Глава 2. Методология оценки эффективности и результативности работы кадровых служб исполнительных органов государственной власти Костромской области

Глава 2. Методология оценки эффективности и результативности работы кадровых служб исполнительных органов государственной власти Костромской области

4. Кадровая работа представлена в настоящей Методике в виде процессов, непосредственно влияющих на эффективность и результативность деятельности ИОГВ. Кадровые процессы распределены по следующим направлениям:

1) управление кадрами;

2) комплектование кадров;

3) оценка кадров;

4) профессиональное развитие кадров;

5) материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;

6) формирование основ профессиональной культуры;

7) использование кадровых резервов.

5. Указанные направления представлены в виде структурных блоков (процессных групп), предусматривающих наличие в ИОГВ определенного состава документов, реализующихся на их основе процессов и достижения результатов, характеризующихся набором индикаторов.

6. Методика направлена на внедрение в деятельность ИОГВ процессного подхода, представленного в виде цепи из 7 направлений кадровой работы, каждое звено которой начинается нормативным регулированием и завершается оценкой достижения ожидаемого результата (индикатора) деятельности кадровых служб ИОГВ.

7. Методика содержит трехступенчатую шкалу оценки достижения показателей: базовый, средний и высокий уровни.

Базовый уровень - кадровая работа ориентирована на выполнение минимального набора требований, необходимого для исполнения положений законодательства о государственной гражданской службе.

Средний уровень - работа по управлению кадрами организована с учетом целей ИОГВ.

Высокий уровень - кадровая работа ведется на основе новейших кадровых технологий и передовых практик, в максимальной степени ориентирована на достижение целей ИОГВ.

8. Методикой устанавливаются 55 показателей (18 по процессной группе "документы", 17 по процессной группе "процессы", 20 по процессной группе "индикаторы"), распределенных по трем уровням оценки достижения показателей.

В процессной группе "документы" достижение определенного уровня зависит от качества исполнения документов: для базового уровня достаточно их наличия, для среднего уровня - документы должны быть правильно исполнены в соответствии с юридико-техническими требованиями, для высокого уровня - документы должны в полной мере соответствовать требованиям действующего законодательства.

Процессные группы "процессы" и "индикаторы" имеют соответствующие показатели для каждого уровня, как правило, это интервалы значений, превышение максимума в которых означает переход на более высокий уровень.

9. Показатель, соответствующий по шкале оценке базовому уровню, имеет вес 5 баллов, среднему уровню, - 7,5 баллов, высокому уровню, - 10 баллов.

10. По итогам оценки каждого направления по всем процессным группам путем суммирования баллов и деления этой суммы на количество показателей выводится итоговый балл.

11. В зависимости от величины итогового балла определяется общий уровень реализации каждого направления кадровой работы в ИОГВ:

базовый уровень - от 5 до 6 баллов;

средний уровень - от 7 до 8 баллов;

высокий уровень - от 9 до 10 баллов.

12. Оценка работы кадровой службы ИОГВ проводится:

руководителем ИОГВ (заместителем руководителя ИОГВ,

курирующим вопросы кадровой работы) - ежегодно, при подведении итогов работы ИОГВ за календарный год;

управлением государственной службы и кадровой работы администрации Костромской области - в ходе комплексных проверок ИОГВ.

При проведении ежегодной оценки показатели определяются по состоянию на 31 декабря оцениваемого года.

13. В случае необходимости допускается более частая периодичность процедуры.

В случае проведения оценки несколько раз в год целесообразно осуществлять подсчет количественных показателей нарастающим итогом с начала года.

Отчетная дата определяется лицом, проводящим (назначившим) оценку.

14. Последовательное сопоставление результатов оценки показателей по годам, а также оценка динамики по периодам в рамках года позволяет оценить тенденции в системе управления кадрами ИОГВ и выявить направления и конкретные процессы, которым необходимо уделить больше внимания.

15. По мере развития положений законодательства о государственной гражданской службе, внесения изменений и дополнений в документы кадровой работы, положения Методики, в том числе показатели процессов, могут быть скорректированы и уточнены, чему также может способствовать анализ результатов мониторинга применения Методики на практике.