Правовое положение руководителя ФГУП (О. Есенина, "эж-ЮРИСТ", N 16, апрель 2003 г.)

Правовое положение руководителя ФГУП

В связи с принятием в 2002 году Трудового кодекса РФ, а также Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" подверглось некоторым изменениям правовое регулирование трудовых отношений с руководителями унитарных предприятий. Особого внимания заслуживают новеллы законодательства, касающиеся порядка оформления трудовых отношений с руководителем и расторжения трудового договора. Проанализировав читательскую почту, мы предложили прокомментировать порядок применения действующего законодательства, регулирующего отношения собственника имущества унитарного предприятия с его руководителем, Ольгу Есенину, начальника отдела Департамента правового обеспечения Минимущества России.

Правовая природа отношений

Вступление в силу 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ положило конец дискуссии о природе правоотношений между собственником унитарного предприятия в лице органа государственной власти или органа местного самоуправления и руководителем унитарного предприятия.

На протяжении многих лет данный вопрос понимался неоднозначно в связи с изданием Указа Президента РФ от 10 июня 1994 года N 1200 "О некоторых мерах по обеспечению управления экономикой", который рассматривал указанные отношения как гражданско-правовые.

В то же время действовавший ранее КЗоТ РФ распространял свое действие на отношения по найму руководителя унитарного предприятия, что следовало, например, из его статей 15, 35, 37, 81, 122, 218, 254. Изданные в развитие КЗоТ РФ подзаконные нормативные правовые акты, такие как постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 года N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) ", судебная практика, а также подавляющее большинство ученых-правоведов подходили к данным отношениям как к трудовым, на которые, в частности, распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников.

Неоднозначный подход к данному вопросу обусловил определенные сложности в правоприменительной практике, в том числе при оформлении отношений между органом исполнительной власти и руководителем. Например, содержание и сам подход к правовой природе данных отношений Указа Президента РФ от 10 июня 1994 года N 1200 наложили отпечаток на содержание примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного в соответствии с Концепцией управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 года N 189-р. Так, примерный контракт содержал противоречащее КЗоТу РФ положение о сроке действия контракта (по ранее действовавшему законодательству договор с руководителем был бессрочным, именно с этой позиции его всегда рассматривала судебная практика до вступления в силу Трудового кодекса РФ).

В настоящее время Трудовой кодекс РФ однозначно подходит к отношениям между руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением случаев, исчерпывающе перечисленных в его статье 273 и не имеющих отношения к руководителям унитарных предприятий) как к трудовым правоотношениям, относящимся к предмету правового регулирования трудового законодательства.

Более того, согласно статье 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Указ Президента РФ от 10 июня 1994 года N 1200 приведен в соответствие с Трудовым кодексом РФ.

Согласно статье 273 Трудового кодекса РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Таким образом, руководитель унитарного предприятия является работником, выполняющим трудовую функцию в соответствии с заключенным с ним договором. Отношения между руководителем унитарного предприятия как работником и органом государственной власти или органом местного самоуправления как работодателями регулируются общими нормами трудового законодательства, а также специальными нормами, устанавливающими особенности регулирования труда руководителя организации, предусмотренными главой 43 Трудового кодекса РФ с учетом специфики трудовой функции руководителей.

Сказанное не означает, что отдельные стороны отношений между руководителями унитарного предприятия и назначившими их органами, отдельные права и обязанности руководителей не могут быть урегулированы нормами других отраслей законодательства. Так, вступивший в силу 3 декабря 2002 года Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" содержит нормы прямого действия, устанавливающие определенные требования к руководителям унитарных предприятий, в том числе ограничения возможностей заниматься отдельными видами деятельности.

Руководитель является лицом, которое в силу замещения данной должности без доверенности действует от имени унитарного предприятия. Таким образом, трудовая функция руководителя включает реализацию правоспособности унитарного предприятия. Поэтому при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет от имени унитарного предприятия деятельность, которая регулируется не только трудовым, но и другими отраслями законодательства в первую очередь, гражданским законодательством.

Стороны договора

Статья 20 Трудового кодекса РФ допускает, что федеральными законами могут быть установлены случаи, когда в качестве работодателя выступает иной по сравнению с предусмотренными непосредственно указанным Кодексом субъект. В рассматриваемом случае такая норма содержится в подпункте 7 пункта 1 статьи 20 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". Согласно указанной норме собственник имущества унитарного предприятия, под которым в данном Федеральном законе понимается соответствующее публично-правовое образование, назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами.

Сторонами рассматриваемого трудового правоотношения в отличие от сторон трудовых отношений с другими работниками организаций являются руководитель и орган государственной власти или орган местного самоуправления.

Из пункта 1 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" следует, что работодателями по трудовым договорам с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий выступают отраслевые федеральные органы исполнительной власти.

Из этого правила существуют немногочисленные исключения. Так, например, согласно статье 6 Федерального закона "О науке и государственной научно-технической политике" назначение руководителей организаций, входящих в состав академий наук, имеющих государственный статус, осуществляется указанными академиями.

Возникновение трудовых отношений

Основания возникновения трудовых отношений урегулированы статьей 16 Трудового кодекса РФ.

Согласно этой статье трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в соответствии с данным Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены законом, иными нормативными актами или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключению которого предшествуют специальные процедуры, в том числе избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности.

В соответствии со статьей 19 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Частью второй статьи 275 Трудового кодекса РФ аналогичное положение предусмотрено уже в виде специальной нормы, регулирующей порядок заключения трудового договора с руководителем организации.

Пунктом 5 статьи 8 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" установление порядка заключения трудового договора с руководителем унитарного предприятия отнесено к компетенции соответственно Правительства РФ, уполномоченных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Необходимо учитывать, что согласно пункту 3 статьи 9 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" порядок назначения на должность руководителя, а также порядок заключения с ним, изменения и прекращения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством и иными, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами должен быть отражен в уставе унитарного предприятия. Представляется, что формулировка данной нормы не дает оснований для определения уставом унитарного предприятия порядка назначения руководителя и заключения с ним трудового договора, отличающегося от установленного соответствующими нормативными правовыми актами.

Применительно к федеральным государственным унитарным предприятиям порядок заключения трудовых договоров с руководителями установлен постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (указанное постановление приведено в соответствие с Трудовым кодексом РФ постановлением Правительства РФ от 4 октября 2002 года N 738). Согласно пункту 3 указанного постановления назначение руководителей федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе. Порядок проведения конкурса регулируется также указанным постановлением и не изменился после вступления в силу Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что объявление конкурса возможно только на вакантную должность руководителя. Если трудовые отношения с прежним руководителем не были прекращены по основаниям и в порядке, установленным трудовым законодательством, объявление и проведение конкурса не соответствует закону.

Требования к форме трудового договора установлены статьей 67 Трудового кодекса РФ. Обязательной является письменная форма указанного договора.

Частью третьей статьи 67 Трудового кодекса РФ определено, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров, чем это предусмотрено общей нормой (два экземпляра).

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" установлено обязательное согласование проектов трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий Министерством имущественных отношений РФ. Поэтому трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия можно считать заключенным в порядке, соответствующем действующему законодательству, только при наличии такого согласования.

Обязательная процедура согласования обусловила и необходимость составления трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия в трех экземплярах.

Порядок оформления приема на работу регулируется статьей 68 Трудового кодекса РФ и включает издание на основе заключенного трудового договора соответствующего по содержанию и его условиям приказа (распоряжения) работодателя. Кроме того, работодатель должен объявить о приеме на работу руководителю под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора и ознакомить его с нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции руководителя, с коллективным договором.

Для возникновения трудовых отношений с руководителем федерального государственного унитарного предприятия необходим сложный юридический состав, включающий статус победителя конкурса на замещение этой должности, заключение трудового договора в установленном порядке, то есть по согласованию с Минимуществом России, и назначение на должность распорядительным актом отраслевого органа исполнительной власти.

Изменение условий трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия осуществляется по той же процедуре, что и заключение этого договора, предусматривающей обязательное согласование с Минимуществом России.

Условия договора

Согласно статьям 59 и 275 Трудового кодекса трудовой договор с руководителем является срочным. Срок, на который заключается трудовой договор с руководителем, определяется в пределах от 3 до 5 лет на основании статьи 58 Трудового кодекса РФ и пункта 2 Указа Президента РФ N 1200.

Существенные условия трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса РФ. К их числу относятся: дата начала работы, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В соответствии с подпунктом "в" пункта 6 постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 года N 234 трудовые договоры с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий должны соответствовать примерному трудовому договору.

Данный документ с названием "Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" утвержден распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 года N 189-р, зарегистрированным Минюстом России. Необходимо учитывать, что после утверждения указанного акта вступили в силу Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", постановление Правительства РФ от 10 апреля 2002 года N 228 "О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий". Поэтому примерный контракт до приведения его в соответствие с указанными нормативными актами подлежит применению только в части, не противоречащей вышеуказанным нормативным правовым актам. Так, например, не должно применяться положение, предусматривающее возможность применения к руководителю дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, поскольку действующим Трудовым кодексом РФ такой вид дисциплинарных взысканий не предусмотрен.

Разработанная Минимуществом России новая редакция примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, отражающая требования указанных выше нормативных правовых актов, в настоящее время проходит согласование в Минюсте России.

В пункте 3.2.1 новой редакции предусмотрена, в частности, обязанность работодателя - отраслевого органа исполнительной власти - назначить победителя соответствующего конкурса на должность руководителя предприятия.

Из числа других новелл примерного трудового договора следует назвать пункт 4.5, регулирующий продолжительность отпуска руководителя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отпуск исчисляется не в рабочих, а в календарных днях. При этом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска согласно статье 115 Трудового кодекса РФ равна 28 календарным дням. Кроме того, статьями 116 и 119 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работникам, рабочий день которых является ненормированным, к которым относятся руководители унитарных предприятий, сверх продолжительности основного отпуска предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней.

Таким образом, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска руководителя унитарного предприятия не может быть менее 31 календарного дня.

Примерный трудовой договор дополнен положениями, которые вытекают из Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". В частности, положением об ограничениях возможности занимать иные оплачиваемые должности в других организациях, а также об обязанности сообщать собственнику о наличии заинтересованности в совершении сделок.

Размер вознаграждения руководителя согласно статье 57 Трудового кодекса РФ является необходимым условием трудового договора. Порядок определения размера денежного вознаграждения руководителя федерального государственного унитарного предприятия установлен постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 года N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) " и разъяснен Письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 года N 727-РБ.

Согласно указанным нормативным правовым актам денежное вознаграждение руководителя федерального государственного унитарного предприятия состоит из двух частей - должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Установление трудовыми договорами, коллективными договорами или локальными правовыми актами иных видов вознаграждения руководителям федерального государственного унитарного предприятия в денежной форме не допускается.

Пунктом 2 статьи 21 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" установлено, что руководители унитарных предприятий подлежат аттестации в порядке, установленном собственником имущества унитарного предприятия.

Аттестация

Порядок аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий регулируется постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года N 234. Аттестации подлежат все руководители федеральных государственных унитарных предприятий, проработавшие в этой должности более одного года, за исключением беременных женщин. Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования по выбору аттестационной комиссии раз в три года.

К числу новелл Трудового кодекса РФ применительно к аттестации любых категорий работников, в том числе руководителей, относится положение части третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 указанного Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа, если коллективным договором не установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателя.

Увольнение

Из трудового характера отношений с руководителем унитарного предприятия следует, что прекращение трудового договора с ним осуществляется исключительно по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Общие основания и процедура прекращения трудового договора установлены главой 13 Трудового кодекса РФ.

В частности, статьей 79 указанного Кодекса урегулирована процедура расторжения срочного трудового договора.

При рассмотрении оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленных статьей 81 Трудового кодекса РФ, следует обратить внимание на различный подход законодателя к формированию состава однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей как основания для его увольнения применительно к руководителям организаций и их заместителям и другим категориям работников.

Так, состав этого нарушения при применении данного основания увольнения к работникам, не являющимся руководителями организаций и их заместителями, уточнен подпунктами "а"-"д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают исчерпывающий перечень видов нарушений, которые могут быть квалифицированы как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

В отношении руководителей организаций и их заместителей аналогичное основание увольнения по инициативе работодателя установлено пунктом 10 указанной статьи, при этом состав его не уточнен.

При увольнении руководителя по указанному основанию необходимо исходить из сложившейся судебной практики, которая формировалась в условиях действия аналогичной нормы пункта 1 статьи 254 КЗоТ РФ. Кроме того, необходимо исходить из непосредственного смысла данного термина, который подразумевает совершение руководителем конкретного, поддающегося фиксации во времени деяния (действия или бездействия), противоречащего трудовым обязанностям этого работника. То есть должны иметь место: факт совершения руководителем конкретного деяния, факт несоответствия его должностным обязанностям руководителя, наличие неблагоприятных последствий для унитарного предприятия, его работников или собственника, наступивших в результате совершения руководителем нарушения, и причинно-следственная связь между проступком и последствиями.

Необходимо учитывать, что по данному основанию руководитель не может быть уволен за невыполнение действий, которые не были вменены ему в обязанности.

Кроме того, статьями 278-280 Трудового кодекса РФ установлены специальные нормы, регулирующие, в частности, дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем.

Из наиболее существенных новелл данной главы следует отметить предусмотренное пунктом 2 статьи 278 и статьей 279 право работодателя досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем, не обусловленное совершением руководителем виновных действий. При этом руководитель при отсутствии виновных действий с его стороны имеет право на выплату ему компенсации в размере, определяемом трудовым договором. В случае если в трудовом договоре такое условие отсутствует (в том числе не включено в трудовой договор дополнительным соглашением сторон при наличии необходимости применения такого основания увольнения), размер компенсации определяется решением суда.

Как и статьей 254 действовавшего ранее КЗоТа, пунктом 13 статьи 81 и пунктом 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с руководителем по инициативе работодателя по основаниям, установленным трудовым договором. При этом в трудовом договоре должны быть указаны конкретные основания его расторжения по данным нормам Трудового кодекса РФ, не допускающие неоднозначного толкования.

О. Есенина,

начальника отдела Департамента правового обеспечения

Минимущества России.

"эж-ЮРИСТ", N 16, апрель 2003 г.