Вопрос: На предприятии с вредными условиями труда работает инженер-радиограф. До 2002 г. отпуск работника составлял 30 рабочих дней (12 + 18). С 1 февраля 2002 г. решением совета директоров предприятия для всех работников установлен отпуск 28 рабочих дней (в соответствии с ТК РФ). Одновременно по решению руководства предприятия (в связи с неблагоприятным финансовым положением) дополнительные отпуска работникам не предоставляются. Вышеназванный работник оформляет отпуск в мае 2002 г. за период работы в 2000-2001 гг., и ему предоставлен отпуск в 28 календарных дней. Права ли в данном случае администрация? (Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 39, сентябрь 2002 г.)

На предприятии с вредными условиями труда работает инженер-радиограф. До 2002 г. отпуск работника составлял 30 рабочих дней (12 + 18).

С 1 февраля 2002 г. решением совета директоров предприятия для всех работников установлен отпуск 28 рабочих дней (в соответствии с ТК РФ). Одновременно по решению руководства предприятия (в связи с неблагоприятным финансовым положением) дополнительные отпуска работникам не предоставляются.

Вышеназванный работник оформляет отпуск в мае 2002 г. за период работы в 2000-2001 гг., и ему предоставлен отпуск в 28 календарных дней. Права ли в данном случае администрация?

В рассматриваемой ситуации прежде всего необходимо определить, на каком основании предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск работнику.

Существуют два возможных варианта:

- дополнительный отпуск предоставлялся в соответствии с положениями коллективного договора либо локальных нормативных актов предприятия;

- дополнительный отпуск был предусмотрен действующим трудовым законодательством.

В случае если отпуск был предусмотрен локальным нормативным актом, изданным уполномоченным органом управления предприятием, то для его отмены будет достаточно решения органа управления (директора, совета директоров и т.д.), принятого в рамках его компетенции.

Если же предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска предусмотрено коллективным договором, действующим на предприятии, то решения органа управления предприятием будет недостаточно. Более того, без внесения соответствующих изменений в текст коллективного договора любое решение подобного рода будет незаконным и может оспариваться работниками (в том числе и в судебном порядке). Это объясняется тем, что ст.44 ТК РФ прямо предусматривает возможность внесения каких-либо изменений в коллективный договор лишь с соблюдением процедуры, установленной для его заключения (с учетом мнения представителей трудового коллектива, проведенных переговоров и т.д.).

Из содержания письма можно сделать вывод о том, что дополнительный отпуск работнику ранее предоставлялся по основанию, прямо предусмотренному действующим трудовым законодательством (ст.68 КЗоТ РФ и ст.117 ТК РФ). В этом случае дополнительный отпуск должен быть предоставлен вне зависимости от положений коллективного договора и решений руководства организации.

В соответствии со ст.8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, будут являться недействительными. Таким образом, любое решение органов управления предприятия, ограничивающее законные права работников, не должно применяться и может быть оспорено в судебном порядке.

Согласно ст.41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. При этом коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).

В статьях 116 и 117 ТК РФ предусматривается предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (по перечню, утвержденному Правительством РФ).

Если взять за основу Список, утвержденный Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС (см. ответ на предыдущий вопрос), то можно заметить, что в него внесены категории работников, непосредственно занятых на установках по гамма-дефектоскопии (см. раздел XLI "Работа с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений"). Если предположить, что сотрудник работает на такой установке, то он имеет право на дополнительный отпуск в размере 12 или 18 рабочих дней (в зависимости от вида установки - стационарной или передвижной).

Таким образом, до 1 февраля 2002 г. (до вступления в силу ТК РФ) работник имел безусловное право на дополнительный отпуск в 2000-2001 гг. (когда правомерность применения Списка не могла ставиться под сомнение). На наш взгляд, это право может быть им реализовано и в 2002 г. в порядке, определенном трудовым законодательством (ст.74 КЗоТ РФ и ст.124 ТК РФ), поскольку фактически речь идет о перенесении на 2002 г. отпуска, который по каким-либо причинам не был предоставлен своевременно.

Отметим при этом, что вероятность того, что работа с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений не будет внесена в новый перечень вредных работ, принятие которого Правительством РФ намечено на конец 2002 г., на наш взгляд, весьма незначительна.

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации администрации предприятия необходимо предоставить работнику дополнительный отпуск, продолжительность которого должна определяться в соответствии с положениями указанного выше Списка (вне зависимости от решений органов управления предприятием, ограничивающих право работников на дополнительные отпуска, поскольку решения, ухудшающие положение работника по сравнению с тем, что предусмотрено ТК РФ, недействительны). В случае неправомерного отказа в предоставлении дополнительного отпуска работник может отстаивать свои законные интересы, обратившись в органы федеральной инспекции труда либо комиссию по трудовым спорам, а также в судебном порядке.

В заключение необходимо обратить внимание на ряд моментов, которые могут свидетельствовать о нарушении трудового законодательства на предприятии. Из содержания вопроса следует, что в период до 2002 г. суммарная продолжительность отпуска (основного и дополнительного), предоставляемого работнику, составляла 30 рабочих дней. Возможны, по крайней мере, два варианта.

- Ежегодный основной отпуск составлял 24 рабочих дня, а дополнительный отпуск за вредные условия труда - 6 рабочих дней. Поскольку минимальная продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого данной категории работников (занятым на установках) в соответствии со Списком, установлена 12 рабочих дней (а максимальная - 18 рабочих дней), продолжительность дополнительного отпуска, фактически установленная работнику, была занижена.

- Ежегодный основной отпуск составлял 18 дней, а дополнительный за вредные условия труда - 12 дней. В этом случае налицо нарушение нормы ст.67 КЗоТ, согласно которой минимальная продолжительность основного отпуска составляла 24 рабочих дня.

Возможно, сложившаяся на предприятии ситуация объясняется тем, что администрация руководствовалась постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1993 г. N 123, в котором было указано, что в связи с установлением в РФ ежегодного оплачиваемого отпуска для всех трудящихся продолжительностью не менее 24 рабочих дней общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков (ст.68 КЗоТ), предоставляемых работникам за работу с вредными условиями труда и по другим основаниям, за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 и более рабочих дней. В связи с этим обратим внимание, что упомянутое постановление Минтруда РФ было признано незаконным Решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г. N ГКПИ 96-61. В данном Решении ВС РФ было прямо указано, что время дополнительного отпуска должно суммироваться ежегодным отпуском, продолжительность которого не могла быть менее 24 рабочих дней (ст.67 КЗоТ РФ). Таким образом, отпуск работника должен был составлять по меньшей мере 36 рабочих дней (24 - ежегодный, 12 - дополнительный) либо 42 рабочих дня (24 - ежегодный, 18 - дополнительный) в зависимости от типа вредных работ с радиоактивными веществами (см. выше).

А. Першин,

ведущий эксперт "БП"

1 сентября 2002 г.

Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 39, сентябрь 2002 г.