Вопрос: В результате перепрофилирования деятельности организации произошло сокращение численности работников. Увольнение работников по п.2 ст.81 ТК РФ приняло характер массового. Все права и гарантии для работников при этом были соблюдены. Профсоюз о предстоящем массовом увольнении был предупрежден за два месяца. Каков порядок увольнения по сокращению штатов? Каковы особенности сокращения штатов в условиях массового увольнения? Можно ли признать незаконным увольнение при несоблюдении срока предупреждения профсоюза? Кто может оспорить произведенное массовое увольнение при условии, что нарушены права только профсоюза? ("эж-ЮРИСТ", N 4, январь 2004 г.)

В результате перепрофилирования деятельности организации произошло сокращение численности работников. Последовавшее за этим увольнение работников по п.2 ст.81 ТК РФ приняло характер массового. Все права и гарантии для работников при этом были соблюдены. Профсоюз о предстоящем массовом увольнении был предупрежден за два месяца. В связи с чем возникают следующие вопросы:

1. Какой порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен действующим законодательством?

2. Каковы особенности сокращения штатов в условиях массового увольнения?

3. Можно ли признать незаконным увольнение при несоблюдении срока предупреждения профсоюза о предстоящем сокращении при массовом увольнении?

4. Кто может оспорить произведенное массовое увольнение при условии, что нарушены права только профсоюза?

Сразу после принятия решения о сокращении численности или штата работников организации работодателю в первую очередь необходимо определить, приведет ли планируемое сокращение к массовому увольнению работников.

В зависимости от этого законодатель установил различия в порядке проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата как по срокам, так и по составу.

Общий порядок

Работодатель обязан в соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ в письменной форме сообщить о планируемом сокращении выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Затем определяется круг работников, подлежащих увольнению.

Во-первых, оно не допускается в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске, а также при наличии у работодателя возможности перевода работника с его согласия на другую работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ч.3 и 4 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ).

Под другой работой в указанном случае суды понимают предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья*(1).

Во-вторых, данное увольнение осуществляется с обязательным предоставлением преимущественного права на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равенстве названных качеств - с отдачей предпочтения поименованным в ч.2 ст.179 ТК РФ категориям работников. Суды, кроме того, отдают предпочтение лицам, которые вскоре должны достигнуть пенсионного возраста.

Определив круг работников, подлежащих увольнению, работодатель предупреждает их персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Это предупреждение необязательно в случае получения работодателем согласно ч.3 ст.180 ТК РФ письменного согласия работника на увольнение с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Следующее требование к порядку сокращения содержится в ч.1 и 2 ст.178 ТК РФ. Речь идет о выплате увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка*(2), а также сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Отдельно стоит отметить специальные гарантии для руководителей (их заместителей) профсоюзных органов и их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в том числе и после окончания срока их полномочий в течение двух лет (ст.374 и 376 ТК РФ). Их сокращение допускается исключительно после получения предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа*(3).

В день увольнения, т.е. в последний день работы, работодатель издает Приказ*(4), на основании которого вносит соответствующую запись в Трудовую книжку*(5), выдает ее работнику и производит с ним расчет (все суммы, причитающиеся работнику, плюс выходное пособие в размере среднего заработка) (ст.62, 66, 140 ТК РФ).

Массовое увольнение

Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата при возможном массовом увольнении работников имеет свои особенности.

После принятия решения о сокращении работодателю необходимо определить, будет ли иметь планируемое увольнение признаки массового. ТК РФ в ч.1 ст.82 называет источник определения критериев массового увольнения - отраслевые и (или) территориальные соглашения. Эти акты разрабатываются на основе критериев, содержащихся в постановлении Правительства РФ от 05.12.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (далее - постановление).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (п.1 постановления).

К таким показателям относится увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек, а также сокращение численности или штата работников предприятия в количестве*(6):

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В случае если работодатель придет к выводу, что решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, он согласно ч.1 ст.82 ТК РФ и п.3 ст.21 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" (в редакции ФЗ от 10.01.2003 N 15-ФЗ; далее - Закон о занятости) обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, в этот же срок, как того требует п.4 постановления, работодателю необходимо предоставить органу занятости и соответствующим профсоюзам информацию о возможных массовых увольнениях по специально установленной форме (Приложение N 1 к постановлению). Еще одна форма (Приложение N 2) должна содержать сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника и представляться в орган занятости не позднее чем за два месяца.

При возникновении затруднений в дальнейшем трудоустройстве решение работодателя о массовом увольнении может быть приостановлено на срок до шести месяцев либо принимается решение о проведении за счет соответствующего субъекта поэтапного увольнения в течение года.

Этим правом обладают органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъекта РФ по итогам рассмотрения соответствующих предложений от органов занятости и профсоюзных органов (п.4 ст.7 Закона о занятости, п.17 постановления).

Таким образом, особенности расторжения работодателем трудовых договоров с работниками на основании сокращения численности или штата заключаются в:

- увеличении сроков предупреждения профсоюзного органа с двух до трех месяцев перед началом мероприятий по сокращению;

- необходимости предупреждения органа занятости за три месяца перед началом мероприятий по сокращению;

- кардинальном усилении вмешательства органов местного самоуправления и органов исполнительной власти субъектов РФ в процесс принятия работодателем решений по развитию бизнеса, в том числе в виде права временно приостанавливать мероприятия по сокращению.

Последствия несоответствия

Неисполнение работодателем императивного требования о предупреждении профсоюзного органа за три месяца о предстоящем сокращении есть не что иное, как несоблюдение установленного порядка увольнения.

Правовые последствия увольнения с нарушением установленного законом порядка регламентируются ст.394 ТК РФ. Среди них: восстановление работника на прежней работе, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула и возмещение ему денежной компенсации морального вреда. Но данные последствия отнюдь не наступают автоматически: принятие подобных решений находится в исключительной компетенции органа по рассмотрению индивидуального трудового спора. В данном случае таким органом является суд (ст.382 и 391 ТК РФ).

Анализ главы 60 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что субъектами индивидуального трудового спора являются исключительно работник и работодатель.

Профсоюз как орган, имеющий статус законного представителя работников (ч.2 ст.29 ТК РФ), представляет их интересы, в том числе при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Как видим, несоблюдение работодателем срока предупреждения профсоюзного органа о сокращении численности или штата, связанном с массовым увольнением работников, может привести к признанию увольнения незаконным лишь в случае обращения конкретного работника в суд, пусть даже и с помощью профсоюза как представителя, действующего в его интересах. Признанная судом незаконность состоявшегося увольнения может быть установлена в конкретном деле в отношении лишь данного конкретного работника.

Д. Фалеев,

эксперт "эж-ЮРИСТ"

30 января 2004 г.

"эж-ЮРИСТ", N 4, январь 2004 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 (в редакции от 21.11.2000).

*(2) В порядке ст.139 ТК РФ "Исчисление средней заработной платы".

*(3) В Определении КС РФ от 04.12.2003 N 421-О был выявлен конституционно-правовой смысл и целевое предназначение ч.1 ст.374 ТК РФ, комментарий которого см. в одном из следующих номеров "эж-ЮРИСТ".

*(4) Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены формы Т-8 (Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником) и Т-8а (Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками).

*(5) В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

*(6) Заявление о признании недействительным подп."б" п.1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99, было оставлено без удовлетворения (Решение ВС РФ от 04.09.2001 N ГКПИ 2001-1319).