Основания увольнения работников по инициативе администрации (А. Музыченко, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 11, ноябрь 2002 г.)

Основания увольнения работников по инициативе администрации

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе администрации. Закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

В новом Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002 г., основания увольнения работников по инициативе работодателя содержатся в ст.81. В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ, где основания расторжения трудового договора по инициативе администрации подразделялись на общие (ст.33 КЗоТ РФ) и дополнительные (ст.254 КЗоТ РФ), в современном Трудовом кодексе РФ сделан шаг к закреплению всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в рамках одной статьи Кодекса.

В то же время законодатель не избежал установления ряда дополнительных оснований расторжения трудовых договоров, что обусловлено особенностями труда некоторых категорий работников, например руководителей организаций (ст.278 ТК РФ), совместителей (ст.288 ТК РФ), а также иных лиц (статьи 292, 296, 307, 312 ТК РФ и др.).

Итак, рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по новым правилам, акцентируя внимание на некоторых из них.

1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства (ст.61 Гражданского кодекса РФ). В данном случае трудовые договоры с работниками прекращаются ввиду невозможности продолжения как деятельности самой организации, так и трудовой деятельности наемных работников. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.

В соответствии со ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в порядке очередности, при этом расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовым договорам, производятся во вторую очередь.

По правилам ст.63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. В связи с этим обращаем внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом (Федеральный закон от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) ") не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

По данному основанию расторгаются трудовые договоры в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, с работниками этих структурных подразделений.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в порядке, установленном ст.178 ТК РФ, в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В случае же если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.

2. Трудовой договор может быть расторгнут при сокращении численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Новым трудовым законодательством в основном восприняты положения КЗоТ РФ, регулирующие порядок сокращения и гарантии соблюдения прав работников. При расторжении трудового договора по данному основанию работодателем должны исполняться требования статей 82, 179, 180 ТК РФ. За два месяца до начала соответствующих мероприятий по сокращению работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца предупредить персонально каждого работника, подлежащего увольнению, о предстоящем сокращении численности или штата.

Помимо этого работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников должно учитываться преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

Хотя Кодексом прямо не установлена процедура проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, полагаем, работодателю следует фиксировать в письменном виде все осуществляемые процедуры, например отказ работника от предлагаемой другой имеющейся работы или результаты оценки преимущественных прав работников на оставление на работе. При этом возможно создание в организации соответствующего коллегиального органа по проведению процедуры сокращения, например комиссии, состоящей из представителей администрации, трудового коллектива и профсоюза.

По нашему мнению, работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения сокращения численности или штата работников организации, поскольку у работников в этом случае не будет достаточных оснований поставить под сомнение законность увольнения в суде. Наличие же у работодателя соответствующих письменных документов, отражающих проведенные мероприятия по сокращению, напротив, будут свидетельствовать в его пользу.

Увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в порядке, предусмотренном ст.178 ТК РФ.

На основании п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор расторгается также при отказе работника от продолжения работы в условиях режима неполного рабочего времени (ст.73 ТК РФ).

Отметим, что новый Трудовой кодекс РФ не содержит указание на обязанность работодателей (которая ранее содержалась в ст.40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется.

Что же касается обязанностей работодателей в случае массового увольнения работников, необходимо руководствоваться следующим. Согласно части четвертой ст.180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Пунктом 2 ст.25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлена обязанность работодателей не менее чем за три месяца представлять органам службы занятости, профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить.

Учитывая положения ст.423 ТК РФ, согласно которой законы и иные правовые акты Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ, правила ст.25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" подлежат применению в настоящее время. Поэтому в целях содействия занятости населения работодатели должны, на наш взгляд, сообщать в соответствующих случаях сведения о предстоящих массовых увольнениях работников в органы службы занятости.

Отдельно обращаем внимание работодателей на новеллу Трудового кодекса РФ, разрешающую работодателям при расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией или сокращением уволить работника с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка - часть третья ст.180 ТК РФ.

3. Трудовой договор расторгается при установлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ).

Увольнение работника на основании подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ осуществляется, только если недостаточное для продолжения работы состояние его здоровья подтверждено медицинским заключением при проведении медико-социальной экспертизы в порядке ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1. Однако наличие соответствующего заключения о состоянии здоровья не означает, что трудовой договор с работником должен быть автоматически расторгнут.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22.12.91 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

В случае увольнения работника по данному основанию (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст.178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора на основании подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации. Порядок, условия проведения и оформления результатов аттестации работников определяются соответствующим локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. Для проведения аттестации в организации формируется аттестационная комиссия, которая дает заключение о деловых качествах работников.

Следует отметить, что в отношении некоторых категорий работников отдельными нормативно-правовыми актами установлена обязательная аттестация. В качестве примера можно привести требование об обязательной аттестации государственных служащих, содержащееся в ст.24 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации", согласно которой в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Другим Федеральным законом от 21.07.97 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" установлена обязанность организации, эксплуатирующей опасный производственный объект, обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности (ст.9). В частности, периодическая аттестация по промышленной безопасности руководителей и специалистов организаций, осуществляющих деятельность в области безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России, проводится не реже чем один раз в три года в порядке, установленном Постановлением Госгортехнадзора РФ от 30.04.02 N 21.

Обращаем внимание, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по установленному подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, причем при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст.82 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст.81 ТК РФ увольнение работника по основаниям, указанным в подпунктах "а" и "б" п.3 ст.81 ТК РФ, допускается, если работника невозможно перевести на другую работу с его согласия.

4. Трудовой договор расторгается в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком и может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК РФ).

Согласно ст.21 ТК РФ обязанностями работника являются: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда и др.

Как видно, трудовые обязанности конкретного работника устанавливаются на основании трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, утвержденных в организации положений, приказов работодателя, технических инструкций, правил и других документов.

При расторжении трудового договора по указанному основанию следует иметь в виду ряд обстоятельств. Во-первых, неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз), во-вторых, к работнику до этого должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, которое не снято с работника или не погашено в порядке ст.194 ТК РФ, при выявлении случая нового неисполнения трудовых обязанностей.

Необходимо учитывать позицию Пленума Верховного Суда РФ относительно применения аналогичного основания расторжения трудового договора, ранее установленного в п.3 ст.33 КЗоТ РФ.

Пунктом 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.91 N 16 разъяснено нижестоящим судебным органам, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

- в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора;

- учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду;

- соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Приведенная позиция Пленума Верховного Суда РФ означает необходимость соблюдения работодателем при расторжении трудового договора по данному основанию порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, установленных ст.193 ТК РФ.

В частности, согласно указанной норме до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. При исчислении указанных сроков не учитывается время производства по уголовному делу.

Так же как и в предыдущем случае, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.82 ТК РФ).

5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей установлен п.6 ст.81 ТК РФ. К ним относятся:

1) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) - подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ.

Для сравнения приведем норму п.4 ст.33 КЗоТ РФ, где прогулом называлось любое отсутствие на работе без уважительных причин, в том числе отсутствие более трех часов в течение рабочего дня. Такая формулировка позволяла рассматривать в качестве прогула нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.91 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

В отличие от аналогичной нормы ранее действовавшего КЗоТ РФ, в ст.81 ТК РФ прогулом признается отсутствие более четырех часов подряд (т.е. непрерывно) в течение рабочего дня непосредственно на своем рабочем месте. В случае увольнения по данному основанию работодатель должен документально подтвердить факт прогула (табель учета использования рабочего времени, оформленные в письменном виде свидетельские показания, акт, составленный в присутствии других работников организации). Кроме того, нелишним будет получить объяснения самого работника;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - подп."б" п.6 ст.81 ТК РФ.

По общему правилу подобное состояние работника должно быть подтверждено документально, например медицинским заключением или свидетельскими показаниями, в частности, составленным представителями администрации актом, который могут подписать другие работники. Необходимо также иметь в виду требование ст.76 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - подп."в" п.6 ст.81 ТК РФ.

Заметим, что ранее действовавший КЗоТ РФ не предусматривал такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По терминологии Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" государственной тайной признаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации, обеспеченные системой защиты государственной тайны. Перечень составляющих государственную тайну сведений установлен ст.5 Закона N 5485-1.

Служебной и коммерческой тайной признается информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, ограниченная на законном основании для свободного доступа, обладатель которой принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст.139 Гражданского кодекса РФ).

Увольнение работника по данному основанию связывается с рядом обстоятельств. Во-первых, при исполнении трудовых обязанностей работник должен иметь доступ к сведениям, составляющим государственную, коммерческую, служебную и иную тайну по законодательству РФ, в силу действия трудового договора, должностных инструкций либо подписанного обязательства.

Во-вторых, при обозначении работодателем совокупности сведений, не подлежащих разглашению работником, перечень таких сведений должен быть конкретным и не допускающим нечеткость формулировок. В третьих, факт разглашения работником государственной, коммерческой, служебной и иной тайны и сопутствующие этому обстоятельства подлежат доказыванию работодателем;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, - подп."г" п.6 ст.81 ТК РФ.

По этому основанию работодатель вправе уволить работника, только если вина работника установлена вступившим в силу приговором суда общей юрисдикции по уголовному делу (глава 39 Уголовно-процессуального кодекса РФ от 18.12.01 N 174-ФЗ) или постановлением судьи по делу об административном правонарушении (статьи 23.1, 29.9, 29.10 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ).

Только указанные процессуальные документы (приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении) могут служить основанием увольнения в соответствии с данной нормой;

5) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, - подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ.

Ранее действовавший КЗоТ РФ не содержал указанного основания увольнения работников. Полагаем, что при увольнении по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке, установленном Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями.

Более того, в случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.).

6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

По данному основанию, как правило, могут быть уволены работники, обслуживающие вверенные им денежные или товарные ценности, например складские работники, кассиры, а также другие работники, которые несут полную материальную ответственность на основании письменного договора (ст.244 ТК РФ).

Как и в ряде предыдущих из рассмотренных оснований расторжения трудовых договоров, работодатель должен доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (акт инвентаризации, документы о ревизии денежных средств, объяснительная работника и другие).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ (Постановление от 22.12.91 N 16) в отношении действия аналогичной по содержанию нормы п.2 ст.254 КЗоТ РФ, в связи с утратой доверия могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

По мнению ВС РФ, увольнение по данному основанию может иметь место и при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с их работой (п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.91 N 16).

7. Трудовой договор может быть расторгнут при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ).

Как видно из содержания данной нормы, она применяется исключительно в отношении некоторых категорий работников, осуществляющих воспитательную деятельность по роду своих занятий. В то же время законодательством не установлено понятие аморального проступка, совершение которого влечет увольнение работника.

Позиция ВС РФ в отношении аналогичной нормы п.3 ст.254 КЗоТ РФ состояла в применении данного основания увольнения только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Заметим также, что законодатель не связывает факта совершения аморального проступка с нахождением работника на рабочем месте.

8. Основанием прекращения трудового договора является представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Данное основание увольнения также является новым по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ и применяется в случаях, когда необходимые для трудоустройства документы (ст.65 ТК РФ) являются фальшивыми либо содержащиеся в них сведения являются ложными, доказательствами чего должен располагать работодатель.

9. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).

Отношения по допуску к государственной тайне регулируются Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне". В соответствии со ст.1 данного Закона установленные требования по обеспечению государственной тайны обязательны для исполнения органами государственной власти, местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, должностными лицами и гражданами РФ, взявшими на себя обязательства либо обязанными по своему статусу исполнять требования законодательства РФ о государственной тайне.

Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне регулируется ст.21 Закона N 5485-1. Допуск указанных лиц к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.

Процедура допуска предусматривает: принятие указанными лицами на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну; согласие на частичные, временные ограничения их прав; письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий; определение видов, размеров и порядка предоставления предусмотренных Законом льгот; ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение; принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

Согласно ст.23 Закона N 5485-1 допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях: расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны, либо возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне в порядке, предусмотренном ст.22 Закона N 5485-1.

10. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В частности, п.4 ст.9 Федерального закона от 22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" установлено основание для расторжения трудового договора со спасателем по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Другим нормативным актом - Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - предусмотрен ряд оснований, по которым может быть уволен государственный служащий, помимо оснований, установленных трудовым законодательством.

Согласно ст.25 Закона N 119-ФЗ трудовой договор с государственным служащим расторгается при достижении предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, прекращении гражданства РФ, несоблюдении обязанностей и ограничений, установленных законодательством для государственного служащего, и по другим основаниям.

* * *

Исходя из положений ст.81 ТК РФ в отдельный блок оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть выделены такие основания, которые регулируют порядок увольнения некоторых категорий работников. В частности, отдельные основания расторжения трудового договора установлены в отношении руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиального исполнительного органа организации.

К таким основаниям относятся:

1) Смена собственника имущества организации (п.4 ст.81 ТК РФ).

Указанное основание применяется исключительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Согласно ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Исходя из того значения, в котором в Трудовом кодексе РФ употребляется понятие "смена собственника имущества организации" (статьи 75, 77, 81, 181 ТК РФ), содержание данного понятия устанавливается на основании норм гражданского законодательства.

При этом смену собственника имущества организации следует рассматривать как переход права собственности на имущество организации, которая имеет место при продаже предприятия как имущественного комплекса (§ 8 главы 30 Гражданского кодекса РФ), в случае продажи предприятия (бизнеса) должника в рамках процедуры внешнего управления при банкротстве предприятия-должника (ст.86 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)") либо в порядке приватизации государственного или муниципального имущества (Федеральный закон от 21.12.01 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества").

В соответствии со ст.559 ГК РФ по договору продажи предприятия продавцу передается предприятие в целом как имущественный комплекс, т.е. совокупность всех видов имущества, предназначенных для его деятельности, включая земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги, а также права на фирменное наименование, товарные знаки, знаки обслуживания и другие исключительные права (ст.132 ГК РФ).

На основании ст.560 ГК РФ договор продажи предприятия как имущественного комплекса подлежит обязательной государственной регистрации и считается заключенным с момента такой регистрации.

По общему правилу, если иного не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации - п.1 ст.564 ГК РФ. Следовательно, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный ст.75 ТК РФ, в течение которого новый собственник предприятия вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Определенные гарантии для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при увольнении в связи со сменой собственника организации установлены ст.181 ТК РФ. Новый собственник обязан выплатить указанным лицам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

2) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Поскольку критерии "необоснованности" решения указанных лиц в данной норме не установлены, необходимо обратиться к нормам гражданского законодательства, регулирующим понятие органов управления юридического лица.

Так, п.3 ст.53 ГК РФ установлено, что лицо, в силу закона или учредительных документов юридического лица выступающее от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Если решение должностного лица организации не отвечает требованиям добросовестности и разумности, оно может считаться необоснованным.

Характеризующим признаком данного основания увольнения является нанесение ущерба имущественным интересам организации. Следовательно, увольнение на основании п.9 ст.81 ТК РФ будет законным, если неправомерное решение должностного лица организации действительно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию или нанесению иного ущерба имуществу организации. Поэтому применение данного основания расторжения трудового договора связано с необходимостью подтверждения работодателем ряда обстоятельств, а именно: необоснованного характера решения должностного лица и факта причинения ущерба имуществу организации.

Кроме того, по нашему мнению, при увольнении указанных в п.9 ст.81 ТК РФ лиц необходимо установление причинной связи между необоснованным решением и наступившими негативными последствиями для имущества организации.

3) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

Как и в предыдущем случае, трудовым законодательством установлена формулировка, не позволяющая сделать однозначный вывод относительно ее содержания. Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены критерии грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации либо его заместителями, при применении данной нормы степень тяжести нарушения трудовой дисциплины (т.е. дисциплинарного проступка), влияние его последствий на нормальную деятельность организации определяется работодателем по своему усмотрению.

В то же время при увольнении работника по данному основанию определенным ориентиром может стать позиция Пленума Верховного Суда РФ относительно применения судебными органами аналогичного основания увольнения руководителей предприятий, учреждений, организаций (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений) и их заместителей, ранее содержавшегося в п.1 ст.254 КЗоТ РФ.

По мнению Пленума ВС РФ, увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанными лицами является мерой дисциплинарного взыскания (п.39 Постановления от 22.12.91 N 16). Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, а именно применение его не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения (ст.136 КЗоТ РФ).

Поскольку новый Трудовой кодекс РФ также содержит правила о порядке применения дисциплинарных взысканий, которые в основном воспроизводят положения ст.136 КЗоТ РФ, при увольнении в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, на наш взгляд, необходимо соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания.

4) Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ст.81 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения руководителя и членов исполнительного органа организации вносятся в трудовые договоры по соглашению между указанными лицами и работодателем.

Ранее действовавшим КЗоТ РФ не было предусмотрено установление дополнительного основания расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации.

В соответствии с гражданским законодательством юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (высшие и исполнительные), порядок назначения или избрания которых определяется законом и учредительными документами.

В частности, в обществах с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (который может быть как коллегиальным, так и единоличным), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников, т.е. высшему органу управления (ст.91 ГК РФ).

Статьей 103 ГК РФ предусмотрено создание исполнительного органа акционерного общества - коллегиального (правление, дирекция) и (или) единоличного (директор, генеральный директор). Исполнительный орган акционерного общества осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) и общему собранию акционеров.

По нашему мнению, при заключении трудовых договоров с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа необходимо максимально четко и определенно формулировать основания расторжения трудового договора, исключая возможность их неоднозначного понимания.

В отношении руководителей организаций трудовым законодательством установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Согласно ст.278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Отстранение от должности руководителя организации-должника осуществляется на основании определения арбитражного суда, рассматривающего дело о банкротстве, в случаях, установленных статьями 44 (п.3), 58 (п.4) и 69 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Также согласно п.2 ст.98 Федерального закона N 6-ФЗ с момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства органы управления должника отстраняются от выполнения функций по управлению и распоряжению имуществом должника в случае, если ранее такого отстранения не производилось;

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

В этом случае при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст.279 ТК РФ);

- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, ст.281 ТК РФ установлена возможность распространения на членов коллегиального исполнительного органа организации особенностей регулирования труда руководителей организаций, установленных главой 43 Трудового кодекса РФ, если это будет установлено федеральными законами или учредительными документами организации. Другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций могут устанавливаться федеральными законами.

* * *

Предоставленные работодателю полномочия при увольнении работников по собственной инициативе реализуются им с учетом особенностей, установленных трудовым законодательством, как в отношении всех категорий работников, так и применительно к некоторым категориям работников.

Так, на основании части третьей ст.81 ТК РФ запрещается увольнение работника по инициативе работодателя по всем перечисленным основаниям в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Специальные нормы Трудового кодекса РФ посвящены гарантиям прав женщин и лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет без матери, а также несовершеннолетних работников при расторжении с ними трудовых договоров по инициативе работодателей.

Согласно части первой ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, с беременными женщинами.

Незаконное увольнение беременной женщины может быть обжаловано в суд. Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в постановлении от 25.09.90 N 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин", в случае рассмотрения судом иска о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации (в современной терминологии - работодателя) в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

Частью третьей ст.261 ТК РФ установлен запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, кроме случаев увольнения по п.1, подп."а" п.3, пунктам 5-8, 10 и 11 ст.81 ТК РФ.

Обращаем внимание на исключение из трудового законодательства требования о последующем обязательном трудоустройстве работодателем указанных работников после увольнения в связи с ликвидацией организации, ранее содержавшееся в ст.170 КЗоТ РФ.

Следует также отметить, что соблюдение работодателем прав беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, при их увольнении обеспечено установлением мер уголовной ответственности.

Так, на основании ст.145 Уголовного кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, влечет уголовное наказание в виде штрафа в размере от 20 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Кроме того, при расторжении трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя необходимо иметь в виду положения ст.264 ТК РФ, согласно которой все гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе и гарантии при увольнении, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому увольнение работников, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери, а также одиноких лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), должно осуществляться с учетом ограничений, установленных ст.261 ТК РФ.

Дополнительные гарантии при увольнении установлены трудовым законодательством лицам, участвующим в коллективных переговорах. На основании ст.39 ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Согласно ст.374 ТК РФ при увольнении по инициативе работодателя в соответствии с п.2, подп."б" п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) и их заместителей, не освобожденных от основной работы, необходимо получение предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Действие данной гарантии распространяется на случаи увольнения руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации и их заместителей по указанным основаниям в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст.276 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ также установлены дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет. По общему правилу трудовой договор может заключаться с работником, достигшим шестнадцатилетнего возраста (ст.63 ТК РФ). В ряде случаев допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, а при приеме на работу в организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации - в возрасте до 14 лет, также с согласия указанных лиц.

В соответствии со ст.269 ТК РФ дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении с ними трудового договора состоят в необходимости получения согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам о несовершеннолетних и защите их прав. Это требование не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.

В случае если согласие на увольнение хотя бы одного из указанных органов не получено работодателем, даже при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора увольнение несовершеннолетнего работника будет незаконным. При таких обстоятельствах на основании статей 391-393 ТК РФ работник вправе обжаловать незаконное увольнение в суде общей юрисдикции.

А. Музыченко,

АКДИ "Экономика и жизнь"

ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 11, ноябрь 2002 г.