Порядок оформления трудовых отношений (Н. Минкина, "эж-ЮРИСТ", N 2, январь 2003 г.)

Порядок оформления трудовых отношений

Уже ровно год в нашей стране действует новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ). Несмотря на это, до сих пор у сторон трудовых отношений возникают вопросы по толкованию его норм, а практика оформления трудовых отношений по-прежнему сохраняется на уровне ранее действующего Кодекса законов о труде РФ (далее - КЗоТ).

Следует знать, что если раньше по своему усмотрению работодатель мог заключить с работником трудовой договор или контракт, то ТК РФ определяет единственную форму установления трудовых отношений путем заключения трудового договора (ст.15 и 56 ТК РФ), что исключает заключение различного рода соглашений по регулированию труда работников. Этим же снимается дискуссия по вопросу разграничения трудового договора и контракта.

Если же работник уже много лет работал у работодателя, не подписывая трудового договора (контракта) в соответствии с ранее действующим КЗоТ, ТК РФ не обязывает его подписывать трудовой договор, переоформляя тем самым существующие трудовые отношения. В подтверждение тому - норма заключительной ст.424 ТК РФ, согласно которой его положения применяются к правоотношениям, возникшим после 1 февраля 2002 года. Кроме того, перезаключение трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с теми условиями, на которых он был ранее принят на работу. В связи с этим лишь по желанию работника либо с его согласия трудовые отношения могут быть переоформлены в соответствии с ТК РФ в форме заключения трудового договора.

Вместе с тем работодателю нужно учесть, что ТК РФ позволяет по общему правилу заключать трудовые договоры с лицами, достигшими к моменту заключения договора 16 лет. При этом в ст.63 ТК РФ указываются исключения из этого правила. Существуют юридические возможности по заключению трудовых договоров со следующими лицами:

- достигшими к моменту заключения трудового договора 15 лет, в двух случаях: получения ими основного общего образования (т.е. в соответствии с действующим законодательством об образовании в РФ окончания 9 классов школы) или оставления учеником общеобразовательного учреждения в порядке и на основаниях, предусмотренных действующим законодательством РФ;

- достигшими к моменту заключения трудового договора 14 лет при соблюдении следующих условий:

- согласие хотя бы одного из родителей (опекуна либо попечителя);

- обязательное согласие органа опеки и попечительства по месту жительства несовершеннолетнего;

- работа выполняется в свободное от учебы время и не нарушает установленный процесс обучения;

- при выполнении легкого труда, который не причинит вреда здоровью несовершеннолетнему работнику;

- наряду с вышеизложенным, а также с учетом наличия на современном этапе российского развития исключительно талантливых детей, ТК РФ предусматривает возможность применения детского труда в творческой сфере. Так, на основании трудового договора лица, не достигшие возраста 14 лет, могут участвовать в создании и (или) исполнении различных произведений в концертных организациях, организациях кинематографии, театрах и цирках, если это не причинит вреда их здоровью и нравственному развитию пока не сформировавшейся личности.

Договор и приказ

Трудовой договор заключается строго в письменной форме в двух экземплярах (для стороны работника и стороны работодателя). В том случае, если работник по поручению работодателя (его представителя) или с его ведома (в смысле согласия) приступил к работе, а трудовой договор не оформлен в надлежащем виде, то этот факт не снимает с работодателя обязанности по заключению трудового договора с работником в письменной форме, что он должен сделать согласно ст.67 ТК РФ в течение трех календарных дней, включая и нерабочие дни (ст.14 ТК РФ), со дня фактического допущения работника к работе.

В случае нарушения данной нормы трудового законодательства Федеральная инспекция труда в лице уполномоченных должностных лиц в порядке контроля и надзора за соблюдением ТК РФ вправе, руководствуясь его ст.357, вынести предписание работодателю о восстановлении нарушенных прав работников, а также о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности либо об устранении их от должности в установленном порядке.

На основании заключенного трудового договора работодателем в трехдневный срок издается приказ или распоряжение о приеме гражданина на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора и который должен объявляться работнику под расписку. При необходимости согласно ст.68 и 89 ТК РФ работник имеет право на бесплатной основе получить заверенную у работодателя копию данного приказа либо распоряжения, что корреспондирует с обязанностью работодателя по выдаче такой копии.

Причем если ранее основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя, как правило, являлось личное заявление работника, то в настоящий момент таким основанием может являться только заключенный трудовой договор.

Тщательный анализ норм ТК РФ показывает, что личное заявление работника о приеме его на работу юридического значения не имеет. Это не означает, что в одночасье нужно перечеркнуть сложившуюся десятилетиями практику оформления трудовых отношений. Работник может по-прежнему при поступлении на работу писать заявление о приеме его на работу, но следует помнить, что личное заявление о приеме на работу никак не влияет на процесс юридически правильного оформления трудовых отношений. Для возникновения трудовых правоотношений законодательно устанавливается сложный юридический состав - факт заключения трудового договора и оформление соответствующего приказа либо распоряжения в организации. Заключение трудового договора предшествует изданию приказа (распоряжения) работодателя, что сопровождается в последующем внесением соответствующей записи о приеме на работу в трудовую книжку работника, если он проработал в организации свыше пяти дней и данная работа является для него основной.

Следовательно, при существовании личного заявления гражданина о приеме его на работу обязательно существование трудового договора, заключенного в письменной форме. Вряд ли целесообразно в личном заявлении дублировать существенные положения трудового договора, без которых договор считается недействительным и как бы незаключенным.

В то же время недопустимо подменять заключение трудового договора процедурой написания личного заявления работника.

Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Следует особо отметить, что установленные ст.66 ТК РФ записи в трудовую книжку делаются работодателем - организацией. В том случае, если работодатель - физическое лицо, в частности индивидуальный предприниматель без образования юридического лица, то без прямого на то законодательного указания можно предположить, что записи в трудовую книжку должны вноситься соответствующими органами местного самоуправления, которые, руководствуясь ст.297 ТК РФ обязаны регистрировать трудовые договоры (как на неопределенный срок, так и на определенный срок), заключаемые работодателями - физическими лицами с отдельными гражданами в пределах территории муниципального образования.

Таким образом, ТК РФ наделяет органы местного самоуправления отдельным государственным полномочием по регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами, что должно сопровождаться на основании закона соответствующим финансированием. Органы местного самоуправления со временем определят такой порядок регистрации и ознакомят население с его требованиями путем их опубликования.

Документы от работника

По общему правилу согласно ст.65 ТК РФ в пакет документов, представляемых работником работодателю при поступлении на работу, включаются: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, временное удостоверение в случае утери паспорта); 2) трудовая книжка, за исключением случаев заключения трудового договора впервые или на условиях совместительства; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, если оно отсутствует при поступлении гражданина на работу впервые; 4) документы воинского учета для военнослужащих и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) имеющиеся документы об образовании, присвоенных квалификациях; 6) в некоторых случаях документы, свидетельствующие о прохождении медицинского освидетельствования.

В то же время специальным законодательством РФ данный перечень может быть дополнен иными документами. Так, ч.4 ст.21 Федерального закона "Об основах государственной службы РФ" от 31.07.95 закрепляется, что при поступлении на государственную службу необходимо предоставить справку из органов государственной налоговой службы, где содержатся сведения об имущественном положении гражданина.

В результате в зависимости от специфики предстоящей работы законодательством на федеральном уровне могут быть предусмотрены специальные документы, предоставляемые при поступлении на работу. Требовать при приеме на работу иные документы, помимо предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, запрещается. Однако по инициативе или с согласия самого работника в пакет документов могут быть включены и различные характеристики, автобиографии, анкеты, справки о регистрации по месту жительства (последнее нередко требуется работодателями г. Москвы). В противном случае такие требования работодателя признаются незаконными. По требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, ст.64 ТК РФ обязывает работодателя сообщить ему причину отказа в письменной форме, тем самым мотивировав причину такого отказа. Данный документ послужит письменным доказательством, в частности в судебном процессе, в том случае, если работник воспользуется своим правом на обжалование решения (действия) работодателя.

Н. Минкина,

ст. преподаватель трудового права

Восточно-Сибирского Института экономики и права

"эж-ЮРИСТ", N 2, январь 2003 г.