"Увольнение с работы: законодательство и практика" (Куренной А.М., "Законодательство", 1997, N 5)

Увольнение с работы: законодательство и практика

Трудовой договор (контракт) (далее трудовой договор), будучи однажды заключенным, при определенных условиях может быть прекращен. Несмотря на то, что в Кодексе законов о труде (далее - КЗоТ) использованы различные формулировки ("прекращение" или "расторжение" трудового договора, "увольнение"), суть сводится к одному: трудовой договор в некоторых случаях прекращает свое действие. Отличия проявляются лишь в процедурах и последствиях.

В самом общем виде основания прекращения трудового договора перечислены в ст.29 КЗоТ. Каждое из них имеет свои особенности. В данной статье рассматриваются наиболее принципиальные моменты, характеризующие эти основания, с учетом существующей практики рассмотрения трудовых споров данной категории.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение сторон дает возможность участникам трудового договора расторгнуть его в любое время, главное, чтобы согласие было обоюдным. Прекращение трудового договора по данному основанию на практике происходило и происходит главным образом тогда, когда заключен срочный трудовой договор (расторжение которого по инициативе работника по общему правилу невозможно), но стороны не возражают против прекращения трудовых отношений. Бремя доказывания при прекращении трудового договора по соглашению сторон лежит на работодателе в пределах сведений, изложенных в приказе о прекращении трудовых отношений с конкретным работником. То есть работодатель должен доказать наличие соглашения относительно прекращения трудового договора и даты, с которой вступает в силу соглашение о прекращении трудовых отношений, а также другие факты, имеющие отношение к предмету спора. В свою очередь работник, возбудивший спор по поводу законности своего увольнения, должен обосновать собственные требования. Например, факт оказания на работника давления, вынудившего его заключить соглашение о прекращении трудовых отношений, обязан доказать сам истец.

Истечение срока трудового договора

Срочный трудовой договор (как разновидность контракта) заключается на определенный срок, но не более 5 лет. Конкретный срок трудового договора и его содержание определяются соглашением сторон. С истечением оговоренного срока действие договора прекращается. В случае обоюдного согласия сторон после окончания срока такого договора они могут заключить новый. Желательно, чтобы, заключая срочный трудовой договор, стороны брали на себя обязанность заранее (за определенное время до истечения срока договора) уведомить друг друга о своем отношении к возможности его продления. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то его действие считается продолженным на неопределенный срок (см. ст.30 КЗоТ).

Сегодня законодатель напрямую не обязывает стороны учитывать в договоре это положение, и следовательно, работодатель не обязан продлевать договор на новый срок.

Из этого правила есть некоторые исключения. Одно из них касается процедуры перезаключения срочных договоров о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В этих местностях администрация предприятия не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора (контракта) в заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается (ст.250 КЗоТ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

Трудовое законодательство предъявляет определенные требования к работнику, желающему расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предусматривая два варианта в зависимости от вида заключенного договора.

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник имеет право расторгнуть его, предупредив об этом администрацию письменно за две недели (ст. 31 КЗоТ).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, по причине зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и др.), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Поскольку предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтобы предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь, например, в отпуске, в командировке, на больничном листе и т.п.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок.

В то же время если на место работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта), первый из них может быть уволен в соответствии с поданным заявлением.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Расчет должен быть произведен и трудовая книжка выдана в момент увольнения. Задержка с выдачей трудовой книжки по вине администрации (независимо от мотивов, которыми руководствовался работодатель) в случае обращения работника в суд влечет за собой выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Действующее законодательство содержит довольно существенные ограничения для работников, заключивших срочный трудовой договор, в случае его расторжения по инициативе работников. Такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (п. 2 и 3 ст.17 КЗоТ).

Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречит здравому смыслу, принципу свободы трудового договора и ст.37 Конституции РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В данном случае налицо коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. По нашему мнению, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражает против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, должны руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением судам при рассмотрении дел следует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые судом правоотношения, и во всех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).

Приводя трудовое законодательство в соответствие с реалиями сегодняшней жизни, законодателю, безусловно, следует изъять из КЗоТа ст.32 как не соответствующую Конституции РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований подобных действий администрации. Их всего 12, и они могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника.

Если вина работника отсутствует (п.1, 2, 5, 6 ст.33 КЗоТ), то администрация предприятия, прежде чем уволить его, должна предпринять ряд действий: а) следует рассмотреть все возможности для перевода работника (с его согласия) на другую работу; б) в ряде случаев необходимо получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа (основания расторжения, при которых требуется получить согласие профсоюзного органа, и порядок этого согласования определен в ст.35 КЗоТ); в) в некоторых случаях работнику следует выплатить выходное пособие.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Это означает, что необходимо согласовать вопрос об их увольнении не только с соответствующим профсоюзным органом, но и с другими уполномоченными на это органами. Например, при увольнении работников моложе 18 лет следует получить также согласие государственной инспекции труда и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.183 КЗоТ). При этом расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 ст.33 КЗоТ, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства.

Специальные гарантии установлены и для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), увольнение которых по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст.170 КЗоТ). Обязательное трудоустройство указанных категорий женщин осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Определенные дополнительные гарантии при увольнении установлены в законодательстве для выборных профсоюзных работников, членов советов трудовых коллективов (ст.235 КЗоТ).

В ст. 33 КЗоТ перечислены так называемые "общие" основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые могут быть применены к любым категориям работников, независимо от их должности. В соответствии с ее положениями трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в определенных случаях, которые и будут рассмотрены нами.

Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение
численности или штата работников

Работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (п.1 ст.33 КЗоТ). При этом работники получают некоторые компенсации, и на них распространяются определенные правовые, экономические и организационные гарантии, определяемые гл. III-а КЗоТ ("Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд"). Так, о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.

Высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работникам:

1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Администрация своевременно (не менее чем за три месяца) представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу в той же организации. Не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

При решении вопроса о сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право работников с более высокой производительностью труда и квалификацией остаться на работе (ст.34 КЗоТ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава - по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников предприятия, учреждения, организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность.

Однако именно это обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений. Характерным примером является дело по иску Крикунова. Указание по данному делу в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ имеет для судебной практики принципиальное значение увольнения работника в связи с сокращением штата суду следует, в частности, проверить, действительно ли было проведено сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.

Такой основанный на законодательстве подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 января 1995 г. по делу Марковой магазина Сотницынского совхозрабкоопа в Рязанской области. Распоряжением председателя совхозрабкоопа от 1 июня 1994 г. она была уволена с работы по п.1 ст.33 КЗоТ РФ в связи с сокращением штата работников. Маркова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность увольнения, однако в удовлетворении иска ей было отказано.

Рассматривая после ряда судебных заседаний это дело по протесту заместителя Генерального прокурора РФ, Судебная коллегия Верховного Суда РФ 25 января 1995 г. протест удовлетворила, отметив, что, рассматривая дело, суд не истребовал и не исследовал штатное расписание, действовавшее на день увольнения Марковой. Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал. С учетом изложенного решение суда было признано незаконным и отменено.

В соответствии со ст.40.2 КЗоТ о предстоящем высвобождении с предприятий, из учреждений, организаций в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Однако администрация не всегда выполняет эту возложенную на нее законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных ей работников, на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии, в учреждении, организации. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ

Следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

На практике нередко возникал вопрос о правомерности увольнения администрацией работника по п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, если предприятие, на котором трудился работник, передано трудовому коллективу в аренду.

Так, Д., П. и другие, уволенные по данному основанию, обратились с иском о восстановлении на работе к арендному Проектно-промышленному строительному объединению в Подольский городской народный суд Московской области. Суд обоснованно восстановил истцов на работе, поскольку предприятие, на котором они работали, не ликвидировали, а передали коллективу работников данного предприятия в аренду. В суде было выяснено, что в связи с переходом на арендную форму работы администрация не выяснила желание истцов продолжить трудовые отношения. Истцы же не возражали против их работы на арендном предприятии

Если работники отказываются от перехода на работу в арендное предприятие, они могут быть уволены по п.1 ст.33 КЗоТ. По этому же основанию могут быть уволены работники, переведенные в штат арендного предприятия, если возникает объективная необходимость сокращения численности или штатов работников.

Аналогичный вопрос о правомерности увольнения работников по п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия возникает, когда государственное предприятие преобразуется в акционерное.

При решении вопроса о сокращении штата следует учитывать специфику занимаемых некоторыми работниками должностей. Так, сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности было признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда"

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 ст.33 КЗоТ) должно быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без вины работника). Эти основания должны быть доказаны администрацией, поэтому факты несоответствия следует фиксировать (например, путем составления актов). Увольнение - крайняя мера, прежде администрация должна попытаться помочь работнику, организовав, например, его обучение или переобучение.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Отсутствие квалификации и несоответствие занимаемой должности могут выявиться в процессе проведения аттестации, но сами по себе ее результаты не могут быть предопределяющими в случае возникновения спора, а выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Судебная практика требует тщательного учета всех обстоятельств при оценке обоснованности увольнения в такого рода делах

Расторжение трудового договора из-за несоответствия работника занимаемой должности возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника, препятствующее выполнению служебных обязанностей, должно основываться на результатах медицинского освидетельствования. При этом временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения. Так, А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была уволена по причине того, что "по состоянию здоровья не может выполнять данную работу". Оспаривая увольнение, истица утверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практически здорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одного листа нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась.

Неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности

Принимая решение об увольнении длительно отсутствующего по болезни работника (более четырех месяцев подряд), следует тщательно взвешивать все обстоятельства, включая производственную необходимость в использовании такой меры.

При этом следует иметь в виду, что в этот срок не включается время пребывания в отпуске по беременности и родам. При ряде заболеваний (например, туберкулезом) за работником сохраняется место работы на срок до 12 месяцев.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Восстановление на прежнем месте работника, ранее выполнявшего
эту работу

Данное основание расторжения трудового договора (п.6 ст.33 КЗоТ) применяется в случаях, когда по уважительным и определенным в законодательстве причинам восстанавливается на своей должности работник, который был уволен, а на его место был принят другой работник. Это возможно, например, при возвращении после призыва на военную службу (по состоянию здоровья); при восстановлении уволенного работника; в случае вынесения оправдательного приговора по делу уволенного работника либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления.

В то же время это основание не применяется в случае, если на место претендует выборный работник, срок полномочий которого по выборной должности истек. Такому работнику должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии (ст.110 КЗоТ). Этой позиции придерживается и судебная практика

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Работник может быть уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п.3 ст.33 КЗоТ).

При решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

Следует иметь в виду, что систематическим может быть признано и повторное нарушение работником своих обязанностей. Учету подлежат лишь меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством. Учитываются взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (если они не сняты досрочно). То же относится и к мерам общественного воздействия.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут за систематическое неисполнение служебных обязанностей, суды проверяют, были ли совершены работниками проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания. Так, восстанавливая на работе Гаус, работавшую делопроизводителем и уволенную по п.3 ст.33 КЗоТ, суд указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находилась престарелая мать и сын-инвалид. Администрация не выполнила обязанность по установлению в такой ситуации сокращенного рабочего времени (ст.49 КЗоТ) и тем самым практически вынудила работницу к нарушению трудового распорядка

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Учитывая, что законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

В случае применения взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, следует исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 1 ст.33 КЗоТ.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч.1 ст.136 КЗоТ). Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.135 КЗоТ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации предприятия, учреждения, организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

Прогул без уважительных причин

При расторжении трудового договора за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня - п.4 ст.33 КЗоТ) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Администрация может уволить работника в указанных случаях именно за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте. Если же работник ежедневно является на предприятие, то, например, отказ от выполнения другой работы (даже неправомерный) не может рассматриваться как прогул, и увольнение может быть произведено с соблюдением порядка, предусмотренного п. 3 ст.33 КЗоТ.

В каждом случае надо тщательно проверять доводы работника о причинах его отсутствия на работе, тем более, что у него не всегда может быть возможность документально доказать отсутствие вины.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического
или токсического опьянения

Несмотря на то, что государство периодически пытается принимать меры, направленные против некоторых человеческих пороков, их проявления тем не менее доставляют немало хлопот работодателям и обществу в целом. Поэтому законодательство предоставляет право работодателю увольнять работников даже в случае однократного нарушения, предусмотренного п. 7 ст.33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения).

Следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по основанию п.7 ст.33 КЗоТ может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае трудового спора могут быть соответственно оценены судом.

Совершение по месту работы хищения

В п. 8 ст.33 КЗоТ, предусматривающем возможность увольнения за совершение по месту работы хищения, текстуально упоминается лишь государственная и общественная собственность. Однако Конституция РФ (ст.8) констатирует, что в ней признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Это означает, что по указанному основанию могут быть уволены работники, совершающие такие правонарушения на предприятиях всех организационно-правовых форм. Надо признать, что, к сожалению, процедура увольнения в данном случае слишком сложна и громоздка, поэтому на практике применяется нечасто. Наниматели чаще используют другие из предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора.

Некоторые особенности увольнения за нарушения трудовой дисциплины

Поскольку увольнения по основаниям, предусмотренным п. 3, 4, 7, 8 ст.33 КЗоТ, приравниваются к дисциплинарным взысканиям, необходимо соблюдать все требования, предъявляемые к процедуре применения этих мер воздействия.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть получено письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При этом следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, отношение к трудовым обязанностям и поведение работника.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен помимо "общих" оснований, указанных в ст. 29 и 33 КЗоТ, также по дополнительным основаниям в случаях, предусмотренных в ст.254 КЗоТ (п.1-4).

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

По данному основанию (п.1 ст.254 КЗоТ) могут быть уволены только руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут из-за однократного нарушения трудовых обязанностей.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п.1 ст.254, фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства и т.д.).

В случае спора важно определить, за какое конкретно нарушение увольняется работник. Так, Р. работала в должности директора ТОО "Коммерческое объединение Ромашка" г. Москвы. Приказом от 27 февраля 1996 г. она уволена с работы по п.1 ст.254 КЗоТ. В приказе не было указано, какое конкретно грубое нарушение совершила Р.

Решением суда от 17 апреля 1996 г. Р. была восстановлена на работе. Суд при вынесении решения в ее пользу указал, что конкретное грубое нарушение трудовых обязанностей, которое бы давало основание для увольнения Р. с работы по п.1 ст.254 КЗоТ РФ, в приказе об ее увольнении не указано. Представление же в дальнейшем доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении Р. своих трудовых обязанностей, не может служить основанием для признания увольнения законным. Факт совершения Р. грубого дисциплинарного правонарушения на момент издания приказа установлен не был, что повлекло восстановление ее на работе

Увольнение в связи с утратой доверия

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

Как правило, к ним относятся работники, с которыми заключен (или может быть заключен) специальный письменный договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной). Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры, были утверждены постановлением бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (по индивидуальной ответственности).

При увольнении по этим мотивам не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, однако утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работниками виновных действий.

Совершение аморального проступка

Трудовой договор может быть прекращен в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с дальнейшим выполнением данной работы (п.3 ст.254 КЗоТ). Это возможно только в отношении работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, школьных учителей, преподавателей иных учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений).

Понятие "аморальное поведение" является оценочным, поэтому необходимо, чтобы суд на основании тщательного изучения всех особенностей каждого конкретного случая определил, возможно ли использование данной категории. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения лица, неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.

Следует отметить, что судебная практика положительно решает вопрос о возможности увольнения работников по данному основанию не только за аморальные проступки, связанные с выполнением их трудовых функций, но и за совершение их в быту.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также по причине совершения аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (пп.2 и 3 ст.254 КЗоТ), не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом. Вместе с тем необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для решения вопроса об увольнении.

Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем

В сентябре 1992 г. в КЗоТе появилось новое основание расторжения трудового договора в случаях, предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п.4 ст.254). Оно является очень специфичным, так как, во-первых, может применяться лишь в отношении руководителя предприятия, а во-вторых, в данном случае речь идет о случаях, специально предусмотренных в контрактах этой категории работников. Естественно, условия данных контрактов не должны противоречить законодательству (см. ст.5 КЗоТ).

Сегодня ставится вопрос о необходимости повышения степени ответственности в трудовых отношениях такой важной фигуры, как руководитель организации. Существуют определенные теоретические и практические наработки, которые рано или поздно могут быть трансформированы в правовые нормы. Не отрицая специфики их правового положения, законодателю, тем не менее, следует быть достаточно осторожным при принятии решения и, учитывая появление неких "пограничных зон" в сфере правового регулирования, находящихся на стыке трудового и гражданского права, не бросаться в опасную крайность, переводя это регулирование в плоскость сугубо цивилистическую. Все-таки руководитель организации, как правило, всего-навсего наемный работник (независимо от организационно-правовой формы и статуса его работодателя), хотя и значительно отличающийся от всех других категорий наемных работников.

Прекращение трудового договора при нарушении правил приема на работу
и в некоторых других случаях

Данная норма (ч.2 ст.254 КЗоТ) предусматривает возможность прекращения трудового договора в случае нарушения установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации (для организаций других организационно-правовых форм эти положения могут быть применены по желанию работодателя).

К таким случаям, в частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора.

Поскольку прекращение трудового договора по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Доктор юридических наук, профессор

заведующий кафедрой государственного

управления и права Академии народного

хозяйства при Правительстве Российской Федерации

Куренной А.М.