Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ (И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", N 5, май 2002 г.)

Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс РФ не внес принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установив ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как "оплата труда" и "заработная плата".

Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь "заработная плата" - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие "оплата труда" значительно шире чем "заработная плата", и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно, системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Согласно статье 130 ТК РФ государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется статьей 138 ТК РФ), а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 процентов от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан неполностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Во всех случаях принимаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (статья 133 ТК РФ). При этом следует обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума (см. статью 421 ТК РФ), который устанавливается специальным федеральным законом (на день подготовки данной статьи такой законодательный акт принят не был).

До принятия соответствующего федерального закона должен использоваться минимальный размер оплаты труда в размере 300 руб. в месяц, установленный Федеральным законом РФ от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но несмотря на это статья 134 ТК РФ предусматривает также возможность (а можно сказать и обязательство) работодателей проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклада) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 134 ТК РФ в бюджетных учреждениях индексация заработной платы должна производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором, и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее - письменного заявления) работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

Во всех случаях не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Достаточно подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а также прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

Статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Несмотря на ожидаемые изменения периодичности выплаты заработной платы, они не изменены - по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца (такой порядок может быть изменен только в отношении отдельных категорий работников федеральным законом).

Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работникам выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплате заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемым формам и системам оплаты труда, отработанному времени и выполненным нормам труда.

Конкретные сроки выплаты заработной платы (отдельно за первую и вторую половины месяца) в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходным или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

Заработная плата должна выплачиваться только лицу, которому она начислена, и, как правило, в месте выполнения работ. Для этого лицо должно документально подтвердить свою личность в порядке, определенном Правилами ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден решением совета директоров Центробанка РФ 22 сентября 1993 года N 40).

Если заработная плата выдается денежными средствами, то она может производиться только в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.

В отдельных случаях по согласованию сторон может использоваться форма зачисления причитающихся сумм по оплате труда на вклады в учреждениях банков или иные формы. Условия зачисления средств на вклады в учреждении банка, определяются коллективным или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

В случае смерти работника, неполученная ко дню его смерти заработная плата в соответствии со статьей 141 ТК РФ должна быть выдана членам его семьи или лицу, находящемуся на иждивении умершего на день его смерти. Такая выдача должна быть произведена не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗоТ РФ ранее зарплата за отпуск должна была выплачиваться не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее чем за три дня до его начала. Если в указанные сроки средний заработок выплачен не будет, работник вправе требовать перенесения отпуска.

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

Если работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, ТК РФ более точно определил порядок и сроки производства расчета при увольнении.

За нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым кодексом РФ установлена ответственность работодателей и (или) уполномоченных представителей работодателя. Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель (уполномоченные им представители) обязаны уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретные размеры компенсации должны определяться коллективным или трудовым договором.

Пример 1

Согласно коллективному договору работодатель обязан выплачивать заработную плату за вторую половину месяца не позднее 5-го числа каждого месяца.

Допустим, в отчетном месяце причитающаяся работнику заработная плата в размере 5 200 руб. (начислено по ведомости), выплачена только 23 числа.

При действующей ставки рефинансирования Центробанка РФ в 25 процентов сумма компенсации составит 78 руб. (5 200 руб. х 1/300 х 25% х 18 дней (дни задержки с 6 по 23 число включительно)).

В правах же работников в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом письменно работодателя.

Следует обратить внимание, что не допускается приостановка работы в следующих случаях (статья 142 ТК РФ):

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Формы и системы оплаты труда согласно положениям ТК РФ

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по-прежнему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно.

Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации или иного представительного органа работников, определяемого в порядке, установленном статьями 29-32 ТК РФ.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" и постановлений Правительства РФ от 14 октября 1992 года N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки", от 6 ноября 2001 года N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную (статья 143 ТК РФ), так и бестарифную системы, сочетая их с применением различных систем премирования, стимулирования и материального поощрения (статья 144 ТК РФ).

Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) может устанавливаться коллективным договором, а непосредственно вопросы премирования регулируются положением о премировании, которым определяются:

- круг лиц, подлежащих премированию;

- периодичность и сроки выплаты премий;

- доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий;

- индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения;

- перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию;

- схема документооборота при премировании;

- система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.

В основном сохранен действующий до Трудового кодекса РФ порядок и размеры дополнительной оплаты труда работников за время выполнения работ в особых условиях, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 147 ТК РФ), в случае выполнения работ различной квалификации (статья 150 ТК РФ), при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (статья 151 ТК РФ), в сверхурочное время (статья 152 ТК РФ), в выходные и праздничные дни (статья 153 ТК РФ), в ночное время (статья 154 ТК РФ).

При этом следует отметить, что оплата труда в выходные дни согласно статье 153 ТК РФ полностью приравнена к оплате труда в праздничные дни.

Размеры дополнительной оплаты во всех случаях определяются согласно положений соответствующих нормативных актов, коллективного или трудового договора, положения по оплате труда.

Отметим также, что условия оплаты времени простоя поставлены в зависимость от виновника такого простоя. Если простой имеет место по причинам, зависящим от работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (до введения ТК РФ - не менее 2/3 тарифной ставки, что значительно ниже). Если причины простоя не зависят ни от работника, ни от работодателя, оплата простоя производится, как и ранее, в размере не ниже 2/3 тарифной ставки.

Порядок производства удержаний из заработной платы и их ограничения

Статьями 137 и 138 ТК РФ сохранены условия и ограничения удержаний, производимых из заработной платы работников. При этом размеры ограничений приведены в соответствие с положениями Федерального закона РФ от 21 июля 1997 года N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве".

И только в некоторой степени уточнен порядок производства удержаний излишне выплаченной заработной платы.

Как и ранее, из заработной платы работника могут производиться следующие удержания:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), может быть удержана с работника в случаях:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Следует учитывать, что удержания сумм авансов (в т.ч. по подотчетным суммам) и излишне выплаченной заработной платы, могут иметь место при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания, и только если решение об удержании принято работодателем не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности по подотчетным суммам или неправильно исчисленных выплат.

Правила применения ограничения размера удержаний установлены статьей 138 ТК РФ.

В общем случае при каждой выплате заработной платы удержания не могут превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Приведенные выше размеры удержаний не применяются при производстве удержаний из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, - в этом случае размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов.

Если взимание сумм по инициативе администрации производится наряду с удержаниями по исполнительным документам, удержания по инициативе администрации исчисляются так, чтобы сумма обязательных удержаний и удержаний по инициативе администрации не превышала 50 процентов (статья 138 ТК РФ), а при удержании алиментов на несовершеннолетних детей, сумм в возмещение вреда, причиненного здоровью, сумм в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, возмещений за ущерб, причиненный преступлением, - не более 70 процентов (статья 138 ТК РФ).

Пример 2

Сумма ежемесячной заработной платы в пользу работника организации составляет 2 500 руб.

С работника удерживаются суммы в возмещение ущерба, причиненного сторонним организациям (на начало отчетного месяца остаток к взысканию составляет 1 900 руб.), а также на основании приказа администрации организации - суммы в возмещение ущерба, причиненного организации (размер ущерба на начало отчетного месяца составляет 750 руб.).

Работник является лицом, выполнявшим интернациональный долг в Республике Афганистан, в связи с чем имеет право на получение стандартного налогового вычета ежемесячно в размере 500 руб. вне зависимости от облагаемой базы по налогу на доходы с начала календарного года.

На содержании работника находится один несовершеннолетний ребенок. Для целей примера совокупный налогооблагаемый доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20 000 руб.

Удержания из заработной платы за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы - 221 руб. ((2 500 руб. - 500 руб. - 300 руб.) х 13%);

2) удержания по исполнительному листу -1139 руб. 50 коп. ((25 00 руб. - 221 руб.) х 50%);

3) удержания по приказу администрации произведены быть не могут, так как предельный размер удержаний составляет 1 139 руб. 50 коп. ((2 500 руб. - 221 руб.) х 50%).

Всего удержаний - 1360 руб. 50 коп. (221 руб. + 1139 руб. 50 коп.).

К выдаче - 1139 руб. 50 коп. (2500 руб. - 1360 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию по исполнительному листу - 760 руб. 50 коп. (1 900 руб. - 1 139 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию по приказу администрации - 750 руб.

Пример 3

Из примера 2 в следующем месяце удержания должны быть произведены таким образом (для целей примера совокупный облагаемый доход с начала года по-прежнему не превысил 20 000 руб.):

1) налог на доходы - 221 руб. ((2 500 руб. - 500 руб. - 300 руб.) х 13%);

2) удержания по исполнительному листу - 760 руб. 50 коп. (удержания производятся в пределах остатка; максимальная же сумма удержаний составит 1 139 руб. 50 коп. ((2 500 руб. - 221 руб.) х 50%);

3) удержания по приказу администрации - 379 руб. (могут быть произведены в пределах 20% - 455 руб. 80 коп. ((2 500 руб. - 221 руб.) х 20%), однако размер ограничения совместно с удержаниями по исполнительному листу составляет 50% - 379 руб. (1 139 руб. 50 коп. - 760 руб. 50 коп.).

Всего удержаний - 1 360 руб. 50 коп. (221 руб. + 760 руб. 50 коп. + 379 руб.).

К выдаче - 1 139 руб. 50 коп. (2 500 руб. - 1 360 руб. 50 коп.).

Остаток к взысканию по приказу администрации - 371 руб. (750 руб. - 379 руб.).

Правила исчисления средней заработной платы установленные Трудовым кодексом Российской Федерации

Статьей 139 ТК РФ установлены единые правила исчисления средней заработной платы для всех случаев ее выплаты.

При этом данные правила значительно отличаются от Правил, применяемых до 1 февраля 2002 г. (постановление Минтруда России от 17 мая 2000 года N 38 "О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах", положения которого продлены на 2002 год распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 года N 1552-р).

Во-первых, согласно ТК РФ при подсчете среднего заработка должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. Ранее при подсчете принимался только строго определенный Перечень выплат (приложение к Порядку исчисления среднего заработка).

Во-вторых, для случаев, отличных от расчета среднего заработка за отпуск и выплаты денежной компенсации, должен использоваться расчетный период в 12 месяцев, предшествующих месяцу начала события, с которым связана выплата среднего заработка. Согласно же Порядка исчисления среднего заработка, утвержденного Минтрудом России, случаи использования расчетного периода в 12 месяцев исключительны - в общем случае используется период в 3 месяца.

Правда, коллективным договором может быть предусмотрено применение расчетного периода иной продолжительности.

При начислении среднего заработка за отпуск или выплаты компенсации за отпуск хотя и сохранен расчетный период в три месяца, но опять используется среднемесячное количество календарных дней, равное 29,6 (для отпусков же, продолжительность которых выражена в рабочих днях, используется число фактически отработанных в расчетном периоде дней по календарю шестидневной рабочей недели).

Таким образом, с 1 февраля 2002 года по вопросам исчисления среднего заработка действуют два нормативных акта, несколько противоречащих друг другу. Согласно своему главенству, должен применяться ТК РФ.

Но он не содержит многих моментов исчисления среднего заработка, предусмотренных постановлением Минтруда РФ (порядка учета при начислении среднего заработка премий, материальной помощи и т.п.; индексации сумм заработка и т.п.). Такие особенности согласно статье 139 ТК РФ должны быть установлены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До издания таких особенностей, применение статьи 139 ТК РФ, устанавливающей правила исчисления средней заработной платы, затруднено.

В связи с этим до выхода соответствующих разъяснений следует руководствоваться постановлением Минтруда России с обязательным соблюдением следующих требований статьи 139 ТК РФ:

- расчетный период, за исключением случаев оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, должен применяться в 12 месяцев;

- средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска должен исчисляться за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (при условии, что расчетный период отработан полностью).

Пример 4

Работнику организации с 3 июня предоставлен основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дня.

В расчетном периоде, в качестве которого выступают три месяца, предшествовавших июню, то есть с 1 марта по 31 мая 2002 года работнику предоставлялись свободные от работы дни, в связи с чем в расчетном периоде отработано и начислено:

Месяц расчетного периода	Количество отработанных рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели (дней)	Количество рабочих дней по графику (пятидневная рабочая неделя) (дней)	Количество календарных дней за исключением праздничных дней (дней)	Учитываемая ежемесячная заработная плата (рублей)
Март 2002	20	20	30	4200-00
Апрель 2002	23	23	30	3670-00
Май 2002	19	19	28	3870-00
Итого	62	62	88	11740-00

Для исчисления среднего заработка за отпуск следует:

1) определить размер учитываемых выплат - 11 740 руб.;

2) исчислить размер среднедневного заработка - 132 руб. 21 коп. (11 740 руб. : 3 : 29,6);

3) исчислить сумму среднего заработка за отпуск - 3 701 руб. 88 коп. (132 руб. 21 коп. х 28 дней отпуска).

Пример 5

В марте 2002 года работник находился в служебной командировке с 11 по 25 число.

Для исчисления среднего заработка за время командировки прежде всего следует определить расчетный период, который составит с 1 марта 2001 по 28 февраля 2002 г.

В расчетном периоде начислено и отработано:

Месяц расчетного периода	Количество отработанных рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели (дней)	Количество рабочих дней по графику (пятидневная рабочая неделя) (дней)	Учитываемая ежемесячная заработная плата (рублей)
март 2001	18	21	4200
апрель 2001	17	21	3400
май 2001	16	20	2800
июнь 2001	5	20	1500
июль 2001	0	22	0
август 2001	23	23	4000
сентябрь 2001	16	20	3700
октябрь 2001	19	23	5000
ноябрь 2001	17	21	4600
декабрь 2001	16	20	4500
январь 2002	17	20	4400
февраль 2002	16	20	4500
Всего	180*	251	42600
* Остальное рабочее время работник находился в основном ежегодном отпуске и т.п.

Для расчета среднего заработка за время командировки следует:

1) определить размер учитываемых выплат - 42 600 руб.;

2) определить число отработанных работником дней в расчетном периоде по графику пятидневной рабочей недели - 180 дней;

3) исчислить размер среднедневного заработка - 236 руб. 67 коп. (42 600 руб.:180 дней);

4) определить количество рабочих дней по графику работы работника с 11 по 25 марта 2002 года, подлежащих оплате - 11 дней;

И.В. Гейц

"Консультант бухгалтера", N 5, май 2002 г.