Личность превыше всего (И. Басаргин, "эж-ЮРИСТ", N 23, июнь 2003 г.)

Личность превыше всего

КЗоТ 1971 года не готов был обеспечить регулирование и защиту многих личных неимущественных прав работника, поскольку был принят в те времена, когда единственным работодателем выступало государство. Большинство мер защиты было направлено на охрану государственной собственности и государственных интересов. Однако, как ни парадоксально это звучит, новейшее трудовое законодательство также не в состоянии сегодня обеспечить эффективную защиту целого ряда личных неимущественных прав работника и тем самым оптимизировать баланс интересов работника и работодателя.

Сегодня складывается ситуация, при которой работодатель, будучи не уверен в эффективной защите средствами и приемами трудового права, начинает выстраивать такую защиту самостоятельно, чем нарушает зачастую личные неимущественные права работника, механизм эффективной защиты которых также, в свою очередь, в трудовом законодательстве не прописан.

Приведем несколько примеров, характеризующих актуальность проблемы. Ни для кого сегодня не является секретом, что многие работодатели, особенно крупные концерны и фирмы, ведут активное наблюдение за личной жизнью работника в период нахождения его на рабочем месте и даже за его пределами. К таким мерам по наблюдению и контролю за работником можно отнести чтение представителями работодателя личных записей работника, оставленных им на рабочем месте; изучение личной электронной почты работника (пришедшей, например, на корпоративный электронный адрес организации); прослушивание администрацией предприятия личных телефонных переговоров работника по служебному телефону; использования средств видео- и аудионаблюдения за сотрудниками фирмы и т.д.

Казалось бы, менталитет русского человека давно свыкся с подобными действиями со стороны работодателя и воспринимает их как само собой разумеющееся явление. А ведь в данном случае налицо вмешательство в сферу жизни работника, которую принято называть частной. В рамках гражданских правоотношений в обыденной жизни никто не позволил бы, скажем, изучать личную переписку с кем-либо. В рамках же трудового правоотношения подразумевается ограничение определенной личностной свободы работника в интересах работодателя, а потому остается проблема определения границ такого вмешательства.

Как следует оценить, например, такую практику. Директор овощесовхоза, дабы предотвратить хищения продуктов, собираемых работниками хозяйства, издал приказ о проведении в конце каждого рабочего дня личных обысков сотрудников и досмотре их вещей. При этом в приказе не были указаны порядок проведения таких обысков и не были учтены половые различия между обыскивающими и обыскиваемыми.

Кстати сказать, работники, непосредственно связанные с организацией наличного денежного обращения, часто сталкиваются с процедурами обыска, проводимыми работодателями с помощью различных технических средств (рентгеновское сканирование, металлодетекторы и проч.). При этом трудовое право никак не отражает эти нововведения.

Баланс интересов

Вероятно, речь необходимо вести о некоем разумном сочетании интересов работника и работодателя. Безусловно, работодатель заинтересован в том, чтобы защитить свою собственность, однако это не дает ему право нарушать права и интересы других лиц. Законодательству необходимо выработать критерии, в соответствии с которыми оговоренный баланс интересов будет соблюден. Необходимо, например, ограничить работодателя, регламентируя проведение досмотров сотрудников в строго определенных случаях, с применением определенных средств и приемов. Кроме этого, требуется законодательно установить процедуру и степень допустимого ограничения прав личности.

Возьмем еще один пример. Письмо, пришедшее к работнику на служебный адрес, может не содержать никаких персональных данных о работнике, однако в случае, если оно носит личный характер, должно быть закрыто для работодателя на основании закона. Бесспорно, что такое письмо как объект, подлежащий охране со стороны права, входит в категорию личной жизни работника.

Однако в практике многих компаний - чтение личной почты своих сотрудников. Безусловно, работодатель вообще может запретить использование электронной почты в личных целях. Однако думается, что если такого запрета не было либо о таком запрете работник не был письменно уведомлен, работодатель не вправе вторгаться в личную жизнь, проявление которой произошло в период осуществления трудовой функции.

Почему же в данном случае не срабатывают гражданско-правовые методы и приемы защиты нарушенного права? Основная причина, вероятнее всего, кроется в том, что гражданское право не может вторгаться в систему властных отношений, существующих между работником и работодателем и эффективно определять объект правового воздействия. Полагаем, что только с помощью трудового права можно будет разрешить задачу, определив пределы воздействия и вмешательства в личную жизнь работника, тесно сопряженную с деловой сферой работодателя.

Сегодня в соответствии с Конституцией РФ неотъемлемые права личности могут быть ограничены в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (п.3 ст.55). Под категорию "права и интересы других лиц", очевидно, подпадают и интересы работодателя, связанные с защитой собственного бизнеса. Трудовое законодательство должно закрепить критерии соблюдения не только государственных интересов, но и частных. Причем в отличие от прежнего трудового законодательства, декларировавшего главным образом защиту интересов работника, сегодняшний Трудовой кодекс учитывает также и интересы работодателя. Ст.1 ТК РФ гласит о том, что "целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей".

Категория "личная (частная) жизнь работника" не является строго юридической, а более всего является категорией социальной, у которой нельзя выделить ее единой, универсальной природы, нельзя выстроить ее однородность относительно всех граждан. Можно предложить выделить следующие компоненты права на неприкосновенность личной (частной) жизни работника:

- Неприкосновенность средств личного общения работника.

Существо данного компонента предусматривает, что никто, в том числе работодатель, не может знакомиться с личными письмами, телефонными переговорами работника и средствами визуального воспроизведения, принадлежащими работнику (например, сообщениями пейджера, записями, сделанными работником на диктофон), без его согласия. Разумеется, здесь не имеется в виду деловая информация, полученная в служебных целях.

- Неприкосновенность частной документации работника.

Суть данного компонента права схожа с содержанием компонента на неприкосновенность средств личного общения работника. По своей юридической природе документация работника может принадлежать либо к деловой (официальной), либо к частной. Различия между этими двумя видами определяются содержанием, характером документации, ее формой и функциональным назначением. Личная же документация не связана какими-либо формальными требованиями (например, не содержит в себе сведений о наличии определенной резолюции должностных лиц работодателя) и содержит информацию о личной жизни работника либо информацию, непосредственно затрагивающую обстоятельства, связанные с личной жизнью.

- Неприкосновенность внешнего облика работника.

Работодатель, по общему правилу, не должен определять внешний облик работника во время его присутствия на территории работодателя. Нарушение неприкосновенности внешнего облика работника не означает сопряженности данного процесса с каким-либо физическим воздействием. Речь, скорее, идет о психологическом давлении на работника (например, угрозой увольнения со стороны работодателя или понижением суммы заработной платы).

Трудовому праву надлежит выработать ряд ограничений и допустимых случаев вмешательства работодателя, скажем, в стиль одежды подчиненного (что особенную актуальность приобретает, например, при бытовом обслуживании граждан; ведь для работодателя может быть важен опрятный стиль одежды, например официанта в ресторане, поскольку от этого напрямую будет зависеть посещаемость его заведения, а следовательно, и прогнозируемые доходы). Более того, ряд профессий и сфер деятельности предусматривает обязательное наличие специальной формы (например, часть персонала авиакомпаний, продавцов, прокурорские работники, судьи).

- Неприменение средств аудиовизуального контроля за поведением работника на рабочем месте.

Указанный компонент означает обеспеченную законом возможность допустимой конфиденциальности действий работника на территории работодателя. Излишне говорить, что и данное право требует определенных ограничений, связанных с обеспечением безопасности производства, сохранностью имущества работодателя и проч.

- Физическая неприкосновенность работника.

При определении параметров регулирования права на физическую неприкосновенность работника средствами и приемами отрасли трудового права речь не идет о защите работника правовыми нормами от побоев, причинения телесных повреждений работодателем и проч., поскольку указанный охранительный блок норм включен в отрасль уголовного и административного права, и нет никакого смысла и правовой обоснованности дублировать его. Речь в данном случае должна идти о защите работника, например, от необоснованных обысков на территории предприятия, где он работает, от нежелательного внимания со стороны работодателя, выраженного в каких-либо действиях сексуальной направленности и т.п.

- Неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником.

В данную группу необходимо законодательно отнести ограничения на использование так называемого "детектора лжи", затребования различных справок от третьих лиц о пребывании, например, работника в медицинском вытрезвителе и проч.

Таким образом, разобрав компоненты рассматриваемого права, приходим к выводу о необходимости правового закрепления соответствующих общественных отношений. Указанный вывод подтверждается учеными-теоретиками трудового права. И. Я. Киселев отмечает, что "речь идет по сути дела о новом (выделено мною - И. Б.) праве работника в сфере труда и трудовых отношений - праве на конфиденциальность, праве не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу"*(1). Думается, что именно в рамках отрасли трудового права необходимо реализовывать принцип социального партнерства, неизвестный ни для отраслей публичного, ни для отраслей частного права, - как системы правовых средств взаимодействия субъектов, олицетворяющих как публичный, так и частные (как работника, так и работодателя) интересы, обеспечивающий учет и компромисс этих интересов.

И. Басаргин,

преподаватель

кафедры трудового права УрГЮА

"эж-ЮРИСТ", N 23, июнь 2003 г.

_____________________________

*(1) Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С.131.