Перевод на другую работу (Е. Забрамная, "эж-ЮРИСТ", N 18, май 2003 г.)

Перевод на другую работу

Одна из самых сложных и противоречивых глав Трудового кодекса РФ (далее - ТК) - глава 12 "Изменение трудового договора". В ней речь идет о переводах и перемещениях работников. Коснемся некоторых возникающих в этой области вопросов.

Что такое перевод?

Наибольшие трудности порождает применение ст.72 ТК, содержащей понятие перевода работников и отграничивающей его от перемещения.

Во-первых, следует отметить, что в ТК нет исчерпывающего определения перевода, которое могло бы охватить все его виды. Уже упомянутая ст.72, открывающая главу 12 ТК, дает понятие одного вида перевода - на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя. Таким переводом признается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора.

Возникает вопрос: если трудовая функция - одно из существенных условий трудового договора (согласно ст.57 ТК), то зачем в ч.1 ст.72 ТК она выделена особо и более того - противопоставлена другим его условиям (об этом свидетельствует союз "или")? Ведь было бы куда правильнее записать, что переводом признается изменение любого существенного условия трудового договора, и такое определение включало бы в себя в соответствии со ст.57 ТК и изменение трудовой функции работника. "Оправдание" такому некорректному обращению с дефинициями трудового законодательства мы увидим дальше (при анализе ст.73 ТК).

Во-вторых, вышеуказанный перевод, равно как и перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускаются только с письменного согласия работника. Однако место работы наряду с трудовой функцией также включено в перечень существенных условий трудового договора (ст.57 ТК) и охватывает, как известно, не только наименование работодателя, но и его местонахождение.

Вопрос: зачем в таком случае ст.72 ТК особо выделяет изменение одного из существенных условий договора (перевод в другую местность), выдавая его за некий отдельный вид перевода? Ведь речь идет об изменении существенного условия труда, что охватывается согласно ч.1 ст.72 ТК понятием перевода на другую постоянную работу. Очевидно, и на этот раз имеет место игра с терминологией.

Перевод и перемещение

Как уже говорилось, в ст.72 ТК предпринята попытка разграничить понятия перевода и перемещения работников. Прежде чем перейти к этому вопросу, отметим, что любой перевод на неопределенный срок согласно ч.1 ст.72 ТК допускается только с письменного согласия работника. Это понятно: договор есть договор, а значит, раз уж договорились о работе на определенных условиях, то об изменении этих условий тоже нужно договориться. Кроме того, в ряде статей ТК (21, 22, 60) специально оговорен принцип определенности трудовой функции, право работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором, и обязанность работодателя такую работу работнику предоставить.

Но вот ч.3 ст.72 ТК гласит: не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Итак, предпринята попытка разграничить два понятия - "перевод" и "перемещение". Что же такое перемещение?

Термин "перемещение" использовался и в прежнем КЗоТе РФ и предполагал, как и сейчас, отсутствие необходимости для работодателя получать согласие работника (в отличие от перевода на другую постоянную работу). Однако насколько сохранена преемственность между старым и новым кодексами в части разграничения понятий "перевод" и "перемещение"?

Вчитаемся в ч.3 ст.72 ТК повнимательнее. Первый вид перемещения (на другое рабочее место) вопросов не вызывает. Это действительно перемещение, которое работодатель вправе осуществить, не спрашивая на то согласие работника. В этой связи обратим внимание на необходимость разделять понятия "место работы" и "рабочее место": например, место работы - швейная фабрика "Заря", а рабочее место - конкретный швейный станок, за которым работает конкретная швея. Разумеется, работодатель вправе перемещать швею с одного швейного станка на другой (с учетом ее трудовой функции) без ее согласия. В этом случае термин "перемещение на другое рабочее место" адекватен понятию "поручение работы на другом механизме или агрегате". Другой пример. Предположим, бухгалтер работает за рабочим столом в помещении бухгалтерии (его стол, стул, компьютер на столе - все это - его рабочее место). Если же бухгалтера пересадить за другой стол и при этом поручить ему все ту же работу, то произойдет перемещение бухгалтера. Оговоримся (соответствующая оговорка сделана и в ТК), что для некоторых категорий работников место работы суживается до понятия "рабочее место" и последнее, таким образом, становится существенным условием трудового договора. Например, место работы машиниста тепловоза устанавливается в трудовом договоре применительно к тому или иному типу транспортных средств. В таких случаях изменение рабочего места будет расцениваться не как перемещение, а как перевод (в ТК сделана специальная оговорка об этом в заключительной строке ч.3 ст.72 - "Если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора").

Однако будет ли перемещением работника его перемещение в той же организации в другое структурное подразделение в той же местности? С позиции здравого смысла, наверное, следует ответить утвердительно. Классический пример: в распоряжении треста парикмахерских находится пять точек. В парикмахерскую N 1 принят на работу парикмахер, которого затем администрация переводит в парикмахерскую N 2, ссылаясь на излишек специалистов в первой парикмахерской. Итак, с позиции здравого смысла (да и с позиций прежнего трудового законодательства) следует признать, что речь идет о перемещении, а не о переводе (если оно осуществляется в одной и той же местности, т.е. в том же населенном пункте по существующему административно-территориальному делению). Такого подхода придерживался и прежний КЗоТ РФ. Однако дает ли нам такой же однозначный ответ на это новый ТК? Ведь речь идет, очевидно, об изменении структурного подразделения, которое ст.57 ТК отнесено к неотъемлемым признакам такого существенного условия трудового договора, как место работы, а следовательно, изменение его (как и изменение любого существенного условия трудового договора), согласно ч.1 ст.72 ТК охватывается понятием перевода, а не перемещения. В результате возникает противоречие между ч.1 ст.72 ТК и частью третьей ст.72 ТК. Как уже отмечалось, очевидно, это противоречие должно быть разрешено в пользу части третьей (такой случай должен признаваться перемещением). Но тогда, чтобы снять разночтения на практике, следовало бы каким-то образом прописать правило, позволяющее рассматривать ч.3 ст.72 ТК в качестве специальной нормы, ограничивающей применение общей нормы ч.1 этой статьи к случаям перемещения работников в другое структурное подразделение той же местности. Иначе может возникнуть абсурдная ситуация, когда организация не сможет переместить и курьера, приписанного к одному отделу, на работу курьером другого отдела, без его письменного согласия.

Думается, что данная проблема, возникшая в связи с применением ст.72 ТК, не случайна. Как уже отмечалось, применительно к трудовому праву ущербна и сама конструкция "существенные условия трудового договора". Ведь если пользоваться терминологией гражданского права и вкладывать в нее гражданско-правовой смысл (а иного смысла ТК не предлагает, так как не содержит собственного определения данного понятия), то следует признать, что все условия заключенного договора являются существенными. Ведь стороны зачем-то их обсуждали, договорились, а значит, любое из этих условий для них важно, существенно.

Следовательно, изменение любого из условий договора следует признать изменением существенного условия (а не только тех, которые перечислены в качестве таковых в ст.57 ТК). Более того, если продолжать развивать этот тезис, можно зайти еще дальше. Договор должен быть признан незаключенным при отсутствии в нем любого из существенных условий, указанного в ст.57 ТК. Но трудовому законодательству неведомо (и правильно!!!) такое понятие, как признание договора незаключенным, ибо в противном случае это крайне негативно отразится на положении работников. Так, предположим, работает человек, с которым договор оформлен с указанием не всех условий, перечисленных в ст.57 ТК. А когда приходит срок выплаты зарплаты либо ухода в отпуск, администрация заявляет, что договор с ним не оформлен в соответствии со ст.57 (не указано какое-либо из его так называемых существенных условий), а значит, он должен быть признан незаключенным. Каковы последствия? Аннулирование договора? Невыплата зарплаты? Отказ в праве на отдых? Увольнение работника? Абсурдная ситуация, благодатную почву для возникновения которой создал сам ТК.

В связи с этим заметим, что в науке трудового права используется термин "не существенные условия трудового договора" (порождающий опасную аналогию с гражданским правом), а термин "обязательные (необходимые) условия". К последним в науке относятся лишь 4 условия, при недостижении соглашения по которым трудовое правоотношение не может возникнуть. Это условия о месте работы, о трудовой функции, о дате начала работы и об оплате труда.

Кроме того, в ТК отсутствует и определение структурного подразделения, что порождает сложности при применении норм о переводе работников. Действительно, что такое другое структурное подразделение - другой цех, парикмахерская в другом районе города, филиал? Определенные сложности могут возникнуть и с толкованием понятия "другая местность", поскольку ТК также не раскрывает это понятие. А традиционный смысл, вкладываемый в это понятие практикой (иной населенный пункт), вряд ли можно применять к таким крупным населенным пунктам, как Москва (вероятно, работа в другом конце города Москвы могла бы признаваться переводом в другую местность).

Кроме того, в ТК не учтен и такой момент, что если при заключении договора сторонами оговорено, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях (например, при работе вахтовым методом), то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не должно рассматриваться как перевод.

Изменение условий труда

Статья 73 ТК регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. О чем идет речь? По указанным причинам допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции. Такая самостоятельная регламентация рассматриваемой ситуации дала основание ряду специалистов считать, что изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции (ст.73 ТК) не может теперь рассматриваться в качестве одного из видов переводов на другую работу (ст.72 ТК). Однако такая позиция не основана на самом ТК, который под переводом на другую работу в ст.72 прямо называет изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допуская при этом, что может меняться одна лишь трудовая функция, либо прочие существенные условия договора, либо и то, и другое одновременно. Кроме того, само понятие изменение существенных условий трудового договора допускает изменение и трудовой функции, поскольку, как уже говорилось, она является одним из таких существенных условий (ст.57 ТК).

Итак, можно говорить о том, что в ст.73 ТК законодатель фактически отходит от сформулированного им ранее в ст.72 принципа о недопустимости перевода бессрочного характера без письменного согласия работника. В ст.73 ТК фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции (т.е. все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника).

При этом, разумеется, работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И, наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.73 ТК, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Однако все перечисленные гарантии, к сожалению, не перекрывают такого негативного фактора, как то, что изменение организационных или технологических условий труда - это достаточно размытое, оценочное понятие. А, следовательно, этот фактор породит злоупотребления работодателями на практике своим правом в одностороннем порядке изменять условия труда работников.

Е. Забрамная,

ассистент кафедры трудового права МГУ

им. М. В. Ломоносова, к.ю.н.

"эж-ЮРИСТ", N 18, май 2003 г.