Справка по итогам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области в 2015 году и в первом полугодии 2016 года гражданских дел по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений

В соответствии с планом работы Саратовского областного суда на второе полугодие 2016 года судебной коллегией по гражданским делам была изучена практика рассмотрения в 2015 году и первом полугодии 2016 года судами Саратовской области гражданских дел по спорам, вытекающих из трудовых правоотношений.

Анализ судебной практики показал, что суды в большинстве случаев правильно определяют закон, подлежащий применению к спорным отношениям, учитывают разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащиеся в постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Вместе с тем в практике рассмотрения судами таких дел не всегда правильно устанавливаются обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, допускается неправильное толкование трудового законодательства, либо применение законодательства, не подлежащего применению.

Так, в 2015 году в гражданскую коллегию Саратовского областного суда поступило 329 апелляционных жалоб на решения судов области по указанной категории дел, по результатам рассмотрения которых 41 решение судов отменено, 9 решений изменено.

По-прежнему определенные трудности у судов вызывают споры о восстановлении на работе (службе) и споры об оплате труда, о чем свидетельствует довольно большое количество отмененных и измененных решений.

Из 115 обжалованных решений судов по спорам о восстановлении на работе 14 решений отменено, 1 изменено.

Из 86 обжалованных решений судов по спорам об оплате труда 15 решений отменено, 3 решения изменено.

В первом полугодии 2016 года поступило 112 апелляционных жалоб на решения судов области по указанной категории дел, по результатам рассмотрения которых 10 решений судов отменено, 10 решений изменено.

Кроме того, у судов возникают трудности и при рассмотрении дел по спорам о возмещении материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых (служебных) обязанностей, об обжаловании приказов о наложении дисциплинарного взыскания, не связанного с увольнением.

В справке приведены примеры допускаемых ошибок судами первой инстанции при разрешении споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Настоящий обзор подготовлен в целях обеспечения правильного и единообразного применения судами области законодательства при рассмотрении гражданских дел указанной категории.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Так, Ц. обратился в суд с иском к ЗАО о признании срочного трудового договора бессрочным, признании увольнения в связи с истечением срока трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивировал тем, что 17 июня 2013 года был принят на работу в ЗАО на должность инженера-проектировщика в отдел проектирования по срочному трудовому договору сроком на один год до 16 июня 2014 года. В соответствии с п. 2.1 договора N 63 от 17 июня 2013 года трудовой договор заключался на время выполнения проектных работ по объемам технологического присоединения и договоров со сторонними заказчиками по планам на 2013-2014 годы, который по истечении срока с истцом был расторгнут. 17 июня 2014 года по заявлению истца был заключен новый договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в ЗАО на должность инженера-проектировщика в отдел проектирования по срочному трудовому договору сроком на один год до 16 июня 2015, на время выполнения проектных работ по объектам технологического присоединения и договоров со сторонними заказчиками по планам на 2014-2015 годы. По истечении срока договор был с истцом расторгнут и по его же заявлению заключен вновь, но только на 6 месяцев - до 16 декабря 2015 года для выполнения проектных работ по объекту. За 2,5 года работы в ЗАО к его работе у работодателя претензий не было, что подтверждается отчетами о выполненной работе, в связи с чем истец полагал, что очередное расторжение срочного трудового договора не повлияет в дальнейшем на его работу в ЗАО, а последует, как обычно, заключение следующего срочного трудового договора. Однако, заявление о принятии истца на работу в ЗАО инженером-проектировщиком с 17 декабря 2015 года удовлетворено не было. Приказом от 11 декабря 2015 года Ц. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора) с 16 декабря 2015 года.

Истец считал увольнение незаконным, так как за период времени работы в ЗАО с 17 июня 2015 года по 16 декабря 2015 года он выполнял работы не только по договору N 382, но и другие, по иным договорам, аналогичные работы выполнялись им в 2013 и в 2014 годах соответственно. Таким образом, работы, выполняемые им, выходили за рамки объема, определенного срочным трудовым договором от 17 июня 2015 года и соответствовали работе, выполняемой инженером-проектировщиком в штатном режиме. Непредусмотренные трудовым договором проекты не являются работами, выходящими за рамки обычной деятельности работодателя. Заключение срочного трудового договора с работодателем со стороны Ц. было вынужденным, он подавал заявление о приеме его на работу на постоянной основе, однако условием приема на работу в ЗАО являлось заключение срочного трудового договора, иначе бы его вообще не приняли бы. В связи с данными обстоятельствами истец был вынужден заключать срочные трудовые договора, однако каждый раз надеялся, что его примут на работу на постоянной основе. Истец полагал, что факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, может являться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Рассмотрев спор, суд вынес решение, которым в удовлетворении исковых требований отказал.

Судебная коллегия отменила постановленное решение суда с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статьей 59 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

На основании ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судом установлено, что на основании заявления, приказом от 17 июня 2013 года Ц. был принят на работу в отдел проектирования ЗАО на должность инженера-проектировщика по срочному трудовому договору.

Согласно п. 2.1 договора от 17 июня 2013 года трудовой договор заключался с 17 июня 2013 года сроком на один год до 16 июня 2014 года, на время выполнения проектных работ по объемам технологического присоединения и договоров со сторонними заказчиками по планам на 2013-2014 годы.

На основании заявления, приказом от 17 июня 2014 года Ц. был принят на работу в отдел проектирования ЗАО на должность инженера-проектировщика по срочному трудовому договору.

Согласно п. 2.1 договора от 17 июня 2014 года трудовой договор заключался с 17 июня 2014 года сроком на один год, на время выполнения проектных работ по объемам технологического присоединения и договоров со сторонними заказчиками по планам на 2014-2015 годы.

На основании заявления, приказом от 17 июня 2015 года Ц. был принят на работу в отдел проектирования ЗАО на должность инженера-проектировщика по срочному трудовому договору.

Согласно п. 2.1 договора от 17 июня 2015 года трудовой договор заключался с 17 июня 2015 года сроком на 6 месяцев до 16 декабря 2015 года, для выполнения проектных работ по объекту.

8 декабря 2015 года истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

Приказом от 11 декабря 2015 года Ц. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора) с 16 декабря 2015 года.

Исследовав и оценив представленные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что с учетом всех обстоятельств дела, следует признать факт многократности заключения с истцом срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, поэтому следует признать трудовой договор между сторонами заключенным на неопределенный срок, в связи с чем решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований нельзя признать законным и обоснованным, вследствие чего оно было отменено, по делу постановлено новое решение об удовлетворении исковых требований.

Положениями ст. 76 ТК РФ установлена обязанность работодателя не допускать к работе работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

А. обратился в суд с иском к ООО о признании недействительными распоряжений о привлечении к дисциплинарной ответственности, о взыскании материального и морального вреда.

Требования мотивированы тем, что он состоит в трудовых отношениях с ООО в должности укладчика-упаковщика 3-го разряда. С 9 ноября 2015 года по 19 ноября 2015 года находился на дневном стационаре в поликлинике, где истцу была дана выписка врачебной комиссии, которая не рекомендовала ему труд с поднятием тяжестей более 5 кг в период с 20 ноября 2015 года по 20 декабря 2015 года. Данная выписка А. была предоставлена в канцелярию ООО.

20 ноября 2015 года мастер участка упаковки цеха предложил А. приступить к выполнению операции 530, заключающейся в подъеме катушки с полипропиленовой лентой весом около 30 кг, на что последний сообщил, что временно не может выполнять данные обязанности по медицинским рекомендациям и попросил предоставить другую работу. Однако получил отказ. Распоряжением истцу объявили выговор.

23 ноября 2015 года мастер опять предложил истцу приступить к выполнению операции 530. А. попросил предоставить ему другую работу ввиду медицинских ограничений, на что опять получил отказ. 26 ноября 2015 года истец получил распоряжение от 25 ноября 2015 года "О наложении дисциплинарного взыскании в виде выговора и снижения премии на 25%".

С данными распоряжениями истец не согласен, считает наказания незаконными, так как свои обязанности он исполнил: сообщил своему непосредственному руководителю об угрозе его здоровью в случае выполнения операции N 530, а работодатель свою обязанность по обеспечению безопасных условий труда не выполнил.

Рассмотрев спор, суд вынес решение, которым отказал в удовлетворении исковых требований.

В апелляционной жалобе истец ставил вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда, судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации применяемых в производстве инструментов, осуществлении технологических процессов, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, проверки знания требований охраны труда, а также недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда.

Положениями ст. 76 ТК РФ установлена обязанность работодателя не допускать к работе работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 2 мая 2012 года N 441н утвержден Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных ТК РФ принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно разъяснениям п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В судебном заседании установлено, что А. состоит в трудовых отношениях с ООО с 3 октября 2003 года, а в должности укладчика-упаковщика цеха - с 5 июня 2012 года.

Согласно должностной инструкции (п. 1.3) укладчик-упаковщик А. непосредственно подчиняется старшему мастеру участка упаковки.

В целях соблюдения требований охраны труда, предусмотренных трудовым законодательством, в ООО разработаны Инструкции по охране труда для различных категорий работающих, которые изменяются и дополняются по мере необходимости.

20 ноября 2015 года старшим мастером участка был проведен внеплановый инструктаж по охране труда укладчика-упаковщика 3 разряда цеха А., которому было предложено ознакомиться под роспись с Инструкцией по охране труда ИОТ 434-280-2015 от 29 октября 2015 года, после чего приступить к работе на операции N ТТП-1706 "Обвязывание тары". На что А. ответил отказом, в связи с тем, что с инструкцией он не согласен и операцию " 530 выполнять не будет.

В своих объяснениях по данному факту А. указал, что ему не рекомендован труд, связанный с подъемом тяжести более 5 кг, по медицинским показаниям.

Согласно решения ВК ГУЗ "Саратовская городская поликлиника N 2" А. по состоянию здоровья не рекомендован труд, связанный с подъемом тяжестей более 5 кг в период с 20 ноября 2015 года по 20 декабря 2015 года.

По факту отказа от внепланового ознакомления с ИОТ 434-280-2015 и об отказе приступить к работе 20 ноября 2015 года на операцию N 530 "Обвязывание тары" старшим мастером цеха были составлены соответствующие акты и подана докладная записка на имя начальника цеха.

Распоряжением от 20 ноября 2015 года А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение требований должностной инструкции, с которым А. ознакомлен под роспись.

23 ноября 2015 года А. вновь было предложено ознакомиться под роспись с инструкцией по охране труда ИОТ 434-280-2015 от 29 октября 2015 года, после чего приступить к работе на операции N ТТП-1706 "Обвязывание тары".

А. от работы отказался, предоставил письменное объяснение, где указал, что ему не рекомендован труд, связанный с подъемом тяжести более 5 кг по медицинским показаниям.

По данному поводу старшим мастером цеха была подана докладная записка на имя начальника цеха и составлен соответствующий акт об отказе приступить к работе 23 ноября 2015 года на операции N 530 "Обвязывание тары".

Распоряжением от 25 ноября 2015 года А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и депремирован за ноябрь 2015 г. на 25% за невыполнение требований должностной инструкции, с которой истец ознакомлен под роспись.

Суд первой инстанции, рассмотрев спор, отказал в удовлетворении исковых требований, при этом исходил из того, что справка, предъявленная истцом работодателю (решение ВК ГУЗ "Саратовская городская поликлиника N 2" (выписка из протокола от 19 ноября 2015 года), не является медицинским заключением и не содержит указаний на противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, данная справка для работодателя носит рекомендательный характер и не порождает обязанности работодателя не допускать истца к работе.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции по следующим обстоятельствам.

Как уже было указано выше, в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 года N 441н утвержден Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений (далее Порядок).

Указанный Порядок устанавливает правила выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений.

Согласно п. 7 Порядка справки выдаются лечащим врачом или другими врачами-специалистами, принимающими непосредственное участие в медицинском обследовании и лечении гражданина, на основании записей в медицинской документации гражданина либо по результатам медицинского обследования в случаях, если проведение такого обследования необходимо.

Справки оформляются в произвольной форме (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 19 настоящего Порядка) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии), подписываются врачом (фельдшером, акушеркой), заверяются личной печатью врача и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации (п. 10 Порядка).

В соответствии с п. 12 Порядка медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения.

Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования гражданина, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая, в том числе, обоснованные выводы о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе (п. 13 Порядка).

Согласно п. 14 Порядка медицинские заключения оформляются в произвольной форме (за исключением случаев, предусмотренных п. 19 настоящего Порядка) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии.

Судебная коллегия, исследовав содержание решения ВК ГУЗ "Саратовская городская поликлиника N 2", согласно которому А. по состоянию здоровья не рекомендован труд, связанный с подъемом тяжестей более 5 кг в период с 20 ноября 2015 года по 20 декабря 2015 года, проанализировав данные нормы права, пришла к выводу, что данный акт является медицинским заключением, выданным в установленном порядке, как по своему содержанию, так и по порядку его выдачи, вследствие чего, учитывая то, что согласно технологическому процессу упаковывания холодильников, обвязыванию тары (операция 530), работники в процессе работы должны поднимать тяжести более 5 кг, что подтвердили в судебном заседании представители ответчика, указанное медицинское заключение порождает обязанности работодателя не допускать истца к работе.

На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу о незаконности распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий на А. и снижении премии на 25%, вследствие чего отменила решение суда первой инстанции с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований.

На истца возлагается бремя доказывания возникновения трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Л. обратилась в суд с иском к ООО "Р дистрибьюшн", в котором с учетом уточнений просила признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу 28 мая 2013 года и об увольнении 13 января 2015 года, взыскать компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Требования мотивированы тем, что в период с 28 мая 2013 года по 14 января 2015 года истец работала у ответчика продавцом, однако, трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме на работу не издавался, запись в ее трудовую книжку не вносилась. За выполняемую работу ответчик выплачивал истцу зарплату 14000 рублей ежемесячно. 13 января 2015 года истцу позвонил работодатель и без объяснения причин сообщил, что истец уволена.

Рассмотрев исковое заявление, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования.

В апелляционной жалобе ответчик ставил вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального права. Указал на то, что ООО "Р дистрибьюшн" является ненадлежащим ответчиком, так как доказательств того, что истец работала именно у ответчика в материалах дела нет.

Судебная коллегия отменила решение суда по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Удовлетворяя иск, суд первой инстанции исходил из того, что в спорный период времени истец была допущена к исполнению обязанностей продавца в ООО "Р дистрибьюшн", т.е. между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения.

Судебная коллегия не согласилась с данными выводами, так как они не соответствует обстоятельствам дела.

Как видно из материалов дела, в частности выписки из ЕГРЮЛ по состоянию на 1 марта 2015 года, полное наименование ответчика - общество с ограниченной ответственностью "Р дистрибьюшн"; сокращенное наименование ООО "Р дистрибьюшн"; место нахождения - г. Саратов, .., ИНН ... Сведения о филиалах либо представительствах отсутствуют.

В качестве доказательств своей работы продавцом в торговой точке "Beer city" в ООО "Р дистрибьюшн" истец ссылалась на товарные накладные, а также показания свидетелей С. и Н.

Судебная коллегия полагает, что данные доказательства не подтверждают факт работы истца у ответчика.

Во-первых, товарные накладные и товарно-транспортные накладные, представленные истцом, подписаны ей от имени грузополучателя, которым значится ООО "Р" (ИНН _.(отличный от ИНН ООО "Р дистрибьюшн") маг. "БирСити", подпись истца на данных накладных также заверена печатью ООО "Р".

Во-вторых, свидетель С. показала, что работала в ООО "Р дистрибьюшн", однако из копии трудовой книжки С. следует, что она работала в ООО "Р".

В-третьих, свидетель Н. - мать истца, указала лишь на то, что истец работала продавцом в магазине разливного пива, при этом факт работы именно в ООО"Р дистрибьюшн" данный свидетель не подтвердила.

Представленные истцом таблицы товаров не содержат сведений о работе у ответчика.

Как видно из материалов дела, ООО "Р дистрибьюшн" (ИНН _.) и ООО "Р" (ИНН _..) являются разными организациями.

На основании изложенного, судебная коллегия, пришла к выводу, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств работы в спорный период в ООО "Р дистрибьюшн".

В связи с чем отменила решение суда с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Н. обратился в суд с исковым заявлением к ФГКУ о признании незаконным приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки основания увольнения в соответствии с требованиями ТК РФ.

Требования мотивированы тем, что приказом ФГКУ от 29 декабря 2014 года истец был уволен из поликлиники в связи с сокращением численности штата сотрудников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он не согласен с основанием увольнения, полагает, что формулировка увольнения должна быть иная, как связанная с "ликвидацией организации".

Рассмотрев исковое заявление, суд постановил решение об отказе в иске.

Судебная коллегия отменила решение по следующим основаниям.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как видно из материалов дела, Н. работал в ФГКУ в должности врача-хирурга. Истец осуществлял работу в структурном подразделении (город Саратов).

19 сентября 2014 года Министром обороны РФ был издан Приказ за N 680 "О создании и ликвидации филиалов федеральных государственных казенных учреждений Министерства обороны РФ", согласно которому в целях оптимизации медицинского обеспечения Вооруженных Сил РФ приказано создать филиалы федеральных государственных казенных учреждений Министерства обороны РФ согласно приложению N 1 к настоящему приказу, а также ликвидировать филиалы федеральных государственных казенных учреждений МО РФ согласно приложению N 2 к настоящему приказу.

В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 11 июня 2014 года N 1034-р и Приказом министра обороны РФ от 19 сентября 2014 года N 680 "О создании и ликвидации филиалов федеральных государственных казенных учреждений МО РФ", в медицинских соединениях, воинских частях и учреждениях Министерства обороны РФ в 2014 году были начаты организационно-штатные мероприятия. Согласно Перечню организационных мероприятий, проводимых в медицинских соединениях, воинских частях и учреждениях, 354 окружной военный госпиталь не был ликвидирован, а переведен со штата N 27/058 на штат N 27/418 с сокращением численности личного состава, всего военнослужащих - 174 человека, а гражданского персонала - 6437 человек. В число сокращаемых подразделений вошло и структурное подразделение Госпиталь на 150 коек, ФГКУ.

Приказом от 29 декабря 2014 года Н. был уволен 31 декабря 2014 года в связи с сокращением численности штата сотрудников, то есть по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отказывая Н. в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным, так как сокращение штата имело место, процедура увольнения истца работодателем не нарушена.

Судебная коллегия не согласилась с данными выводами суда, так как они постановлены с нарушением норм материального права и не соответствует обстоятельствам дела.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Как было установлено судебной коллегией и не оспаривалось сторонами, приказом начальника ФГКУ от 24 октября 2014 года во исполнение распоряжения Правительства РФ от 11 июня 2014 года, приказа Министра обороны РФ N 680 от 19 сентября 2014 года постановлено ликвидировать в срок до 31 декабря 2014 года структурное подразделение (на 150 коек) ФГКУ, т.е. подразделение, в котором работал истец.

Приказом начальника ФГКУ от 31 декабря 2014 года структурное подразделение (на 150 коек) ФГКУ ликвидировано.

Таким образом, структурное подразделение юридического лица, расположенное в другой местности, в котором работал истец, фактически было ликвидировано, соответственно Н. должен был быть уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с изложенным, судебная коллегия отменила решение суда и постановила новое решение об удовлетворении исковых требований.

Статья 179 ТК РФ регулирует вопрос преимущественного права на оставление на работе, такого же понятия, как преимущественное право на занятие вакантной должности, в Трудовом кодексе нет, т.е. право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность (в том числе вновь созданную), принадлежит работодателю, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению.

Т. обратилась в суд с иском к ОАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности экономиста бухгалтерии, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов за оказание юридической помощи.

Требования мотивированы тем, что истец работала в ОАО в должности экономиста в группе экономики и прогнозирования, 10 сентября 2014 года ей было вручено уведомление о сокращении штата и о проведении с ней собеседования о возможности перевода на другую работу. Из приказа от 3 сентября 2014 года истцу стало известно, что сокращению подлежала группа экономики и прогнозирования со штатным составом: 1 штатная единица "руководитель группы" и 2 штатные единицы "экономист", и было установлено ввести в штатное расписание бухгалтерии 1 штатную единицу "руководитель группы экономики и прогнозирования" и 1 штатную единицу "экономист". Должность руководителя группы занимала А., которая в настоящее время занимает аналогичную должность. Должность экономиста в отделе занимали истец и Б. После вручения истцом уведомления о сокращении, ей не предложили перейти в бухгалтерию на вновь созданную должность "экономист", на данную должность была приглашена В., которая, в дальнейшем, отозвала свое заявление о переводе в бухгалтерию и уволилась по сокращению штата. Т. была предложена должность съемщика шахты 4 разряда, которая не соответствовала ее образованию и трудовым навыкам. С 08 декабря 2014 года истец находилась на больничном по 17 декабря 2014 года. На освободившуюся должность была принята Г., которая ранее занимала должность "специалист по отгрузке", не имеет специального образования, опыта работы и стажа в соответствующей должности. 18 декабря 2014 года истцу была выдана трудовая книжка с отметкой об увольнении по сокращению штата. У нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок, алименты на содержание от бывшего супруга не получает, стаж работы в должности составляет более 9 лет, к дисциплинарным взысканиям не привлекалась.

Рассмотрев исковое заявление, суд вынес решение, которым признал незаконным приказ ответчика о прекращении трудового договора с Т. в связи с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и восстановил Т. в должности "экономист группы экономики и прогнозирования" ОАО с 19 декабря 2014 года, со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе, судебная коллегия нашла его подлежащим в силу пп. 3, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ отмене.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как следует из материалов дела, Т. работала в ОАО в должности экономиста в группе экономики и прогнозирования на основании трудового договора от 13 декабря 2012 года.

Согласно приказу N 550-п от 3 сентября 2014 года ОАО "Об изменении структуры управления и штатного расписания ОАО" с 10 декабря 2014 года из структуры организации была исключена группа экономики и прогнозирования: 1 штатная единица "руководитель группы" 2 штатные единицы "экономист", при этом, введены в штатное расписание бухгалтерии - 1 штатная единица "руководитель экономики и прогнозирования", 1 штатная единица "экономист".

Уведомлением от 10 сентября 2014 года истец предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ОАО.

Согласно акту от 2 декабря 2014 года истцу была предложена ответчиком вакансия "составщик шихты" 4 разряда производства 45 (временная единица по 21 января 2015 года), от которой Т. отказалась, а также акту от 18 декабря 2014 года Т. предложены вакансии "съемщик стекла и стеклоизделий" 4 разряда производства 45 (временная единица по 21 января 2015 года) и "грузчик" 2 разряда цеха 85, от подписи об ознакомлении с предложенными вакансиями Т. отказалась.

8 декабря 2014 года работодателем получено мотивированное мнение профсоюзного органа.

Приказом ОАО от 18 декабря 2014 года Т. уволена в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Удовлетворяя иск, районный суд исходил из того, что увольнение истца было незаконным, так как в нарушение ст.ст. 179-180 ТК РФ введенная в штатное расписание с 10 декабря 2014 года должность "экономист бухгалтерии" Т. ответчиком предложена не была, вопрос о преимущественном праве не обсуждался.

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции, так как он не соответствует обстоятельствам дела и постановлен с нарушением норм материального права.

Как видно из материалов дела, на введенную в штатное расписание с 10 декабря 2014 года должность "экономист бухгалтерии" в тот же день на основании личного заявления от 10 декабря 2014 года была переведена Г., ранее работавшая в отделе продаж ОАО, и также подлежащая сокращению, поэтому работодатель не был обязан предлагать данную должность истцу.

Статья 179 ТК РФ регулирует вопрос преимущественного права на оставление на работе, такого же понятия, как преимущественное право на занятие вакантной должности, в Трудовом кодексе нет, т.е. право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность (в том числе вновь созданную), принадлежит работодателю, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе применяются только в том случае, когда из нескольких одинаковых должностей работодатель принимает решение оставить только часть, а остальные сократить.

Кроме того, после того, как работодатель предложил одному из работников занять вакантную должность, либо удовлетворил заявление работника о переводе на указанную должность, данная должность в понятии ст. 180 ТК РФ не является вакантной, поэтому работодатель не обязан предлагать ее иным сокращаемым работникам.

Учитывая изложенное, судебная коллегия, пользуясь правом, предоставленным ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, пришла к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца, истец была своевременно уведомлена о сокращении, от предложенных вакантных должностей отказалась, т.е. процедура увольнения истца не нарушена, поэтому увольнение Т. является законным.

Таким образом, требования истца не подлежали удовлетворению в полном объеме, решение районного суда отменено с принятием нового решения об отказе в удовлетворении иска.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Ф. обратилась в суд с иском к ГАУК "С" о взыскании перерассчитанных сумм оплаты отпуска за 2014 г. и выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда, указав, что решением районного суда от 20 октября 2014 года с ответчика в ее пользу взыскана премиальная выплата за 1 и 2 кварталы 2014 года 30 марта 2015 года она обратилась в ГАУК "С" с заявлением, в котором просила на основании исполнительного листа выплатить премию за 1 и 2 кварталы 2014 года, а также пересчитать и доплатить отпускные и выходное пособие за 3 месяца, причитающееся ввиду увольнения. Ответчик перечислил ей на основании исполнительного листа, а перерасчет оплаты за отпуск и выходного пособия с учетом присужденных сумм не произвел.

3 апреля 2015 года она обратилась к ответчику с заявлением, в котором просила письменные разъяснения о причинах невыплаты перерасчета отпускных за 2014 года и выходного пособия за 3 месяца. 6 апреля 2015 года ГАУК "С" письменно отказал ей в перерасчете указанных выплат.

Считала, что ввиду взыскания с ответчика премиальных выплат, подлежат перерасчету суммы оплаты отпуска, предоставленного по истечению 2 квартала, то есть после наступления обязанности работодателя по начислению премиальных выплат - в июле 2014 года, а также выходного пособия, выплаченного при увольнении (22 сентября 2014 года), за 3 последующих месяца. Просила взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную оплату за отпуск за 2014 года, невыплаченные суммы выходного пособия при увольнении за 3 месяца, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя.

Ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку истица пропустила срок обращения в суд без уважительных причин.

Суд, рассмотрев возникший спор, удовлетворил исковые требования.

В апелляционной жалобе ГАУК "С" просило решение суда отменить, принять новое решение, которым отказать в удовлетворении исковых требований. Считало, что срок на обращение в суд с указанным иском был пропущен Ф. без уважительных причин.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения, согласно требованиям ст. 327.1 ГПК РФ исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия отменила постановленное решение по следующим обстоятельствам.

Из материалов дела следует, что Ф. работала в ГАУК "С" с 22 июня 2012 года по 22 сентября 2014 года. По приказу ответчика от 22 сентября 2014 года истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В период работы Ф. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 7 июля 2014 года по 17 августа 2014 года, оплата отпуска произведена 2 платежными поручениями от 4 июля 2014 года.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении истице выплачено выходное пособие, платежными поручениями от 5 декабря 2014 года, выплачен средний месячный заработок за ноябрь 2014 года (2 месяц), платежными поручениями от 26 декабря 2014 года выплачен средний месячный заработок за декабрь 2014 года (3 месяц).

Решением районного суда от 20 октября 2014 года удовлетворены частично исковые требования Ф. - с ГАУК "С" в пользу истца взысканы премиальные выплаты за 1 и 2 кварталы 2014 года. Указанную сумму по решению суда ГАУК"С" перечислило Ф. платежным поручением от 31 марта 2015 года.

Удовлетворяя исковые требования, районный суд исходил из того, что поскольку указанная премия была взыскана на основании решения суда, то суммы взысканных премий были необоснованно не учтены при расчете оплаты за отпуск и размера выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Признав правильным расчет истицы по выплате задолженности, суд взыскал в ее пользу с ГАУК "С" невыплаченную оплату за отпуск, невыплаченные суммы выходного пособия, а также в силу ст. 237 ТК РФ компенсацию морального вреда.

При этом, несмотря на то, что ответчиком сделано заявление о пропуске истицей срока на обращение в суд с указанным иском без уважительных причин, суд первой инстанции данное обстоятельство не выяснял и не отразил свое мнение в решении суда по данному обстоятельству.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В п. 56 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ предписано, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Как следует из материалов дела, оплата отпуска истице (с 7 июля 2014 года по 17 августа 2014 года) произведена двумя платежными поручениями от 4 июля 2014 года, а потому с указанной даты она должна была узнать о нарушении своего права. А именно, о том, что при расчете оплаты отпуска не были учтены премии за 1 и 2 кварталы 2014 года, о невыплате которых она также не могла не знать. Кроме того, о нарушении вышеуказанного права истица должна была узнать также при увольнении от 22 сентября 2014 года, получив расчет.

О нарушении своего права на правильный расчет выходного пособия при увольнении, среднего месячного заработка на период трудоустройства за 2 и 3 месяц, с учетом сумм премиальных выплат за 1 и 2 кварталы 2014 года, Ф. должна была знать с момента их выплат, соответственно 22 сентября 2014 года, 5 декабря 2014 года, 26 декабря 2014 года.

В суд за защитой своих прав истица обратилась лишь 22 апреля 2015 года, то есть пропустила 3-месячный срок на обращение в суд за защитой нарушенного права, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.

Ответчик представил заявление о применении последствий пропуска истицей срока на обращение в суд.

Доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока, объективно препятствующих обращению в суд с вышеуказанными требованиями, Ф. не представлено.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, судебная коллегия считает, что районный суд необоснованно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований, учитывая, что истицей пропущен срок на обращение в суд без уважительных причин, поскольку с настоящими исковыми требованиями она обратилась в районный суд по истечении трехмесячного срока со дня, когда узнала или должна была узнать о нарушении своего права. Указанное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований в силу п. 4 ст. 198 ГК РФ.

Судебная коллегия признала решение суда первой инстанции подлежащим отмене с вынесением нового об отказе в удовлетворении иска.

Срок на обращение в суд с требованием о восстановлении на работе должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений между сторонами.

М. обратилась в суд с иском к ИП Л. об установлении факта трудовых отношений с 23 июня 2014 года по 22 сентября 2014 года в качестве продавца в магазине, принадлежащем ИП Л., восстановлении на работе, взыскании оплаты по больничным листам, взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

Требования мотивированы тем, что истец, зная о том, что у ответчика требуется в магазин продавец, написала заявление о приеме на работу и отдала вместе с трудовой книжкой ИП Л. 23 июня 2014 года она вышла на работу. До этого периода она с 1 сентября 2012 года по 30 апреля 2014 года работала уже в этом же магазине продавцом и уволилась по собственному желанию. Оформлена она в тот период была надлежащим образом, поэтому отдавая заявление и трудовую книжку, она не сомневалась в надлежащем оформлении. Никакого договора найма Л. с ней не составлял. График работы был оговорен в устной форме с 8 часов утра до 16 часов, без перерыва на обед. Заработная плата была определена в сумме 8000 рублей. Оговоренные условия труда она соблюдала.

Приблизительно 18 сентября 2014 года Л. приехал в магазин и заявил о том, что график работы меняет, и истец должна работать один день с 16 часов до 22 часов, второй день с 08 часов до 16 часов. Данный график работы истца не устраивал, так как при устройстве на работу не оговаривался. У истца ребенок 5 лет, который днем находится в детском садике и вечером истец должна его забирать домой. При новом графике она должна была чередоваться с другим продавцом. Она не согласилась и продолжала работать по прежнему графику. 22 сентября 2014 года ответчик пришел в магазин, отдал истцу ее трудовую книжку и пояснил, что она уволена. В трудовой книжке она обнаружила, что записи о приеме на работу нет. Она обратилась в прокуратуру о нарушении трудового законодательства Л. 29 сентября 2014 года из прокуратуры ей прислали письмо о том, что ее заявление направлено руководителю ГИТ по Саратовской области, вместе с проверочным материалом. Она позвонила в ГИТ по Саратовской области, где ей рекомендовали обратиться в суд. В период работы в магазине истец находилась на больничном листе, лежала в стационаре. Больничные листы она отдала ответчику для начисления зарплаты, но он ничего не оплатил и их не вернул. Не выдал расчета при увольнении.

Рассмотрев исковые заявления, суд вынес решение, которым исковые требования М. к ИП Л. об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, о взыскании оплаты по больничным листам удовлетворил, при этом отказав в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе, судебная коллегия нашла его в силу пп. 3, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ подлежащим отмене в части.

Как было установлено районным судом, и не оспаривалось в суде апелляционной инстанции сторонами по делу, в период с 23 июня 2014 года по 22 сентября 2014 года М. состояла в трудовых отношениях с ИП Л. в качестве продавца.

Отказывая М. в иске о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходя из того, что трудовая книжка истцу была выдана 22 сентября 2014 года, а в суд с настоящим иском М. обратилась только 18 ноября 2014 года, пришел к выводу, что истцом без уважительных причин пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд, о чем было заявлено ответчиком.

Судебная коллегия не соглашается с данными выводами суда первой инстанции, так как они основаны на неправильном применении норм материального права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью первой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера.

Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать восстановления на работе, взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Однако суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, пришел к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, для защиты своих трудовых прав.

Такой вывод нельзя признать законным, поскольку с учетом положений ч. 1 ст. 14 ТК РФ, срок на обращение в суд с требованием о восстановлении на работе должен исчисляться с момента установления факта установления трудовых отношений между сторонами.

Как видно из материалов дела, отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми районным судом при рассмотрении настоящего дела.

Таким образом, М. установленный ст. 392 ТК РФ срок исковой давности по требованию о восстановлении на работе не пропущен.

Также судебная коллегия посчитала необходимым отметить следующее.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Исходя из совокупного толкования данной статьи и положений ст. 392 ТК РФ, с требованием об установлении факта трудовых отношений лицо может обратиться в суд в установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок. Данный срок М. не пропущен.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как было установлено судом и не оспорено ответчиком, 22 сентября 2014 года трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены.

При этом законность увольнения М. ответчиком не доказана.

Таким образом, в силу ст. 394 ТК РФ истец подлежала восстановлению на работе у ИП Л. в качестве продавца в магазине с 23 сентября 2014 года.

Кроме того, за период вынужденного прогула с 23 сентября 2014 года по 23 апреля 2015 года с ИП Л. в пользу М. подлежал взысканию средний заработок.

Каких-либо письменных доказательств, указывающих на размер заработной платы истца в спорный период работы, не имелось.

Заключенным 31 декабря 2013 года Соглашением о минимальной заработной плате в Саратовской области между Правительством Саратовской области, Федерацией профсоюзных организаций Саратовской области, Союзом товаропроизводителей и работодателей Саратовской области, для работников, работающих на территории Саратовской области, с 1 января 2014 года установлена минимальная заработная плата в размере 6200 рублей.

Заключенным 5 декабря 2014 года Соглашением о минимальной заработной плате в Саратовской области между Правительством Саратовской области, Федерацией профсоюзных организаций Саратовской области, Союзом товаропроизводителей и работодателей Саратовской области, для работников, работающих на территории Саратовской области, с 1 января 2015 года установлена минимальная заработная плата в размере 6900 рублей.

Таким образом, за спорный период с ответчика в пользу истца подлежал взысканию средний заработок из расчета минимальной заработной платы, указанной в упомянутых Соглашениях.

В связи с этим судебная коллегия решение районного суда в части отказа М. в иске о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула отменила, удовлетворив указанные исковые требования.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

М. обратился в суд с иском ООО о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда, указав, что трудовой договор расторгнут в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ с 1 марта 2014 года. Трудовая книжка выдана ему 09 октября 2015 года. Просил взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с 1 марта 2014 года по 9 октября 2015 года, компенсацию морального вреда.

Суд, рассмотрев возникший спор, отказал в удовлетворении иска.

Судебная коллегия отменила постановленное решение.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ указано, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй ст. 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Из материалов дела следует и установлено судом, что в соответствии с приказом от 28 февраля 2014 года на основании заявления М. от 20 февраля 2014 года он уволен с 1 марта 2014 года по собственному желанию. Трудовая книжка получена М. 9 октября 2015 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка наступает в случае лишения работника возможности трудиться и получать заработную плату. При этом сам по себе факт ненаправления работнику работодателем уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте не является достаточным основанием для возложения на работодателя указанной ответственности.

Суд исходил из того, что согласно ст.ст. 12, 56 ГПК РФ истцу следовало доказать, что именно отсутствие у него трудовой книжки привело к невозможности трудоустройства и получения заработка, а также следовало представить доказательства о размере неполученного заработка, однако таких доказательств им не представлено. Не представлены и доказательства того, что М. принимал меры к трудоустройству после увольнения из ООО.

Поскольку основанием для взыскания компенсации морального вреда истцом указано на то обстоятельство, что он не мог трудоустроиться по причине отсутствия у него трудовой книжки, а данное требование является производным от требования о взыскании компенсации за утраченный заработок, при этом истцом не доказан факт невозможности трудоустроиться ввиду отсутствия трудовой книжки, суд признал, что оснований для взыскания компенсации морального вреда по указанному основанию также не имеется. При этом суд разъяснил истцу его право обращения с самостоятельным иском о взыскании компенсации морального вреда при наличии иных нарушений его прав как работника.

Судебная коллегия посчитала вышеуказанные выводы суда ошибочными.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 настоящих Правил). Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

В п. 36 вышеуказанных Правил установлено, что в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Из положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что ответчик не доказал факт уклонения М. от получения трудовой книжки, а также факт направления ему уведомления о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на отправление трудовой книжки по почте в случае невозможности ее вручения истцу либо отказа от ее получения при увольнении.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции отсутствовали основания для отказа истцу во взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки.

Неверным является вывод суда об отказе во взыскании компенсации морального вреда в пользу истца, поскольку из искового заявления М. следует, что нарушено его право, предусмотренное трудовым законодательством. А именно: задержка выдачи трудовой книжки и неотправление уведомления по почте о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Данные факты установлены судом.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом первой инстанции в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, судебная коллегия признала решение суда первой инстанции подлежащим отмене с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

П. обратилась в суд с иском к ФГКУ об изменении формулировки увольнения, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой основания увольнения в трудовой книжке.

Требования мотивированы тем, что истец была уволена в связи с сокращением численности штата сотрудников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. П. не согласна с основанием увольнения, полагает, что процедура увольнения была нарушена. Просила признать приказ в части, касающейся увольнения П. в связи с сокращением численности штата сотрудников, незаконным, изменить формулировку основания увольнения с "в связи с сокращением численности штата сотрудников" на "в связи с ликвидацией организации" (ст. 81 ч. 1 п. 1 ТК РФ), изменить дату увольнения с 31 декабря 2014 года на дату вынесения решения суда, обязать начальника ФГКУ оплатить П. время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой основания увольнения в трудовой книжке.

Рассмотрев заявленные требования, суд вынес решение, которым признал приказ в части касающейся увольнения П. в связи с сокращением численности штата сотрудников - незаконным, изменил формулировку основания увольнения П. с "в связи с сокращением численности штата сотрудников" на "в связи с ликвидацией организации (ст. 81 ч. 1 п. 1 ТК РФ)" и изменил дату увольнения на 10 августа 2015 года, обязал ответчика оплатить П. время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой основания увольнения в трудовой книжке.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ставил вопрос об отмене решения суда в части обязания ответчика оплатить истцу время вынужденного прогула и в части изменения даты увольнения истца.

Судебная коллегия отменила решение суда в части.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Разрешая данный спор, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, подразделение юридического лица фактически было ликвидировано, соответственно П. должна быть уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции в указанной части, а также в части изменения даты увольнения, правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Довод представителя ответчика о том, что судом неправильно изменена дата увольнения истца, с учетом того, что после увольнения истец не трудоустраивалась, несостоятелен, так как согласно ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Вместе с тем, судебная коллегия не согласилась с решением суда в части обязания ответчика оплатить П. время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой основания увольнения в трудовой книжке.

Согласно п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Истец в суде первой инстанции не представила доказательств того, что формулировка основания увольнения в трудовой книжке препятствовала ей поступлению на другую работу. В суде апелляционной инстанции на вопрос о наличии возможности представить такие доказательства, истец ответила отказом.

Судебная коллегия, учитывая вышеизложенное, решение суда в части обязания ответчика оплатить П. время вынужденного прогула в связи с неправильной формулировкой основания увольнения в трудовой книжке отменила, вынесла новое решение об отказе в удовлетворении иска в указанной части.

Средний заработок за время вынужденного прогула в случае восстановления судом истца на работе должен взыскиваться со следующего дня после увольнения.

При восстановлении судом истца на работе денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении взысканию не подлежит.

К. обратился в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка, компенсации за вынужденный прогул, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда.

Суд, рассмотрев спор, удовлетворил исковые требования.

Судебная коллегия изменила решение суда в части даты взыскания среднего заработок за время вынужденного прогула, и, соответственно, в части суммы взыскиваемого заработка.

Суд первой инстанции взыскал с ООО в пользу К. средний заработок за время вынужденного прогула с 10 сентября 2015 года по день вынесения решения судом.

Судебная коллегия не согласилась с вышеуказанными выводами суда первой инстанции по следующим обстоятельствам.

В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Так как истец был уволен 10 сентября 2015 года, указанный день являлся последним рабочим днем, следовательно, вынужденный прогул, за который подлежит взысканию средний заработок, должен исчисляться со следующего дня после увольнения, то есть с 11 сентября 2015 года.

Не согласилась также судебная коллегия с решением суда о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск.

В силу ст. 127 ТК РФ денежная компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении.

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией предусмотрена ст. 126 ТК РФ.

В данном случае суд восстановил истца на работе, в связи с чем у последнего исчисление продолжительности отпуска должно производиться со дня его приема на работу, то есть с 10 марта 2015 года, и только в случае увольнения возможна замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

В связи с изложенным, решение суда было отменено в части и изменено в части.

В силу ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

С. обратился в суд с иском к ООО о взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия при увольнении.

Требования мотивированы тем, что истец работал в должности генерального директора в ООО. При увольнении ему не была выплачена заработная плата и выходное пособие как руководителю.

Рассмотрев исковое заявление, суд вынес решение, которым взыскал с ООО в пользу С. задолженность по заработной плате и компенсацию за досрочное прекращение трудового договора.

Судебная коллегия отменила решение суда в части взыскания компенсации за досрочное прекращение трудового договора.

Взыскивая в пользу истца предусмотренную ст. 279 ТК РФ компенсацию, суд исходил из того, что истец имеет на нее право. Вместе с тем данные выводы суда основаны на неправильном толковании трудового законодательства и не соответствуют обстоятельствам дела.

В силу ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

То есть для выплаты руководителю предусмотренной ст. 279 ТК РФ компенсации необходимо наличие одновременно двух условий: прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ и отсутствие виновных действий (бездействия) руководителя.

Как видно из материалов дела, в частности приказа единственного участника ООО, С. уволен с должности генерального директора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.2 трудового договора.

Законность увольнения С. не оспаривалась.

Таким образом, оснований для выплаты С. предусмотренной ст. 279 ТК РФ компенсации не имелось.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Н. к ООО о взыскании задолженности по заработной плате, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, о взыскании компенсации морального вреда, о взыскании судебных издержек отказано в полном объеме.

ООО обратилось в суд с заявлением о взыскании с Н. судебных расходов, связанных с оплатой услуг представителя в размере 10000 рублей.

Определением районного суда от 10 декабря 2015 года заявление о взыскании судебных расходов удовлетворено в части. С Н. в пользу ООО взысканы расходы по оплате услуг представителя в размере 7000 рублей.

В основной и дополнительной частных жалобах Н. просил отменить данное определение, как незаконное и необоснованное. Считал размер по оплате услуг представителя в размере 7000 рублей завышенным. Полагал, что данное дело не является сложным.

Судебная коллегия отменила определение суда и отказала в удовлетворении заявления ООО о взыскании с Н. судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

По смыслу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй НК РФ и ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Выводы:

Изучение судебной практики по спорам, вытекающих из трудовых правоотношений, показало, что в целом судами правильно и единообразно применяются нормы действующего законодательства, регулирующего данные вопросы.

Однако в ряде случаев судами были допущены нарушения законодательства при разрешении дел соответствующей категории, а также не всегда принимались во внимание официальные разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В целях недопущения подобных фактов судам, в частности, необходимо:

- проводить надлежащим образом подготовку дел данной категории к судебному разбирательству;

- рассматривать дела по спорам, вытекающих из трудовых правоотношений с учетом всех юридически значимых обстоятельств.

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда

сентябрь 2016 года