КЗоТ устарел, необходимы срочные поправки
Более трех лет назад был опубликован проект Трудового кодекса Российской Федерации (Российская газета, 26-27 октября 1994 г.). По планам его разработчиков Кодекс мог быть принят Государственной Думой в первом полугодии 1995 года и вступить в действие с 1 июля того же года.
Однако до настоящего времени долгожданный Трудовой кодекс России так и не принят. Судя по опубликованным сведениям, работа над проектом Кодекса продолжается в Министерстве труда и социального развития РФ, Правительстве и Государственной Думе. Будет ли Кодекс принят в текущем году? Вряд ли кто-то может дать на это совершенно определенный ответ. В Государственной Думе на очереди достаточно сложные и объемные законопроекты (часть третья Гражданского кодекса РФ, Налоговый кодекс и т.д.).
Исходя из этого, целесообразно внести изменения и дополнения в действующий КЗоТ Российской Федерации, учитывая прежде всего те современные экономические, социальные и правовые реалии, которые лежат на поверхности и по которым не нужно проводить глубокие и обширные исследования.
На некоторые из них и хотелось бы обратить внимание.
Не представляется сложным изменить название "КЗоТ", ибо оно неточно. Ни один иной кодекс Российской федерации не содержит такую аббревиатуру, как "кодекс законов", что само по себе является тавтологией. Нет такого названия и за рубежом. Видимо, сказалась инерция. Как известно, ранее у нас действовали КЗоТ РСФСР 1918 года, КЗоТ РСФСР 1922 года. Варианты нового названия - Трудовой кодекс Российской федерации либо Кодекс о труде Российской Федерации.
В специальной статье Кодекса целесообразно сформулировать предмет, т.е. круг общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством. В настоящее время ст.1 КЗоТ называется так: "Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации". В содержании предмет значительно сужен, поскольку говорится лишь о том, что КЗоТ "регулирует трудовые отношения всех работников". А где же отношения, производные от трудовых (по трудоустройству, трудовым спорам и т.д.)?
Некоторые основополагающие нормы КЗоТ следовало бы привести в соответствие с Конституцией Российской Федерации. Так, согласно ст.2 КЗоТ каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Однако ст.37 Конституции Российской федерации закрепляет, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Следовательно, у нас нет конституционного права граждан на труд, которому корреспондировала бы обязанность государства и его компетентных органов обеспечить каждого соответствующей работой. Конституционное право на труд ныне обращено к сфере охраны труда каждого трудоспособного гражданина.
В ст.2 КЗоТ предусмотрено также в качестве основных трудовых прав работников право на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях. Такое положение, видимо, нужно исключить, ибо оно в большей мере относится к праву социального обеспечения, а не к трудовому праву. Следовало бы, не откладывая проблему в "долгий ящик", исключить алогизм и непоследовательность положений, касающихся основных трудовых обязанностей работников (ст.2 КЗоТ). В соответствии с ней работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину. Далее названы такие обязанности работника: бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации, выполнять установленные нормы труда. Но ведь они полностью охватываются обязанностью соблюдать трудовую дисциплину.
Исходя из смысла ст.15 Конституции Российской Федерации граждане, должностные лица обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы. Видимо, эта норма конституционного права должна получить соответствующее развитие и закрепление в ст.2 КЗоТ.
Не соответствует Конституции Российской Федерации и ст.4 КЗоТ, согласно которой законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего Кодекса и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской федерации. А нормативные правовые акты, принимаемые иными субъектами Российской Федерации? В ст.72 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации находится трудовое законодательство.
В то же время нет оснований для исключения из источников трудового права нормативных правовых актов о труде, исходящих от органов местного самоуправления. В ст.132 Конституции Российской Федерации закреплено, что органы местного самоуправления самостоятельно решают и иные вопросы местного значения, например оплаты труда работников муниципальных предприятий, трудоустройства и т.д. Существенным пробелом ст.4 КЗоТ является то, что она игнорирует соответствующие нормы международного права. Согласно ст.15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Нельзя не учитывать и положения ст.17 Конституции Российской федерации, где предусмотрено, что в Российской федерации признаются и гарантируются правила и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.
В ст.3 КЗоТ закреплено, что труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям. В то же время часть первая Гражданского кодекса РФ (глава 4 "Юридические лица") даже не упоминает о колхозах. В частности, согласно ст.48 ГК к юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы.
Не соответствует современным реалиям ст.15 КЗоТ, в которой определены стороны трудового договора (контракта), а именно, трудящиеся и предприятия, учреждения, организации, Вместе с тем в ст.1 КЗоТ предусмотрено, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников (а не "трудящихся"). Но главное в другом: ст.15 КЗоТ не признает граждан в качестве работодателей. Однако в ст.23 ГК закрепляется право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица (ст.257 ГК), также признается предпринимателем.
Индивидуальный предприниматель вправе заключать трудовые договоры (контракты). В частности, в ст.25 ГК закреплено положение о производстве расчетов по выплате индивидуальным предпринимателем выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту.
Предпочтительнее предусмотреть в ст.15 КЗоТ в качестве стороны трудового договора работодателя (организацию, индивидуального предпринимателя и иных трудоспособных граждан).
В соответствии со ст.18 КЗоТ фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Практика свидетельствует, что администрация организаций (предприятий, учреждений) часто допускает нарушения при применении этого положения, ибо фактическое допущение к работе производят начальники цехов, прорабы, мастера и т.д.
Согласно п.9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" судам необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома (см. Бюллетень Верхового Суда РФ. 1993. N 3). Конечно, это разъяснение высшей судебной инстанции имеет большое значение. Однако было бы целесообразнее закрепить такое положение в ст.18 КЗоТ. Тогда администрация организаций (предприятий), кадровые службы испытывали бы меньше затруднений в применении этой нормы.
Существенным пробелом является то, что КЗоТ не дает определение понятия перевода на другую работу. В п.12 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. отмечается: переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Однако такое определение понятия перевода на другую работу не вполне соответствует закону.
Исходя из смысла ст.15 КЗоТ, работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности. Следовательно, под переводом нужно понимать поручение работнику работы по другой специальности, квалификации, должности. В данном контексте необходимо понимать и ст.24 КЗоТ, согласно которой администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). В связи с этим не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом), - ч.2 ст.25 КЗоТ.
Кроме того, указанное положение п.12 постановления
