"Реорганизация коммерческих предприятий: вопросы трудовых отношений" (Утка В., "Российская юстиция", 1998, N 9)

Реорганизация коммерческих предприятий: вопросы трудовых отношений

Согласно ст.29 Кодекса законов о труде РФ передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При кажущейся очевидности требований этой статьи закона ее практическое применение вызывает зачастую ряд весьма сложных проблем, представляющих интерес как для работника, так и для работодателя. Рассмотрим некоторые из них.

Реорганизация юридического лица (организации в целом) производится на основании решения уполномоченного органа или лиц (учредителей, суда и т.д.). При этом составляется документ, подтверждающий соответствующее обособление (объединение) имущества - передаточный акт, разделительный баланс. В акте (балансе) указывается также на правопреемство реорганизуемых лиц (в том числе и в части, вытекающей из трудовых отношений, - задолженность по зарплате, отпускным, возмещению ущерба от трудового увечья и т.д.). В данном случае, по моему мнению, к трудовым правоотношениям возможно применение положений ст.60 ГК РФ, согласно которой лица, принявшие решение о реорганизации, обязаны письменно уведомить об этом кредиторов реорганизуемого юридического лица, которые вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства (на практике это выражается в отказе работника от продолжения трудовых отношений).

Когда работник согласен на продолжение работы в новой организации, трудовые обязательства считаются продолженными, и происходит замена одной из сторон - работодателя на его правопреемника.

При реорганизации юридического лица прекращение трудового договора (помимо инициативы работника или соглашения сторон) возможно только в случае сокращения численности или штата. Тогда в трудовую книжку работника вносится запись: "Уволен в связи с реорганизацией предприятия (п.1 ст.33 КЗоТ РФ) - п.8 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций (N 113/6-64 от 2 марта 1988 года)", с предоставлением работнику всех льгот и преимуществ, полагающихся высвобождаемым в порядке сокращения лицам.

Необходимо также отметить, что законодательство устанавливало ряд ограничений на проведение реорганизации определенных юридических лиц. Так, например, с момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственности у покупателя (либо до проведения первого собрания акционеров) администрации предприятия запрещается осуществлять реорганизацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников предприятия, кроме увольнения по собственному желанию (п.3 Указа Президента РФ от 2 апреля 1992 г. N 322 "О дополнительных мерах по реализации основных положений программы приватизации в Российской Федерации на 1992 год").

Зачастую на практике смешиваются такие понятия, как реорганизация (в смысле ст.29 КЗоТ РФ) и "реорганизация" (изменение структуры организации, ликвидация ее отделений, упразднение отделов, служб и т.д. при продолжении существования соответствующего юридического лица).

В этом случае необходимо учитывать следующее: предприятие вправе самостоятельно определять структуру входящих в его состав подразделений и их штаты, принимать решение о ликвидации отделов и служб.

Вопрос о том, была ли необходимость в упразднении определенных подразделений, относится к исключительной компетенции правомочного органа управления организации и не входит в компетенцию судебных органов.

В том случае, если подобная "реорганизация" влечет за собой высвобождение работников (штата), необходимо особо исследовать вопрос о фактическом прекращении деятельности подразделения и упразднении или перераспределении его функций, поскольку довольно часто на его базе создается иная структура, во вновь введенный штат которой принимаются иные лица, которые выполняют те же трудовые функции, что и ранее уволенные. При установлении подобных фактов высвобожденные работники имеют все основания для восстановления на работе по суду.

Вместе с тем, когда изменяется не только наименование должности, но и выполняемые работником функции, увольнение работника применительно к п.1 ст.33 КЗоТ РФ является обоснованным (п.5 Обзора судебной практики по гражданским делам // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1997. N 10).

Следует отметить, что изменение организационно-правовой формы организации и ликвидация ее подразделений, влекущие за собой сокращение рабочих мест, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст.12 Федерального закона от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Необходимо учитывать, что в случае изменения наименования организации, в том числе и при приведении ее учредительных документов в соответствие с действующим законодательством (АООТ (ОАО), ТОО (ООО), АОЗТ (ЗАО) и т.д.), в трудовой книжке работника указывается о переименовании и приводится соответствующее основание (например, решение общего собрания акционеров, дата и номер акта органа местного самоуправления и т.д.).

Соответствующие изменения могут быть внесены и в трудовой договор (если он был надлежаще оформлен - в письменной форме), а также в приказ о приеме на работу.

Никаких распоряжений о "переводе", "перемещении", "изменении места работы" и т.д. в данном случае издавать не нужно, равно как не требуется и проведения каких-либо согласований (уведомлений) с работником или профсоюзами.

Изменение типа акционерных обществ (например, преобразование открытого общества в закрытое) также не является реорганизацией юридического лица, поскольку при этом его организационно-правовая форма не изменяется.

Руководитель юридической дирекции

Владивостокского морского торгового порта

В.Утка