Постановление Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2023 г. N 59-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.А. Сельковой"

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей А.Ю. Бушева, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, М.Б. Лобова, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, В.А. Сивицкого,

руководствуясь статьей 125 (пункт "а" части 4) Конституции Российской Федерации, пунктом 3 части первой, частями третьей и четвертой статьи 3, частью первой статьи 21, статьями 36, 47.1, 74, 86, 96, 97 и 99 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации",

рассмотрел в заседании без проведения слушания дело о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поводом к рассмотрению дела явилась жалоба гражданки Е.А. Сельковой. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствует ли Конституции Российской Федерации оспариваемое заявительницей законоположение.

Заслушав сообщение судьи-докладчика С.П. Маврина, исследовав представленные документы и иные материалы, Конституционный Суд Российской Федерации

установил:

1. В соответствии с абзацем восьмым части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

1.1. Конституционность приведенного законоположения оспаривает гражданка Е.А. Селькова, которая с 1 июня 2021 года работала по срочному трудовому договору в Федеральном государственном бюджетном учреждении культуры "Государственный центральный музей современной истории России" (далее - Государственный центральный музей современной истории России) в должности начальника службы развития и 31 августа 2021 года была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора). Полагая, что увольнение было незаконным, а срочный трудовой договор был заключен при отсутствии к тому оснований, заявительница обратилась в суд с иском к работодателю о признании положения трудового договора об установлении даты окончания работы (31 августа 2021 года) не соответствующим закону, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Решением Черемушкинского районного суда города Москвы от 9 февраля 2022 года исковые требования Е.А. Сельковой оставлены без удовлетворения. Суд исходил из того, что заявительница добровольно подписала трудовой договор, содержащий условие о сроке его действия, а отсутствие в трудовом договоре указания на основание его заключения на определенный срок само по себе не может служить поводом для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе. Кроме того, суд принял во внимание, что в соответствии с перечнем должностей работников, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности "Деятельность музеев", для определения размеров должностных окладов руководителей федеральных учреждений, находящихся в ведении Министерства культуры Российской Федерации (приложение N 2 к приказу Минкультуры России от 21 октября 2020 года N 1256), должность, которую замещала Е.А. Селькова, относится к должностям категории "руководители". При этом, проанализировав обязанности, предусмотренные должностной инструкцией начальника службы развития Государственного центрального музея современной истории России, суд пришел к выводу, что замещающее данную должность лицо является руководителем по смыслу статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации, а абзац восьмой части второй его статьи 59 позволяет заключать по соглашению сторон срочный трудовой договор с руководителями организаций.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 мая 2022 года решение суда первой инстанции было отменено и вынесено новое решение о восстановлении заявительницы на работе в прежней должности, взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Суд апелляционной инстанции, в частности, указал, что Е.А. Селькова, замещая должность руководителя структурного подразделения, не являлась руководителем организации, с которым - в силу оспариваемого заявительницей законоположения - допускается заключение срочного трудового договора; не меняет данного вывода и отнесение упомянутым приказом Минкультуры России замещаемой Е.А. Сельковой должности к категории "руководители", а согласие работника на подписание трудового договора с условием о его срочном характере не свидетельствует о законности данного условия и не освобождает работодателя от обязанности соблюдать трудовое законодательство.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16 августа 2022 года указанное апелляционное определение было отменено, а решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 9 февраля 2022 года, напротив, оставлено в силе. Суд кассационной инстанции не согласился с выводами суда апелляционной инстанции, мотивированными в том числе ссылкой на пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", согласно которому действие норм главы 43 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяется, в частности, на работников, осуществляющих руководство отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации (абзац третий). По мнению суда кассационной инстанции, данные правоположения сформулированы лишь применительно к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации, но не к его статье 59, которая в соответствующей части распространяется и на руководителей структурных подразделений организаций.

В передаче кассационной жалобы Е.А. Сельковой для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отказано определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 3 ноября 2022 года, оснований для несогласия с которым не усмотрел и заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации, о чем заявительница была уведомлена письмом от 11 января 2023 года.

Е.А. Селькова полагает, что примененный судами в ее деле абзац восьмой части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствует статьям 19 (часть 1) и 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации в той мере, в какой он - в системе действующего правового регулирования по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, - допускает различное толкование термина "руководители", позволяя необоснованно относить к данной категории работников руководителей структурных подразделений организаций.

1.2. При определении предмета рассмотрения по настоящему делу Конституционный Суд Российской Федерации исходит из того, что конституционность абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации оспаривается Е.А. Сельковой не только в связи с заключением с ней срочного трудового договора, но и в связи с последующим ее увольнением по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 данного Кодекса.

Таким образом, с учетом требований статей 36, 74, 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" абзац восьмой части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации является предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации по настоящему делу постольку, поскольку на его основании решается вопрос о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока данного договора.

2. Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое осуществляет политику, направленную в том числе на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статьи 1 и 2; статья 7, часть 1). Права и свободы человека и гражданина, которые признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и осуществление которых не должно нарушать права и свободы других лиц, являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 17, части 1 и 3; статья 18).

В числе таких прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3), гарантируя при этом равенство прав и свобод (статья 19, части 1 и 2). Кроме того, в соответствии с Конституцией Российской Федерации в России охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статья 7, часть 2; статья 75.1); Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).

Из приведенных конституционных предписаний вытекает обязанность законодателя осуществлять такое правовое регулирование отношений по поводу применения наемного труда, опосредуемых трудовым договором, которое - с учетом положения работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении - обеспечивало бы преимущественную защиту его законных интересов и, прежде всего, его конституционно значимого интереса в стабильной занятости, не только являющейся одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека (статья 7, часть 1, Конституции Российской Федерации), но и предполагающей длительные трудовые отношения, т.е. возможность работать на постоянной основе. Поскольку при заключении срочного трудового договора такая возможность у работника, как правило, отсутствует, трудовое законодательство должно обеспечивать работнику защиту от произвольного, т.е. без достаточных к тому оснований, заключения трудового договора на определенный срок, в частности путем ограничения случаев, в которых допускается заключение именно данного вида договора. При этом, устанавливая такого рода ограничение, законодатель должен не только соблюдать вытекающие из Конституции Российской Федерации принципы справедливости и соразмерности, но и - в соответствии с отраслевым принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений - учитывать специфику выполняемой различными категориями работников трудовой деятельности и условий их труда (в том числе обусловленную замещением работниками определенных должностей), которая, в свою очередь, может предопределять и особые правила, допускающие в порядке исключения возможность заключения с отдельными категориями работников срочных трудовых договоров.

В то же время, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, вводимые федеральным законодателем различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по характеру и условиям осуществляемой деятельности категориям, во всяком случае должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям. Более того, законоположения, допускающие возможность заключения с отдельными категориями работников срочных трудовых договоров, должны отвечать общеправовому критерию формальной определенности, ясности и недвусмысленности, без чего невозможно их единообразное понимание и применение всеми правоприменителями, поскольку неопределенность правовой нормы ведет к ее неоднозначному пониманию и, следовательно, к возможности ее произвольного применения, а значит, к нарушению не только принципов справедливости, равенства и верховенства закона (статья 4, часть 2; статья 15, части 1 и 2; статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), но и установленных статьями 45 (часть 1) и 46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации гарантий государственной, в том числе судебной, защиты прав, свобод и законных интересов граждан (постановления от 19 мая 2020 года N 25-П, от 15 июля 2022 года N 32-П, от 24 октября 2023 года N 49-П и др.).

3. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе определяя перечень обязательных для включения в него условий, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок в таком договоре, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом (часть вторая статьи 57).

Тем самым, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс Российской Федерации одновременно существенно ограничил допустимость и правомерность ее практической реализации. Согласно его статье 58 такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены частью первой статьи 59 данного Кодекса); кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон и в некоторых других случаях, которые прямо и исчерпывающим образом предусмотрены названным Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая). Отсюда следует, что если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому и предусмотренных законом оснований, то он считается заключенным на неопределенный срок; при этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (части пятая и шестая той же статьи).

Таким образом, приведенное правовое регулирование фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного заключения срочных трудовых договоров без учета объективных обстоятельств, требующих установления трудовых правоотношений на определенный срок, что отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости.

4. Допуская заключение срочного трудового договора по соглашению сторон (часть вторая статьи 58), Трудовой кодекс Российской Федерации обусловливает такую возможность наличием обстоятельств, перечисленных в части второй его статьи 59. Эти обстоятельства связаны главным образом с упомянутыми в той же норме особыми признаками работника или работодателя. Соответственно, отнесение работника либо работодателя к субъектам, обладающим каким-либо из этих признаков, может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора. Тем самым действующее правовое регулирование позволяет указанным в законе субъектам, являющимся сторонами трудового договора, заключить как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предоставляя им свободу в выборе не только вида трудового договора, но и - при заключении его на определенный срок - конкретного срока его действия, который, по общему правилу, не должен превышать пяти лет.

Если же ни работник, ни работодатель не относятся к категориям субъектов, обладающих соответствующими признаками, а также не имеется иных предусмотренных законом оснований для заключения срочного трудового договора, факт подписания работником трудового договора, подтверждающий его согласие со всеми условиями такого договора, включая срок его действия, не может свидетельствовать о правомерности заключения срочного трудового договора.

Иное понимание содержания соответствующих норм трудового законодательства - с учетом того обстоятельства, что на заключении именно срочного трудового договора настаивает, как правило, работодатель, - обессмысливало бы законодательное ограничение оснований заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию законных интересов работника, что при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок, влекло бы за собой возможность необоснованного прекращения трудовых отношений и увольнения работника без предоставления ему гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством для смягчения негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии, а также нарушение принципов уважения труда граждан и человека труда (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

4.1. К числу категорий работников, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации допускает заключение по соглашению сторон срочного трудового договора, относятся, в частности, руководители организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части второй статьи 59).

Между тем упомянутое законоположение, равно как и иные нормы названного Кодекса, не конкретизирует понятие "руководители организаций", притом что в этом Кодексе наряду с указанным (часть пятая статьи 70, часть четвертая статьи 73 и др.) используются также понятия "руководитель организации" (в частности, часть первая статьи 33, часть четвертая статьи 43, часть вторая статьи 53.1, часть первая статьи 75, пункты 4, 9, 10 и 13 части первой статьи 81, статьи 181 и 195, глава 43 и др.), "руководитель обособленного структурного подразделения организации" (например, часть пятая статьи 40, часть пятая статьи 70, часть четвертая статьи 73) и "руководитель структурного подразделения организации" (статья 195).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает и нормативной взаимосвязи, в частности, абзаца восьмого части второй его статьи 59 с частью первой его статьи 273, содержащей понятие "руководитель организации", под которым понимается исключительно физическое лицо, осуществляющее в соответствии с данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами руководство этой организацией в целом, выполняя при этом функции ее единоличного исполнительного органа. Это, в свою очередь, означает невозможность применения данного определения к лицам, указанным в абзаце восьмом части второй статьи 59 данного Кодекса.

Таким образом, законодатель не отождествляет не только понятия "руководители организаций" и "руководитель организации", но и понятия "руководитель организации" и "руководитель структурного подразделения организации".

4.2. Вместе с тем правовой статус руководителя организации (права, обязанности, гарантии, ответственность), как ранее указывал Конституционный Суд Российской Федерации, значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 1 статьи 53 ГК Российской Федерации). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом (постановления от 15 марта 2005 года N 3-П и от 16 октября 2018 года N 37-П).

Аналогичную правовую позицию занимает и Верховный Суд Российской Федерации, который в постановлении Пленума от 2 июня 2015 года N 21 разъяснил, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть первая статьи 15, часть вторая статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовая функция руководителя организации в силу части первой статьи 273 данного Кодекса состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, т.е. в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.) (абзац первый пункта 2).

Исходя из этого законодатель установил в Трудовом кодексе Российской Федерации особенности регулирования труда именно руководителя организации (глава 43), предусмотрев, что с ним, по общему правилу, заключается срочный трудовой договор, срок которого определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (часть первая статьи 275). При этом, как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в том же постановлении, действие норм главы 43 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяется на работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации (абзац третий пункта 2).

Таким образом, из положений главы 43 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе ее статьи 273, следует, что руководитель организации и руководитель структурного подразделения организации обладают различным правовым статусом, обусловленным различиями в характере выполняемых данными работниками трудовых функций, существенно различающимся объемом и содержанием их управленческих полномочий и т.д., что, в свою очередь, означает невозможность автоматического распространения содержащихся в данной главе законоположений на регулиров