Премии при исчислении среднего заработка (А. Кузнецов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 9, сентябрь 2002 г.)

Премии при исчислении среднего заработка

При исчислении среднего заработка у организаций возникает немало вопросов в связи с изменениями, привнесенными Трудовым кодексом РФ в существующие ранее правила.

Порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков в 2000-2001 годах (далее - Порядок) регулировался Постановлением Минтруда России от 17.05.2000 N 38. Действие указанного Постановления продлено на 2002 г. Распоряжением Правительства РФ от 21.11.01 N 1552-р. Однако, руководствуясь Постановлением Минтруда РФ N 38 в 2002 г., следует применять нормы ст.139 ТК РФ, которыми также регулируется порядок исчисления среднего заработка. В соответствии с частью первой ст.423 ТК РФ действующие на территории РФ законы и иные нормативные правовые акты применяются, если они не противоречат ТК РФ. Таким образом, положения указанного выше Порядка применяются в части, не противоречащей ст.139 ТК РФ.

Вместе с тем нормами ТК РФ не все нюансы расчета средней заработной платы четко урегулированы. В частности, с позиций нового трудового законодательства требует разрешения следующая ситуация. По приказу генерального директора и по согласованию с профсоюзным комитетом в организации осуществляется премирование:

а) за отдельные виды работ (выполнение этапов работ и платежей, договорных обязательств, сдачу объектов и заказов, получение дополнительной прибыли и т.п.) - систематически;

б) за проявление творческой инициативы, освоение новых методов работы, нестандартный подход при проведении мероприятий, снижающих себестоимость продукции, и пр. - локально (однократно). Положение о премировании по данным видам выплат и направлениям в организации отсутствует. Следует ли данные вознаграждения учитывать при исчислении среднего заработка, в том числе для оплаты очередного отпуска?

Обратимся к нормам упоминавшейся ст.139 ТК РФ. Данная статья содержит важное положение о том, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат. Это означает, что состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, указанный в приложении к Порядку "Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка" (далее - Перечень выплат), может быть расширен.

Таким образом, если системой оплаты труда, действующей в организации, предусмотрены выплаты, не упомянутые в Перечне выплат, то ст.139 ТК РФ является правовым основанием для включения данных выплат в расчет среднего заработка. Однако дело осложняется тем, что в организации отсутствует так называемое системное положение о премировании. Как быть в такой ситуации?

В этом случае необходимо учитывать следующее. В соответствии со ст.135 ТК РФ системы заработной платы работникам организаций, не получающих бюджетное финансирование, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций и трудовыми договорами с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Системы заработной платы работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) устанавливаются в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Для организаций, действующих исключительно за счет бюджетного финансирования, системы оплаты труда устанавливаются в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами. Согласно ст.143 ТК РФ оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, осуществляется на основе тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки, устанавливаемой Правительством РФ в соответствии со ст.2 Федерального закона от 25.10.01 N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (ранее - Федеральный закон от 04.02.99 N 22-ФЗ).

КЗоТ РФ было установлено, что для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения (ст.83 КЗоТ РФ).

В соответствии со ст.144 Трудового кодекса РФ работодатель также имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом как до вступления в силу ТК РФ, так и согласно приведенной норме порядок осуществления стимулирующих выплат, за какие конкретно показатели, виды этих выплат определяются работодателем или коллективным договором. Порядок оформления коллективных договоров, заключенных до введения в действие ТК РФ, регулировался Законом РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".

Приведенные выше нормы ТК РФ о правовых актах, которыми устанавливаются системы оплаты труда и премирования, распространяются на те случаи, когда такие правовые акты приняты после 1 февраля 2002 г. Если в организации система оплаты труда на момент вступления в силу ТК РФ действует, то к отношениям по ее введению в организации применяются правила КЗоТ РФ, поскольку нормы ТК РФ по общему правилу применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие (часть первая ст.424 ТК РФ). Следовательно, к правам и обязанностям, возникшим до 1 февраля 2002 г., применяется ранее действовавшее законодательство и прежде всего КЗоТ РФ. В соответствии с частью второй ст.80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия (учреждения, организации) определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника (ст.81 КЗоТ РФ).

Таким образом, как в соответствии с ТК РФ, так и до его принятия системы оплаты труда и системы премирования в организациях (за исключением организаций с полным бюджетным финансированием) устанавливались в том числе локальными нормативными актами. Необходимо отметить, что трудовое законодательство не содержит (и не содержало) определения понятия локального нормативного акта.

Когда законодатель оперирует понятиями неопределенного содержания, это значительно затрудняет применение нормативных актов, содержащих такие понятия, особенно в сложных практических ситуациях. Вместе с тем из приведенных выше и других положений трудового законодательства следует, что под локальными нормативными актами понимаются акты, принимаемые внутри организации.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодателю предоставлено право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции согласно законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам, соглашениям. При принятии локального нормативного акта о системе оплаты труда работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников (часть вторая ст.8 ТК РФ). Очевидно, не каждый приказ руководителя организации является по своей сути локальным нормативным актом. Необходимо исходить из того, что локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. Ориентируясь на общетеоретическое понятие нормы права, разработанное правовой доктриной, под нормой трудового права, содержащейся в локальном нормативном акте организации, необходимо понимать правило, рассчитанное на неоднократное применение в организации и адресованное неограниченному кругу лиц. В связи с этим приказ руководителя о премировании конкретного работника (работников) однократно, по нашему мнению, затруднительно признать локальным нормативным актом. Например, если в приказе о премировании приведен пофамильный список работников, в отношении которых осуществляется премирование, такой приказ, по нашему мнению, не является локальным нормативным актом. Если действие приказа рассчитано на однократное применение (по случаю дня рождения, юбилея конкретного работника (работников) или конкретного торжественного случая, который не повторится), приказ также, по нашему мнению, не может быть признан локальным нормативным актом.

Приказ руководителя о премировании должен быть составлен таким образом, чтобы из его содержания следовало, что это приказ о внесении изменений и (или) дополнений в систему оплаты труда, действующую в организации. Такой приказ, как уже упоминалось выше, должен учитывать мнение представительного органа работников, должен быть рассчитан на неоднократное применение и адресован неопределенному кругу работников.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия премии. Однако на основании вышеизложенного можно утверждать, что премия - это не единовременная (систематическая) выплата за достижение определенных результатов в труде, которая имеет не разовый характер - по какому-либо случаю (празднику, юбилею и т.п.).

С учетом вышеизложенного наиболее приемлемым вариантом является тот, когда приказом руководителя утверждается положение о премировании. Такой документ широко применяется в практике предприятий, его форма, по нашему мнению, наиболее соответствует признакам локального нормативного акта. Вместе с тем в том случае, когда в организации отсутствует такое положение и премирование осуществляется на основании приказа руководителя, это не является препятствием для включения премий, установленных приказом, в расчет средней заработной платы, если приказ соответствует признакам локального нормативного акта.

Таким образом, если документ, на основании которого осуществляется премирование (нормативный приказ или положение), принят руководителем организации, согласован с профсоюзным комитетом и по содержанию соответствует указанным признакам локального нормативного акта, то, по нашему мнению, обоснованно можно считать, что премии, о которых идет речь, установлены системой оплаты труда, действующей в организации.

Пунктами 12 и 13 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, установлены ограничения в части видов премий и их сумм, подлежащих включению в расчет среднего заработка. В статье 139 ТК РФ оговорено, что расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы. При этом под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ). Таким образом, исходя из положений ст.139 ТК РФ, понимаемых в системной взаимосвязи с понятием заработной платы, при расчете среднего заработка должны учитываться выплаты стимулирующего и компенсационного характера, к которым в том числе относятся и премии (ст.144 ТК РФ). При этом по смыслу нормы ст.129 ТК РФ в состав заработной платы включаются все виды премий и все их суммы без каких-либо ограничений по размерам.

Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ не содержит четких правил о том, в каком порядке учитываются премии при исчислении среднего заработка, следует иметь в виду, что Порядок исчисления среднего заработка, утвержденный Постановлением Минтруда России N 38, в настоящее время применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому в случае, если системой оплаты труда, действующей в организации, предусмотрены выплаты, не упомянутые в Перечне, то они принимаются для исчисления среднего заработка на основании ст.139 ТК РФ. Если премирование осуществляется на основании приказа руководителя организации, премии будут считаться установленными системой оплаты труда в том случае, если приказ руководителя, на основании которого они выплачиваются, соответствует всем признакам локального нормативного акта, указанным выше.

А. Кузнецов,

АКДИ "Экономика и жизнь"

ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 9, сентябрь 2002 г.