, следует представлять соответствующие сведения.

И, наконец, в КЗоТ обязательно следует внести четкое определение порядка приема, увольнения, заполнения трудовых книжек на работников, принимаемых в соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2148 и Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы. Это надо сделать, чтобы внести ясность в тезис п.6 Положения о том, что "привлечение работодателями иностранной рабочей силы основывается на принципе приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест..."

Известно, что сверхурочные работы - явление весьма распространенное. Рыночным отношениям совершенно не соответствует абзац 2 ст.54, разрешающий применение сверхурочных работ "лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа".

Нужно, чтобы в нормах КЗоТ отражалась реальная жизнь. Скажем, на практике много споров вызывает ст.87 КЗоТ ("Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников"). Можно ли одному работнику платить три должностных оклада? Иначе говоря, свой, за совмещение другой должности и за работу по выполнению обязанностей временно отсутствующего работника. За ответом обращаются к нам, юристам. Мы обращаемся к абзацу 2 ст.87. Там записано: "Размеры доплат устанавливаются администрацией... по соглашению сторон". Ясно? Не совсем. Ведь 24 часа в сутки работник трудиться не сможет. Но администрация согласна - пусть работает 8-10-12 часов. А техника безопасности? Где критерий охраны здоровья? Следовало бы определить в законе, что в любом случае продолжительность рабочего времени не должна превышать полутора обычной ежедневной продолжительности работы. А оплата при этом может производиться за выполненный объем по, скажем, трем должностям.

Применение требований ст.121.1 ("Письменные договоры о полной материальной ответственности") требует изменения текста перечня соответствующих должностей и работ. С работниками, их занимающими, закон разрешает заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Однако известно, что очень много наименований должностей, отражающих рыночные отношения и общепринятую международную терминологию (менеджер, брокер и т.п.), в Перечне отсутствует.

Статья 121.2 требует установления коллективной (бригадной) материальной ответственности "по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом". А если его нет? Как быть? И таких статей, где требуется согласование или совместное решение (например, ст.132 "Порядок применения поощрений", которые согласно этой статье администрация применяет "совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом"), в ныне действующем КЗоТе немало.

Особенности рыночных отношений в практике применения действующего трудового законодательства доставляют адвокатам нашей коллегии немало и других трудностей.

Как быть, к примеру, в следующих ситуациях?

Согласно п.7 ст.111 КЗоТ РФ средний заработок сохраняется при "выполнении других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством". Данная отсылочная норма очень трудна в толковании. Например, работника акционерного общества закрытого типа какой-нибудь общественный фонд хочет послать в командировку. Обязана ли администрация дать разрешение на такую командировку и оплатить время командировки? На наш взгляд, п.7 ст.111 требует официального толкования.

Развитие рыночных отношений потребовало от работников выполнения такой трудовой функции, как соблюдение конфиденциальности, сохранения коммерческой тайны. Уже известны случаи, когда разглашение коммерческой тайны приводило к тому, что предприятие несло значительные убытки по вине работника, допустившего утечку конфиденциальной информации.

Действующее трудовое законодательство, и в частности ст.118 КЗоТ РФ, предусматривает в качестве общего правила, что "при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; неполученные доходы не учитываются". Думается, что в п.6 ст.121 КЗоТ РФ ("Случаи полной материальной ответственности работников") следовало бы внести дополнение о том, что при причинении предприятию ущерба вследствие разглашения работником предприятия коммерческой тайны к нему могут быть применены нормы, предусматривающие материальную ответственность в полном размере, т.е. реальный ущерб и неполученные доходы. Такое правило повлияло бы на соблюдение условий договоров по выполнению научно-исследовательских работ (НИР) и опытно-конструкторских работ (ОКР), значение которых в условиях рыночных отношений резко возрастает. Действующий сейчас порядок, предусматривающий в описываемых случаях материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, не оправдывает себя, поскольку он не эффективен.

И, наконец, следует еще раз вернуться к толкованию понятия "контракт" в п.4 ст.254 КЗоТ РФ. Непонятно, почему здесь законодатель отказался от формулировки ст.17 - "трудовой договор (контракт)", а оставил только "контракт"? На практике такая формулировка дает повод для собственников (учредителей) требовать заключения с руководителями, в том числе и структурных подразделений предприятий (фирм), только срочного контракта. Это, на наш взгляд, противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое право регулирует бесчисленное множество взаимоотношений. Однако чем полнее они будут закреплены и регламентированы основным законом - КЗоТом, тем легче будет добиваться их точного исполнения.

В этой связи следует упомянуть о том, что среди юристов-практиков до сих пор нет четкого представления о том, как должны решаться споры, вытекающие из ст.216 ("Удовлетворение денежных требований работника") с учетом документов, принятых Конституционным Судом Российской Федерации. Думается, что в новом КЗоТе РФ и этот вопрос должен быть отражен.

Мирзоев Г.

Волкомирский Л.