Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации (Н. Ковязина, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 47, ноябрь 2003 г.)

Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации

С введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) впервые появилось законодательное определение заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В ст.131 ТК РФ также впервые предусмотрена возможность оплаты труда и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации. Однако доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, т.е. в виде товаров или услуг, не может превышать 20% общей суммы заработной платы, что фиксируется в коллективных договорах или предусматривается трудовым договором, причем обязательно по письменному заявлению работника. Однако не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В ст.132 ТК РФ закреплено право на равную оплату за труд равной сложности, равное его количество и качество у работодателя. Причем максимальным размером заработная плата не ограничивается. Но при этом месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Право на получение месячной заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда имеют только те работники, которые полностью отработали определенную на данный период норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности). В частности, если работник работает в режиме неполного рабочего времени, то и оплата его труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, поэтому он не может претендовать на месячную заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда.

Индексация заработной платы в организациях (кроме бюджетных) производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Определяя механизм индексации заработной платы работников, следует учитывать значительные различия в уровнях заработной платы и проводить индексацию низкооплачиваемым работникам в более высоких размерах, чем высокооплачиваемым.

В настоящее время в отраслевых тарифных соглашениях преимущественно предусматривается ежеквартальная индексация заработной платы за счет ежеквартального увеличения тарифных ставок (окладов).

Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Для расчетов с работниками может применяться как авансовый так и безавансовый метод начисления заработной платы. Ее выплата за работу, длящуюся менее двух недель, производится по окончании работы.

Размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется коллективными договорами, соглашениями и не может быть ниже тарифной ставки (оклада) за отработанное время (постановление Совета Министров СССР от 23.05.57 г. N 566).

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Таким письменным документом является расчетный листок, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При перечислении заработной платы на указанный работником счет в банке условия об оплате связанных с этим услуг (за чей счет производится эта оплата) определяются в коллективных или трудовых договорах.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Отпуск оплачивается не позднее чем за три дня до его начала (раньше - не позднее чем за один день).

Согласно ст.140 ТК РФ день увольнения является последним днем работы. Именно в этот день работнику должны быть выплачены все суммы, причитающиеся от работодателя. Но иногда не все суммы выплачиваются сразу. Например, если в организации установлена квартальная премия, а работник увольняется до окончания квартала, за который начисляется премия, то часть премии, приходящаяся на отработанное время, не может быть ему выплачена до ее начисления. А после начисления расчет по этим суммам производится незамедлительно.

Если работник в день увольнения по каким-либо причинам не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены работнику не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю возможны только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В ст.137 ТК РФ сохранены все ранее действовавшие основания для удержаний сумм, излишне выплаченных работнику. Кроме того, теперь удержание может производиться в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья ст.155) или простое (часть третья ст.157).

Что касается заработной платы, излишне выплаченной работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), то, если ранее в соответствии со ст.124 КЗоТ РФ она не могла быть взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, теперь она может быть взыскана:

в случае счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Новым в ТК РФ является право работодателя произвести удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска во всех случаях расторжения трудового договора по инициативе работника, в то время как раньше удержание не производилось, если причинами увольнения являлись:

перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность (п.5 ст.29 КЗоТ РФ);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.6 ст.29 КЗоТ РФ);

направление на учебу;

уход на пенсию.

С 1 февраля 2002 г. впервые порядок исчисления среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ (отпуска, выходные пособия, командировки, повышение квалификации и т.д.), определен законодательно - ст.139 ТК РФ. Данная статья установила лишь общие правила осуществления соответствующих расчетов. Поэтому Правительство Российской Федерации на основании этой статьи постановлением от 11.04.03 г. N 213 утвердило Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в некоторых ситуациях и для отдельных категорий работников. Разъяснения по применению Положения дает Минтруд России.

ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя при нарушении им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В соответствии со ст.236 ТК РФ работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Пример. Работодатель задержал выплату заработной платы в сумме 5000 руб. на 10 дней. При ставке рефинансирования Банка России 16% денежная компенсация составит 26,67 руб. (1/300 x 16/100 x 5000 x 10).

Порядок установления надбавок и доплат определен ТК РФ следующим образом.

Стимулирующие надбавки устанавливаются организацией самостоятельно в пределах имеющихся средств с учетом мнения представительного органа работников. Размеры компенсационных доплат и надбавок определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Пример. Работник, месячная тарифная ставка которого составляет 2500 руб. при 40-часовой рабочей неделе, в апреле 2003 г. по рабочим дням четыре раза привлекался к сверхурочным работам (не подряд) по три часа в день.

Для определения размера оплаты часов сверхурочной работы рассчитывается часовая тарифная ставка путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в 2003 г.:

2500 : 166 = 15,06 руб.

Так как в день работник работал более 2 часов, оплата сверхурочной работы за один день составит:

за первые два часа сверхурочной работы - 45,18 руб. (15,06 x 1,5 x 2);

за третий час сверхурочной работы - 30,12 руб. (15,06 x 2).

Итого: 45,18 + 30,12 = 75,3 руб.

Если раньше компенсация сверхурочных работ отгулом не допускалась, то с 1 февраля 2002 г. согласно ст.152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В ст.153 ТК РФ установлены общие правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Теперь оплата работы как в выходные, так и в праздничные дни производится за отработанное в эти дни время не менее чем в двойном размере в зависимости от формы расчетов с работниками.

При применении в организации суммированного учета рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. При этом, если рабочее время совпало с нерабочим праздничным днем, оплата за работу в этот день производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх нормы.

Пример. Рабочему, месячный оклад которого составляет 1500 руб., установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. 2 мая 2003 г. его рабочий день по графику - 5 часов, 9 мая он привлекался к работе сверх графика - 7 часов.

Расчет заработной платы за май:

оплата по тарифу - 1500 руб.;

доплата за работу в праздничный день 2 мая: 1500 : 166 x 5 = 45,20 руб., где 166 - среднемесячное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в 2003 г.;

оплата работы в праздничный день 9 мая: 1500 : 166 x 7 x 2 = 126,51 руб.

Итого: 1500 + 45,20 + 126,51 = 1671,71 руб.

Если работнику по его желанию предоставляется вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день другой день отдыха, то при работе в пределах месячной нормы рабочего времени доплата сверх оклада в размере дневной или часовой ставки не производится; сверх месячной нормы рабочего времени производится доплата сверх оклада в размере одинарной дневной или часовой ставки. При этом сам день отдыха дополнительно не оплачивается.

Пример. Работник, оклад которого 2000 руб. в месяц, по распоряжению администрации отработал праздничный день 12 июня 2003 г. с предоставлением дня отдыха 1 июля. Так как работнику по его желанию предоставлен за работу в праздничный день другой день отдыха, ему производится доплата сверх оклада в июне в размере дневной ставки.

Таким образом, в июне работнику будут начислены должностной оклад и доплата в размере дневной ставки сверх оклада, а в июле работник получит должностной оклад 2000 руб. и дополнительный день отдыха.

В соответствии со ст.151 ТК РФ размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Ни минимальные, ни максимальные размеры доплат за совмещение профессий нормативно не определены.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем организаций отдельно каждому работнику с учетом важности, сложности, характера, объема дополнительных работ, загруженности работника по основной работе. Размеры доплат обычно устанавливают в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) по совмещаемой профессии или в абсолютной величине.

Если дополнительная работа распределяется между несколькими работниками, то доплаты за совмещение профессий могут быть установлены как в равном размере, так и пропорционально выполняемой дополнительной работе. Доплаты вводятся в пределах экономии фонда заработной платы и, как правило, не превышают в сумме заработной платы по совмещаемой профессии (должности).

Следует обратить внимание на то, что в настоящее время такие доплаты могут получать все работники, в том числе и руководители, их заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместители. Пункт 15 постановления Совмина СССР от 4.12.81 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", запрещающий этим работникам совмещать должности, профессии, в 2003 г. признан Верховным судом Российской Федерации недействующим.

Если согласно ст.94 КЗоТ РФ оплате подлежало время простоя не по вине работника в размере двух третей тарифной ставки, то теперь согласно ст.157 ГК РФ оплачивается:

время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, - в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Н. Ковязина,

Минтруд России

"Финансовая газета. Региональный выпуск", N 47, ноябрь 2003 г.