Обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел, вытекающих из споров об оплате труда, за 2017 год (утв. Президиумом Верховного Суда Республики Саха (Якутия) 6 июля 2018 г.)

Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Республики Саха (Якутия)
6 июля 2018 года

Обобщение
судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел, вытекающих из споров об оплате труда, за 2017 год

В соответствии с планом работы на первое полугодие 2018 года судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) проведено обобщение судебной практики рассмотрения районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) гражданских дел об оплате труда.

Цель обобщения - своевременное выявление и устранение судебных ошибок, обеспечение единообразия судебной практики.

Для составления настоящего обобщения изучены гражданские дела названной категории, рассмотренные районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) в 2017 году.

Обобщение составлено на основании сведений, представленных районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия), судебной практики районных (городских) судов и апелляционной практики судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по делам об оплате труда в 2017 году.

При рассмотрении и разрешении дел об оплате труда суды руководствовались Конституцией Российской Федерации, нормами Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время", Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010), Указаниями Министерства путей сообщения СССР от 15.12.1989 N Г-2967у, Постановлением Госкомтруда СССР N 162 и Секретариата ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985, разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 N 2 (ред. от 10.02.2009) "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации".

Всего за 2017 год районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) рассмотрено 626 гражданских дел, в рамках которых в качестве основных либо дополнительных требований были заявлены требования о взыскании оплаты труда.

При этом большинство рассмотренных гражданских дел об оплате труда составили споры по искам работников:

- о взыскании задолженности по заработной плате;

- о взыскании компенсации за задержку выплат;

- о взыскании оплаты труда за время вынужденного прогула, в том числе по искам о восстановлении на работе;

- о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск;

- о взыскании оплаты труда за сверхурочную работу;

- о взыскании оплаты труда за время простоя;

- о взыскании районного коэффициента к заработной плате;

- о взыскании компенсационных и стимулирующих выплат.

Из общего количества дел указанных категорий, рассмотренных районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия) в 2017 году, окончено с вынесением решения 534 дела, из них 394 решения об удовлетворении заявленных требований о взыскании оплаты труда, что составляет 74% от количества дел с вынесением решения; по 140 делам в удовлетворении заявленных требований отказано, что составило 26% от количества дел с вынесением решения; по 79 делам производство было прекращено, в том числе в связи с заключением мирового соглашения, в связи с отказом истца от иска по причине добровольного удовлетворения ответчиком требований после обращения истца в суд.

Из 534 решений по существу, в апелляционном порядке обжаловано 227 судебных актов (43% от общего количества решений).

По результатам апелляционного рассмотрения оставлено без изменения 180 решений (79% от общего числа обжалованных), 47 решений было отменено либо изменено (21% от общего числа обжалованных).

Статистические данные позволяют прийти к выводу о достаточно высокой активности граждан в защите права на оплату труда. При этом количество лиц, не согласных с решением суда и обжалующих решения, составляют около 43% от общего числа рассмотренных дел, а процент оставления апелляционной инстанцией судебных постановлений судов первой инстанции без изменения (79%) достаточно высок, что может свидетельствовать о стабильности судебной практики в этой сфере трудовых отношений.

Проведенное обобщение показало, что районные (городские) суды республики в основном правильно применяют законодательство, регулирующее указанные правоотношения. Вместе с тем в судебной практике имеют место факты неправильного применения норм материального и процессуального закона, на которые необходимо обратить внимание судей.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

Подсудность трудовых споров.

Ш. обратилась с иском к ОАО "СЛК" об устранении нарушения начисления и выплаты заработной платы и взыскании морального вреда.

Передавая гражданское дело по подсудности по месту нахождения ответчика, суд первой инстанции указал на неподсудность дела Ленскому районному суду, поскольку пунктом 9.5 трудового договора N от 17.03.2015 предусмотрено, что все споры и разногласия между сторонами подлежат разрешению в соответствии с российским законодательством в суде по месту нахождения Работодателя. Представительства либо филиала ОАО "СЛК" в г. Ленске Республики Саха (Якутия) не имеется.

Отменяя определение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что согласно трудовому договору, заключенному между сторонами, местом работы истца является Западно-Сибирский филиал, ТП "ХХХ", Республика Саха (Якутия), Мирнинский район, С-е нефтегазконденсатное месторождение. Пункт сбора: базовый город Ленск. Поскольку место работы истца указано в трудовом договоре, истец имел право на предъявление иска по месту исполнения трудового договора по п. 9 ст. 29 ГПК РФ.

При этом судебная коллегия указала, что пункт 9.5 трудового договора, заключенного с истцом, предусматривающего рассмотрение спора в суде общей юрисдикции по месту нахождения работодателя, не содержит определенности в вопросе подсудности дела, находится в противоречии с другими пунктами этого же договора о месте работы истца, следовательно, соглашение сторон в указанном пункте об изменении территориальной подсудности нельзя признать достигнутым.

В соответствии с принципом диспозитивности гражданского процесса стороны вправе сами определить суд, которому подсудно дело.

Договорная подсудность создает преимущества для сторон, поскольку законом предусмотрено право сторонам избрать наиболее удобный в территориальном отношении суд.

Поскольку работник по трудовому договору является наиболее слабой стороной по сравнению с работодателем, он не проживает на территории, подпадающей под юрисдикцию районного суда г. Москвы, положения ст. 32 ГПК РФ в данном случае не могут быть применены.

Кроме того, согласно п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, введенному Федеральным законом от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ и действующему с 3 октября 2016 года, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

(решение Ленского районного суда РС (Я) от 16.12.2016 по делу N 2-1675/2016,

определение судебной коллегии от 06.02.2017 по делу N 33-514/2017).

Б. обратилась в суд с иском к ФГУП "ВГЧ" о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы.

Возвращая исковое заявление в связи с неподсудностью дела данному суду, судья исходил из того, что исковое заявление подано истцом с нарушением требований ст. 28 ГПК РФ, поскольку юридический адрес организации ответчика к территориальной подсудности суда не относится.

Между тем согласно п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Истец за разрешением трудового спора обратился в суд по месту своего нахождения (проживания).

В соответствии с п. 10 ст. 29 ГПК РФ выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

Судебная коллегия пришла к выводу, что вышеприведенные обстоятельства дела и требования закона судом первой инстанции при разрешении вопроса о принятии искового заявления к производству суда учтены не были, в связи с этим определение суда признан незаконным и необоснованным.

(решение Оймяконского районного суда РС (Я) от 30.12.2016 по делу N 9-61/2016,

определение судебной коллеги от 08.02.2017 по делу N 33-520/2017).

Подведомственность споров.

Рассмотрение споров, возникающих их трудовых правоотношений, подведомственно судам общей юрисдикции. В компетенцию арбитражных судов разрешение таких споров не входит.

В данном случае вопрос о подведомственности трудовых споров правильно разрешается районными (городскими) судами Республики Саха (Якутия).

Вопросы о составе лиц, участвующих в деле.

Одним из важных вопросов для правильного рассмотрения споров, вытекающих из трудовых отношений, в том числе о взыскании оплаты труда, является установление надлежащего ответчика по делу.

П. обратился в суд с иском к А. об установлении факта наличия трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании компенсации за задержку заработной платы, недополученного заработка за период приостановления работы, компенсации морального вреда.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований, суд первой инстанции установил, что истец состоял в трудовых отношениях с Обществом в должности начальника участка, данная организация впоследствии прекратила свою деятельность путем реорганизации в форме присоединения к ООО "А.". Сведений о том, что А. являлся учредителем Общества, истцом не представлено. При этом в силу п. 2 ст. 56 ГК РФ учредитель (участник) юридического лица или собственник его имущества не отвечает по обязательствам юридического лица, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам учредителя (участника) или собственника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или другим законом.

Таким образом, факт трудовых отношений с А. как с работодателем истца не нашел подтверждения.

В ходе судебного разбирательства суд разъяснял истцу право на замену ненадлежащего ответчика надлежащим, однако А. настаивал на заявленных требованиях именно к А., возражал против замены ответчика другим лицом, в данном случае ООО "А", которое является правопреемником Общества. Поскольку судом установлено, что исковые требования предъявлены истцом к ненадлежащему ответчику, указанное обстоятельство само по себе является основанием к отказу в иске.

(решение Алданского районного суда РС (Я) от 23.01.2017 по делу N 2-120/2017, определение судебной коллегии 19.04.2017 по делу N 33-1468/2017).

Для обращения в суд установлены сроки исковой давности, пропуск которых может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В основном судами правильно разрешается вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд по заявлению ответчика.

Между тем имеет место и неправильное применение судами процессуальных норм при разрешении данного вопроса.

Ч. обратился в суд с исковым заявлением к ГУП "ЖКХ РС (Я)" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсации морального вреда.

Оставляя исковое заявление Ч. без движения, суд первой инстанции исходил из того, что заявителем пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ, не представлено заявление о восстановлении пропущенного процессуального срока.

Судебная коллегия, отменяя определение суда первой инстанции, указала, что оснований для оставления искового заявления без движения, предусмотренных ст. 136 ГПК РФ у суда не имелось, поскольку пропуск процессуального срока на подачу искового заявления о разрешении индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в иске, но не основанием для оставления заявления без движения.

(решение Томпонского районного суда РС (Я) от 01.03.2017 по делу N М-66/2017,

определение судебной коллегии от 12.04.2017 по делу N 33-1382/2017).

Обобщение имеющейся судебной практики за 2017 год также показало, что суды пользуются таким правом и принимают решения об отказе в иске по основаниям пропуска истцом срока на обращение в суд без исследования заявленных требований по существу. При этом вопрос об уважительности причин пропуска срока обращения в суд правильно разрешаются.

Так, решением Алданского Районного суда РС (Я) от 24.10.2017 в удовлетворении исковых требований В. к Обществу о взыскании заработной платы отказано в связи с пропуском срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. При этом суд исходил из того, что истец о нарушении своего права узнал или бесспорно должен был знать при увольнении, то есть с 11.07.2016, с исковым заявлением истец обратился в суд 19.09.2017, то есть с пропуском срока.

Суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока в связи с тем, что истец не представил доказательств уважительности причин пропуска данного срока.

(решение Алданского районного суда от 29.01.2018 по делу N 2-1257/17).

Реализация участниками процесса диспозитивных прав.

Положения ст. 39 ГПК РФ предусматривают право истца на отказ от иска, изменение предмета и оснований иска.

Представленные на обобщение судебные акты свидетельствуют о том, что в большинстве случаев мотивами отказа истцов от иска является исполнение ответчиком обязанности по выплате работнику оспариваемых сумм.

Так, судом принят отказ В. от иска к Обществу о возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании задолженности по заработной плате, производство по делу прекращено. В судебное заседание от истца поступило заявление о том, что он добровольно и в полном объёме отказывается от заявленных исковых требований к Обществу. От ответчика поступило заявление о том, что задолженность по заработной плате перед истцом отсутствует, денежные средства истцу выплачены, что подтверждено платёжным документом. Прекращая производство по делу, суд указал, что отказ В. от заявленных исковых требований подлежит принятию судом, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц. Решение суда вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(Определение Усть-Янского районного суда от 23.03.2017 по делу N 2-10/2017).

В то же время, учитывая, что работник в споре с работодателем является более слабой стороной, при отсутствии сведений о реальной выплате заявленных в споре сумм, при наличии лишь намерений со стороны ответчика-работодателя в будущем погасить эти суммы, судам следует к вопросу принятия отказа от иска подходить с большей внимательностью и ставить на обсуждение сторон вопрос о возможности заключения мирового соглашения, в котором стороны могут предусмотреть размер, сроки и порядок выплат причитающихся истцу сумм, что являлось бы предпочтительнее с точки зрения защиты интересов работника.

Так, по делу по иску К. к Обществу о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка судом утверждено мировое соглашение, по условиям которого истец отказывается от исковых требований, а ответчик обязуется в срок до 21.04.2017 изменить формулировку увольнения, выплатить истцу заработную плату. Производство по делу прекращено. Определение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(Определение Верхнеколымского районного суда РС (Я) от 26.05.2017 по делу N 2NK-98/2017).

Изучение практики показало, что доля дел, производство по которым прекращено в связи с утверждением мирового соглашения, является незначительной и составляет менее половины от дел, по которым принят отказ истца от иска.

Статья 39 ГПК РФ предусматривает право ответчика признать иск.

На практике имеют место случаи по делам по спорам, в том числе о взыскании заработной платы, когда работодатель признает заявленные истцом требования, и судами принимаются решения об удовлетворении иска. Вместе с тем доля таких дел является незначительной.

Так, по делу по иску Ш. к Обществу о взыскании невыплаченной заработной платы в судебном заседании ответчик исковые требования признал в полном объёме. Суд пришёл к выводу, что признание ответчиком иска в данном случае является правомерным, не нарушает права и законные интересы других лиц и вынес решение об удовлетворении заявленных исковых требований. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Усть-Алданского районного суда РС (Я) от 15.12.2017

по делу N 2-218/2017).

Взыскание заработной платы.

Основанием возникновения права на заработную плату у работника является выполнение трудовой функции в рамках трудовых отношений.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Таким образом, в случаях, когда трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, первостепенное значение для определения права лица на заработную плату имеет вопрос установления факта возникновения между сторонами трудовых отношений.

Кроме того, следует учитывать, что требования о взыскании заработной платы могут быть обусловлены только трудовыми отношениями. Поэтому судам необходимо разграничивать трудовые отношения от гражданско-правовых.

Изучение практики позволяет сделать вывод, что по делам данной категории суды в основном правильно подходят к разрешению данного вопроса, который основывается на доказанности каждой из сторон своих требований и возражений.

Так, Л. обратилась в суд с иском к ИП Р. о признании отношений трудовыми, о выплате окончательного расчета, производстве записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда.

Требования мотивировала тем, что трудовой договор с ней не заключался, однако, она была принята на работу ответчиком в магазин в качестве продавца-кассира. Судом первой инстанции исковые требования удовлетворены частично. Разрешая спор, суд первой инстанции пришёл к выводу, что отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, носили трудовой характер, поскольку Л. была принята на работу по определенной должности - продавец-кассир, фактически приступила к исполнению трудовых обязанностей с ведома ответчика (работодателя), имела рабочее место, работала по определенному графику, лично выполняла трудовые обязанности в интересах работодателя.

(решение Якутского городского суда от 03.10.2017 по делу N 2-7985/17).

По смыслу приведенных норм права обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату обусловлена существованием между сторонами трудовых отношений и выполнением работником трудовой функции в интересах и по заданию работодателя.

В таком случае юридическое значение имеет не только факт заключения трудового договора (трудовых отношений), но и фактическое выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Д. обратился в суд с иском к Обществу об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и отчислении страховых взносов. Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, отменяя решение суда в части отказа в установлении факта трудовых отношений и принимая новое решение об установлении факта трудовых отношений между Д. и Обществом, исходила из того, что заключенные между сторонами гражданско-правовые договора фактически являются трудовыми договорами, что следует из их содержания.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания заработной платы за октябрь, ноябрь и декабрь 2016 года, отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд за указанный период, поскольку истец доказательств того, что он работал в спорные периоды, не представил. Из табелей учета рабочего времени в указанный период следует, что истец не исполнял трудовые обязанности по охране объекта. При этом довод истца о том, что факт его работы в указанные месяцы подтверждается табелями учета рабочего времени, коллегия признала несостоятельным, так как табели, представленные истцом, не заверены должностными лицами, работником кадровой службы. Также отсутствовали основания для взыскания с ответчика денежной компенсации за неиспользованный отпуск, так как доказательств, подтверждающих факт увольнения истца либо предоставления ему очередного отпуска, как это предусмотрено ст. ст. 126, 80 ТК РФ, не имеется. При таких обстоятельствах решение суда в остальной части оставлено без изменения.

(решение Якутского городского суда от 07.03.2017 по делу N 2-1316/2017, определение судебной коллегии от 10.05.2017 N 33-1715/2017).

Г. обратилась в суд с иском к Обществу о взыскании недоначисленной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, указав, что ответчик необоснованно снизил оклад, установленный трудовым договором. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что в октябре 2016 года - 4,5,10,11,14,19 Г. работала неполный рабочий день и согласно расчетному листку за октябрь 2016 года истцу выплачена заработная плата в соответствии с количеством фактически отработанных часов, отраженных в табеле учета рабочего времени.

(решение Якутского городского суда от 20.06.2017 по делу N 2-5338/2017)

Таким образом, представляется необходимым исходить не только из факта заключения трудового договора, а из доказанности фактического выполнения работником трудовой функции.

Размер заработной платы.

Изучение практики показало, что в большинстве случаев размер подлежащей выплате работнику заработной платы зависит от того, каким образом оформлены трудовые отношения, заключен ли письменный трудовой договор и указано ли в нем условие о размере заработной платы.

Ф. обратилась с иском к ООО о признании отношений трудовыми, заключить трудовой договор, расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованные дни отпуска, оплате листка нетрудоспособности, указывая, что с 01.10.2015 г. была принята на должность билетного кассира в ООО с заработной платой в размере 50 000 руб. Трудовой договор был заключен в письменной форме, но ей на руки его не дали. 11.05.2017 г. под давлением работодателя была вынуждена написать заявление об увольнении и выплате окончательного расчета.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец не предоставила суду заключенный трудовой договор, не предоставила доказательств выполнения трудовых функций, подчинения правилам внутреннего трудового распорядка.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, установив, что между сторонами сложились трудовые отношения, заработная плата за апрель и май 2017 года истцу не выплачена, расчет заработной платы ответчиком не был представлен.

Разрешая вопрос о взыскании невыплаченной заработной платы за апрель и май 2017 года, апелляционная инстанция приняла во внимание представленные МРИ ФНС N 5 сведения о полученных доходах Ф. в ООО за 2015 и 2016 гг.

При установлении размера заработной платы истца за апрель и май 2017 года, судебная коллегия исходила из среднедневного заработка, рассчитанного посредством деления общей суммы заработной платы истца за предшествующий год работы на количество рабочих дней. Среднедневной заработок истца составила 811,99 руб. (207 057,19 руб./255 рабочих дня).

Согласно табелям учета рабочего времени в апреле 2017 года у всех работников ООО было 19 рабочих дней, в мае 2017 года до момента увольнения истца (14 мая 2017 года) было 2 рабочих дня с учетом того, что истец была нетрудоспособна с 02.05.2017 г. по 08.05.2017 г. Таким образом, заработная плата истца за апрель и май 2017 года составила 17 051,79 руб. (21 р.д.*811,99 руб. (среднедневной заработок)).

Также судебной коллегией установлено, что за отработанный период с 01.10.2015 г. по 12.05.2017 г. истец не использовала 34,67 дня отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск ответчиком ей не выплачена.

В соответствии с пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

При расчете полагающейся истцу компенсации за неиспользованный отпуск судебная коллегия исходит из среднедневного заработка, рассчитанного посредством деления общей суммы заработной платы истца за предшествующий год работы на 12 месяцев и среднемесячное число календарных дней (29,3). Среднедневной заработок истца составит 588,90 руб. (207 057,19 руб./12 мес./29,3 дня). Таким образом, общая сумма компенсации составит 20 417,16 руб. (588,90 руб. x 34,67 дней).

Разрешая спор, судебная коллегия пришла к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт наличия задолженности у ответчика перед истцом по выплате пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно ответу ГБУ РС (Я) ЯГБ N 2 Ф. находилась на листке нетрудоспособности с 02.05.2017 по 08.05.2017.

Расчет среднедневного заработка для исчисления пособия подлежит следующим образом: з/п Ф. в ООО за 2015 г - 172 627,17 руб. + з./п за 2016 г. - 207 057,19 руб. = 379684,36 руб. / 730 дней = 520,12 руб.

Согласно записям в трудовой книжке страховой стаж истца составляет более 8 лет, следовательно, пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет (п. 1 ч. 1 ст. 7 ФЗ от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Размер пособия по временной нетрудоспособности Феоктистовой К.В. составит 3 640,84 руб. (7 дней*520,12 руб.).

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 04.09.2017 по делу N 2-6623/17, определение судебной коллегии от 29.11.2017 N 33-4187/2017).

П. обратился с иском ГБУ ЯГБ NN о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указывая, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Заработная плата за октябрь - декабрь 2016 года была начислена только в феврале 2017 года. Из расчетного листа за февраль 2017 следует, что всего было начислено 29 340,93 руб., следовательно, средняя заработная плата за месяц составила 7 335, 23 руб., что ниже минимальной заработной платы, установленной для медицинских работников.

Судом установлено, что П. принят на работу в ГБУ на 0,5 ставки врача-стоматолога-ортопеда в отделении платных услуг, с ним был заключен трудовой договор от 27 октября 2016 года. Пунктом 4.1. трудового договора предусмотрено, что заработная плата устанавливается в зависимости от размера предоставленных истцом платных услуг.

Таким образом, в соответствии с трудовым договором заработная плата начислялась пропорционально заработанным суммам и прямо зависело от поступивших средств, так как другого источника финансирования в отделении платных услуг не имеется.

Приказом от 18.05.2017 П. уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации).

В соответствии с табелями учета рабочего времени в период с января по май 2017 г.г. истец П. работал по 3,18 часов, что соответствует 0,5 ставки.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.10.2016 NN внесены изменения в трудовой договор, так в п. 1.1. слова "врач-стоматолог-ортопед" изменить на слова "0,5 ставки врача-стоматолога-ортопеда". В п. 1.2 Раздела 1 "Предмет трудового договора" слова "предпринимательская деятельность" заменить на "отделение платных услуг". Пункт 4.1 Раздела 4 "Условия и оплата труда" трудового договора изложить в следующей редакции: "4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере:

- должностного оклада (тарифная ставка) в размере 2 275 руб. в месяц.

- надбавка за работу в районе Крайнего Севера в размере 80% - 2 639 руб. в месяц;

- районный коэффициент 70% - 2 309, 13 руб.;

- повышающий коэффициент за непрерывный медицинский стаж в размере 20% - 455 руб.;

- повышающий коэффициент по квалификационному уровню - 0,25% - 568, 80 руб.;

- стимулирующие выплаты (доплаты стимулирующего характера) в размере до 165, 10 руб. в месяц;

- в зависимости от заработной платы в месяц суммы за оказанные платные медицинские услуги по специальности "Стоматология ортопедическая", производится поощрительная выплата;

- месячная заработная плата Работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) на 0,5 ставки составляет не менее 8 412, 03 руб.

Указанное Дополнительное соглашение П. получено, но не подписано, что им не отрицалось и подтверждается сопроводительным письмом и актом о не предоставлении работником дополнительного соглашения к трудовому договору от 15.03.2017.

Согласно дополнительному соглашению N к коллективному договору от 29.12.2014 на период с 01.01.2015 по 31.12.2017 заработная плата выплачивается 2 раза в месяц в виде аванса и заработной платы в размере окончательного расчета за истекший месяц (с учетом фактически отработанного времени).

Таким образом, дополнительным соглашением внесены дополнения о недостающих сведениях в трудовом договоре, однако истец, злоупотребляя своими правами, не подписал дополнительное соглашение, в котором определен срок выплаты заработной платы, условие о месячной заработной плате не ниже минимального размера оплаты труда, режиме работы.

При этом установление месячной заработной платы не менее 8 412,03 руб. не противоречит требованиям 133, 133.1. ТК РФ, учитывая, что истец работал на 0,5 ставки.

Разрешая спор и отказывая П. в удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что заработная плата, установленная условиями трудового договора, приказом N 922 от 27.10.2016, выплачена истцу в полном объеме. Судебной коллегией решение суда оставлено без изменения.

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 29.09.2017 N 2-7478/2017, определение судебной коллегии от 29.11.2017 по делу N 33-4563/2017).

В ходе обобщения установлен ряд дел, по которым имели место споры о размере заработной платы, когда это условие предусмотрено в трудовом договоре.

Н. обратился в суд с иском к Кооперативу о взыскании заработной платы, вознаграждения по гражданско-правовому договору, процентов, морального вреда, указывая, что 12.02.2014 между ним и Кооперативом заключен трудовой договор NN с должностным окладом в размере 18 000 руб. в месяц. В нарушение действующего трудового законодательства истцу выплачивалась заработная плата исходя не из установленного в трудовом договоре оклада в 18 000 руб., а исходя из оклада 9 000 руб..

Суд первой инстанции, разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, пришел к выводу, что заработная плата и выплаты, причитающиеся при увольнении, выплачены истице в полном объеме, задолженность по данным выплатам отсутствует. В ходе судебного разбирательства установлено, что по истечении года инспектором отдела кадров С. была выявлена ошибка в трудовом договоре от 12.02.2016 в части размера должностного оклада: вместо предусмотренного оклада в размере 9000 руб. была указана сумма в размере 18 000 руб. В этой связи был подготовлен трудовой договор N от 12.02.2016 с исправлением на указание правильного размера должностного оклада в сумме 9000 руб. Данный трудовой договор был подписан истцом Никитиным Н.В.

В дальнейшем между истцом и работодателем было подписано Дополнительное соглашение от 09.01.2017, согласно которому должностной оклад истца был увеличен до 10 000 руб. в месяц. С указанным соглашением истец ознакомлен.

Таким образом, заявляя о том, что размер должностного оклада составлял 18 000 руб. в месяц, истец таких доказательств не представил. В свою очередь ответчиком представлен трудовой договор и соглашение об изменении условий трудового договора, в соответствии с которыми истице был установлен оклад в размере 9 000 руб., а затем с 09.01.2017 - 10 000 руб. В подтверждение выплаты заработной платы представлены платежные ведомости на получение заработной платы и соответствующих выплат. Из чего следует, что заработная плата и выплаты при увольнении были произведены ответчиком в полном размере.

(решение Якутского городского суда от 04.12.2017 по делу 2-9880/2017)

Таким образом, при разрешении указанных споров суды исходили из того, что доказательства того, что фактически установленная работнику заработная плата являлась выше предусмотренной трудовым договором, надлежит представлять стороне, заявляющей об этом. При отсутствии таких доказательств суды принимали во внимание размер заработной платы, согласованный сторонами в трудовом договоре.

Вместе с тем следует отметить, что оплата труда регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В ст. 130 ТК РФ определены основные полномочия государства в регулировании оплаты труда. Одним из них является установление минимального размера оплаты труда.

В практике имеют место случаи, когда судом размер заработной платы определен менее минимального размера оплаты труда.

Так, Б. обратилась в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. В обосновании иска Б. указала, что она работала у ответчика в должности кухонного работника, заработная плата составляет 20 000 рублей в месяц.

Однако доводы истца судом не приняты, поскольку доказательств того, что заработная плата составляет 20 000 рублей истцом не представлено.

Определяя размер заработной платы, суд первой инстанции основывался на трудовых договорах заключенных между ответчиком и другими кухонными работниками, согласно которому заработная плата установлена в размере 6 000 рублей в месяц, в связи с чем расчет заработной платы истца произвел исходя из 6 000 рублей.

Вместе с тем судебная коллегия не согласилась с выводом суда первой инстанции, поскольку судом не учтены требования ст. 133 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия пришла к выводу, что при определении размера задолженности по заработной плате необходимо исходить из минимального размера заработной платы, который в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в Республике Саха (Якутия) с 01.07.2016 составляет 16 824 руб.

При таком положении решение суда первой инстанции изменено в части размера взыскиваемых сумм, с ООО взыскано в пользу Б. задолженность по заработной плате за период с 04.09.2016 по 21.09.2016 в размере 10 706,18 рублей (16 824 руб./22 дня в месяц* 14 отработанных дней=10 706,18).

(решение Ленского районного суда РС (Я) от 02.12.2016 по делу N 2-1591/2016,

определение судебной коллегии от 08.02.2017 N 33-560/2017)

Стимулирующие и компенсационные выплаты.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

На практике большинство вопросов связано с такими стимулирующими выплатами как премии.

Следует отметить, что вопросы премирования, в том числе установление размера, критериев и условий нормами трудового законодательства (ТК РФ) не регулируются, поэтому разработка конкретных условий и показателей премирования, как форм стимулирования работников, является правом работодателя.

У. обратилась с иском к ЗАО о взыскании премии, компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что является работником ответчика по должности сепараторщика, а затем доводчика. 16 февраля 2017 года она не вышла на работу, т.к. находилась в пенсионном отпуске до 28 февраля 2017 года. С 29 февраля 2017 года и в марте 2017 года она отработала всего 18 дней и получила премию 16% от отработанного времени. В то же самое время остальные работники отработали в феврале 9 рабочих дней и в марте 23 рабочих дня и получили премию - 80% от отработанного времени. Истец наравне с другими работниками выполняла одинаковую работу равной ценности, нареканий в ее адрес со стороны начальника не было. Полагает, что если она отработала в 1-м квартале меньше дней чем остальные, но при этом выполняла одинаковую работу равной ценности, то работодатель обязан обеспечить ей равную оплату с другими работниками, т.е. такой же размер премиальных 80% как и другим работникам, но за отработанный период времени. В противном случае это дискриминация в сфере трудовых отношений, о чем сказано в ст. 132 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскании премии за 1 квартал 2017 года в размере 80%, поскольку трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы в указанном размере. Размер премии устанавливается в зависимости от выполнения Обществом плановых заданий и личного вклада работника в его выполнении и выплачивается при удовлетворительных итогах финансово-хозяйственной деятельности Общества за квартал в размере до 100% от начисленной за расчетный период заработной платы с учетом всех доплат и надбавок, что установлено Положением об оплате труда работников ЗАО (п.п. 8.1 - 8.3). Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель имеет право устанавливать размер премии по своему усмотрению.

Более того, судебная коллегия отметила тот факт, что другим работникам была выплачена премия в разных размерах, от 16 до 80%.

(решение Алданского районного суда РС (Я) от 16 августа 2017 года N 2-940/2017, определение судебной коллегии от 23.10.2017 по делу N 33-4164/2017).

При решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования.

З. к ПАО о возложении обязанности рассчитать, начислить и выплатить годовую премию, компенсацию отпускных, компенсацию за просрочку выплат и морального вреда. В обосновании иска указав, что в день увольнения ответчик не произвел с ней окончательный расчет, не начислил и не выплатил годовую премию за 2016 год, что является нарушением пункта 2.1 Положения о выплате работникам ПАО по выплате вознаграждения по итогам работы за год, в связи с чем на момент увольнения ей недоначислена компенсация отпускных. Кроме того, несвоевременно были выплачены квартальные премии за 3 и 4 кварталы, которые также не включены в расчет компенсации отпускных на момент увольнения.

Отказывая в удовлетворении иска в полном объеме, суд, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 22, 129, а также Положением о выплате работникам ПАО вознаграждения по итогам работы за год, пришел к выводу, что премия за 3 и 4 кварталы 2016 года истице выплачена в полном объеме после увольнения, потому данные суммы не вошли в расчетный период при исчислении сумм при увольнении, с заявлением о предоставлении ей справки 2-НДФЛ и справки о заработной плате, иных выплат и вознаграждений истица к работодателю не обращалась, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не имелось.

Судебная коллегия с выводами суда в части отказа в доначислении и выплате компенсации отпускных с учетом премий за 3, 4 квартал и годовой премии за 2016 год и денежной компенсации за невыплату премий за 3, 4 квартал 2016 года, а также возложении обязанности на ответчика по выдаче истцу справки 2-НДФЛ за 2016 год и справки о заработной плате, иных выплат и вознаграждений согласилась, не нашла оснований к отмене решения суда первой инстанции в указанной части.

Вместе с тем, судебная коллегия не согласилась с решением суда в части отказа во взыскании суммы годовой премии за 2016 год, компенсации за несвоевременность ее выплаты и морального вреда, принято новое решение об удовлетворении иска в этой части.

Так, исковые требования З. основаны на несвоевременной выплате премии и невыплате премии за 2016 год, что и подлежало исследованию судом.

Установлено, что в соответствии с п. 2.2.1 Положения о выплате работникам ПАО вознаграждения по итогам работы за год от 16.12.2015 N 1201-4-р право на получение вознаграждения не имеют работники, трудовой договор с которыми был расторгнут до даты выплаты вознаграждения, за исключением работников, уволенных до даты выплаты вознаграждения на основаниях, указанных в п. 2.1. Согласно п. 2.1.1 право на получение вознаграждения имеют работники, в частности, состоявшие в трудовых отношениях с ПАО в отчетном году не менее 3-х месяцев и имеющие в отчетном году фактически отработанное в ПАО время, в частности, уволенные до даты выплаты вознаграждения и в связи с истечением срока трудового договора.

Суд апелляционной инстанции, проанализировав представленное в дело Положение о премировании работников ПАО, установил, что оснований для лишения истца премии за 2016 год, исходя из указанных положений, не имелось. Утверждения ответчика об увольнении истца по собственному желанию в ноябре 2016 года после того, как З. была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора, нельзя признать обоснованными, поскольку отчетным периодом является 2016 год, в связи с чем анализу подлежит весь период трудовой деятельности по заявленному истцом году. При таких обстоятельствах суд должен был, руководствоваться локальными актами работодателя, разрешить исковое требование о взыскании премии за 2016 год и компенсации за несвоевременность ее выплаты в пользу истца.

(решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 20.04.2017

по делу N 2-633/2017, определение судебной коллегии от 05.07.2017

по делу N 33-2537/2017).

В случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности и наряду с этим, при наличии к тому оснований, признан несоответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда. Однако работодатель не вправе применить данную имущественную санкцию к работнику в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий сформулирован в ст. 192 ТК РФ исчерпывающим образом и расширению на локальном уровне не подлежит. Кроме того, невыплата премии работнику может производиться и самостоятельно без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель сочтет отсутствующей необходимость применения к работнику мер дисциплинарного воздействия, ограничившись признанием его несоответствующим условиям/показателям премирования.

Так, решением суда было отказано в иске Ц. об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, отмене пункта 3 приказа о текущем премировании работников по результатам работы за март 2017 года, обязать выплатить премию за март 2017 года, взыскать компенсацию морального вреда, судебные расходы. В обоснование иска Ц. указывал на то, что приказом начальника центра от 16.03.2017 N он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несанкционированное копирование видеозаписи с камеры видеонаблюдения объекта. Считает данный приказ незаконным, поскольку работодатель вменяет нарушение инструкции, иных локальных актов.

Принимая решение, суд исходил из того, что п. 3.3. Положения о премировании работников филиала "ХХХ" ФГУП "МММ" работники, имеющие взыскание за дисциплинарный проступок не приобретают право на выплату премии. Приказ о не начислении премии издается одновременно с приказом о взыскании после оформления соответствующих документов в соответствии с трудовым законодательством РФ. Из пункта 5.1 Положения следует, что не начисление премии производится за тот расчетный период, в котором имело место нарушение должностных обязанностей.

Пунктом 3 приказа NN от 04.05.2017 постановлено не выплачивать Ц. премию за март 2017 в связи с наложением дисциплинарного взыскания от 16.03.2017.

Учитывая обстоятельства дела, результаты служебного расследования, которым установлена вина Ц. в совершении дисциплинарного проступка, суд первой инстанции пришёл к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении иска. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Алданского районного суда РС (Я) от 25.05.2017 по делу N 2-453/17, определение судебной коллегии от 04.09.2017 по делу N 33-3404/17).

Локальным актом могут быть предусмотрены обязательства работодателя осуществить выплату единовременного поощрения при увольнении работника по уважительным причинам.

Решением Якутского городского суда РС (Я) отказано в удовлетворении иска М. к Обществу о взыскании выходного пособия.

При этом суд исходил из того, что дополнительным соглашением N к трудовому договору NN от 01 января 2012 года стороны договорились о дополнении раздела 4 "Права и обязанности Организации" трудового договора пунктом 4.27.7 следующего содержания: "При прекращении работы в Обществе оплачивается единовременное пособие в размере 5 МРОТ в случае, если договор расторгается по инициативе работника, 100 МРОТ в случае, если договор расторгается по инициативе Общества".

В обосновании иска истец указал, что выплаченное ему единовременное пособие равняется 50 МРОТ Российской Федерации, но не 50 МРОТ в Республике Саха (Якутия). Считает действия бывшего работодателя неправомерными, поскольку при расчете единовременного выходного пособия необходимо было применить сумму, установленную Республиканским соглашением о минимальной заработной плате в РС (Я) между Правительством РС (Я), Федерацией Профсоюзов РС (Я) и региональным объединением работодателей РС (Я) от 16.06.2016.

Установив, что М. уволен по собственной инициативе, единовременное пособие работодателем выплачено, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу М. требуемого единовременного пособия по МРОТ в РС (Я), поскольку Республиканское соглашение о минимальной заработной плате в РС (Я) регулирует отношения по установлению минимального размера оплаты труда для работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда, и не может быть применено к отношениям при выплате единовременного выходного пособия, которые регулируются внутренними локальными актами предприятия. Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Якутского городского суда по делу N 2-7163/17 от 21.09.2017, определение судебной коллегии от 22.11.2017 по делу N 33-4481/2017).

Локальным актом могут быть предусмотрены условия для невыплаты годовой премии в случае увольнения работника до окончания календарного года.

Решением Якутского городского суда РС (Я) удовлетворены исковые требования Б. к АО о взыскании премии за выслугу лет за период 2016 года, процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Обращаясь с иском, истец указала на то, что с 01.10.2015 по 06.04.2017 работала по трудовому договору у ответчика, уволена по сокращению штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Согласно положению о премировании работников "За выслугу лет" премия начисляется работникам, которые работали в предприятии с 01 января по 31 декабря 2016 года. Считает, что ее незаконно лишили премии, поскольку стаж и непрерывная работа имеются.

Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции по следующим основаниям.

Установлено, что в соответствии с пунктом 6.5 Положения об оплате труда АО, утвержденного 15.01.2012 и действовавшего на момент издания приказа о выплате премии по итогам работы за 2016 год, необходимым условием для расчета выплаты за выслугу лет является работа в АО более одного года, действующий трудовой договор и отсутствие намерения у обеих сторон прекратить трудовые отношения на момент начисления данной выплаты.

Таким образом, действие указанного Положения распространяется только на работающих на дату начисления премии сотрудников.

Из указанного следует, что оснований для начисления премии истцу отсутствовало, поскольку решение о выплате премии было принято после расторжения трудового договора с истцом.

Кроме того, решение о выплате премий по итогам работы это предусмотренное локальным нормативным актом право ответчика, а не обязанность последнего.

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 09.06.2017 N 2- 2-4359/2017, определение судебной коллегии от 07.08.2017 N 33-2944/2017).

Оплата труда в особых условиях.

К числу указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

С. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, полагая, что работодатель неправомерно не начислял на заработную плату районный коэффициент, полагающийся для местности, где он непосредственно выполнял трудовые обязанности.

С. работал в ООО в должности водителя с 03.02.2016 по 17.01.2017 на основании трудового договора NN от 03.02.2016, должностной оклад составлял 40 000 руб., в т.ч. НДФЛ 13%.

Установлено, что истец выполнял должностные обязанности в течение действия трудового договора в г. Якутске, место нахождения ответчика - г. Нижняя Тура Свердловской области.

Из расчетных листков следует, что истцу выплачивался районный коэффициент 1,5, установленный в месте расположения работодателя.

Как указал суд, признавая доводы иска обоснованными, истцу выплачивался районный коэффициент, установленный в месте расположения работодателя. Между тем в силу ст. ст. 315, 316, 317 ТК РФ при расчете заработной платы должен применяться районный коэффициент, установленный в районе или местности по месту выполнения работы. Следовательно, независимо от места нахождения организации оплата труда работников ее обособленного структурного подразделения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Поэтому заработная плата истца подлежит перерасчету с учетом "северных" районных коэффициентов.

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 05.06.2017 по делу N 2-3856/2017, определение судебной коллегии от 16.10.2017 N 33-2949/2017).

Следует обратить внимание на то, что выполненная в соответствующем месяце работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также в особых климатических условиях, не может быть оплачена в пределах минимального размера оплаты труда.

Из положений ч. 3 ст. 133 ТК РФ следует, что не менее МРОТ должна быть месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. Следовательно, выполненная в соответствующем месяце работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также в особых климатических условиях, не может быть оплачена в пределах МРОТ. Иное понимание положений ч. 3 ст. 133 ТК РФ свидетельствовало бы о получении работниками минимальной гарантированной законом заработной платы независимо от условий выполняемой работы, что противоречит положениям ст. 2, 3, 129, 132 ТК РФ.

Изучение практики показало, что судами ошибок в применении норм материального права не допускается.

При расчете заработной платы по МРОТ районным (городским) судам РС (Я) следует обратить внимание на Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П. Суд признал взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Так, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. Поглощение выплат, специально установленных для возмещения дополнительных материальных и физиологических затрат работников, связанных с климатическими условиями, минимальным размером оплаты труда, по существу, приводило бы к искажению правовой природы как этой гарантии, так и самих указанных выплат, что недопустимо в силу предписаний статьи 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации и принципов правового регулирования трудовых правоотношений.

Судебной практики со ссылкой на указанное Постановление Конституционного Суда РС (Я) от 07.12.2017 N 38-П при составлении данного обзора не установлено.

Оплата времени простоя.

Под простоем, согласно ст. 72.2 ТК РФ, следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Вместе с тем, не во всех случаях, когда работником не выполняется трудовая функция в полном объеме, можно говорить о простое.

С. обратился в суд с иском к Обществу о взыскании заработной платы за время простоя за период с 11.04.2016 по 01.04.2017 по вине работодателя. Суд первой инстанции пришёл к выводу, что за указанный период истец без каких-либо уважительных причин, без объявления работодателем простоя не был обеспечен работодателем работой.

Удовлетворяя частично требования истца в части взыскания задолженности по заработной плате за время вынужденного простоя в период с 11.04.2016 по 30.04.2016 в размере 204 802, 32 руб., суд исходил из решения Якутского городского суда от 08.04.2016, которым установлена среднемесячная заработная плата истца в размере 23 032 руб. без учета подоходного налога.

Между тем, судебной коллегией установлено, что истцу после восстановления на работе на основании решения Якутского городского суда РС (Я) от 8 апреля 2016 года в должности охранника трижды предлагалась работа в должности охранника на объектах Жатайской БТЭФ, детского оздоровительного лагеря "Орленок", Жатайского Технического лицея, однако истец отказался от перевода на указанные объекты. Согласно ответу Государственной инспекции труда в РС (Я) в адрес истца от 19.08.2016 работодатель 08.07.2016 уведомлял истца о том, что с января 2016 года произошли изменения в договорных отношениях, после которых объектов для охраны в г. Якутске Общество не имеет, имеются охранные объекты в п. Жатай; в случае несогласия с работой на указанных объектах С. будет уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При указанных обстоятельствах, исходя из того, что трудовым договором определена трудовая функция истца без определения места работы, истец ранее работал на различных объектах охраны в г. Якутске, отказался от перевода на объекты, расположенные в п. Жатай, вины работодателя в простое не имеется, следовательно, у суда первой инстанции отсутствовали основания для взыскания заработной платы за период простоя не имелось.

Вместе с тем, ответчик апелляционную жалобу на данное решение не подавал, в связи с чем у суда апелляционной инстанции отсутствовали основания для отмены либо изменения решения суда.

(решение Якутского городского суда от 04.05.2017 по делу N 2-2537/2017, определение судебной коллегии от 24.07.2017 по делу N 33-2624/2017).

Районным (городским) судам следует обратить внимание на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает право работника отсутствовать на рабочем месте только в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ), то следует сделать вывод, что присутствие на работе работника во время простоя является обязательным для последнего, за исключением случаев, когда работодатель своим распоряжением освободил работника от этой обязанности.

Более того, самовольное отсутствие работника во время простоя на рабочем месте без дополнительного распоряжения работодателя дает работодателю право не оплачивать это время, поскольку в период простоя работодатель может поручить работнику иную работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ, что невозможно в случае отсутствия работника на рабочем месте.

Оплату времени простоя законодатель привязывает к критерию вины субъектов трудового отношения:

1 - в случае простоя по вине работодателя, вне зависимости от того, в чем заключается эта вина, работнику причитается оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.

2 - простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

3 - простой по вине работника не подлежит оплате.

Так, решением суда взыскана с МУП в пользу Т. оплата времени простоя. При этом суд исходил из того, что фактически имел место простой по вине работодателя, поскольку деятельности предприятия приостановлена в связи с совершением им административного правонарушения, а также после истечения срока приостановления предприятие не возобновила свою деятельность. Принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции взыскал в пользу истца заработную плату исходя из положений ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 средней заработной платы. Решение суда в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Ленского районного суда РС (Я) от 23.11.2017 по делу N 2-1498/17).

О взыскании оплаты труда за сверхурочную работу.

При рассмотрении споров об оплате труда за сверхурочную работу, прежде всего, необходимо установить имела ли место такая работа и продолжительность рабочего времени.

Ф. обратился в суд с иском к ОА о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов. Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из представленных ответчиком табелей учета рабочего времени, из которого следует, что Ф. работал в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, к работе в выходные и праздничные дни не привлекался. Ежемесячно Ф. ознакамливался с табелем рабочего времени за истекший месяц, никаких возражений о количестве отработанного времени не заявлял. С заявлениями об оплате за работу в выходные и праздничные дни к работодателю не обращался, приказы либо распоряжения работодателя о привлечении истца с его письменного согласия к сверхурочным работам не издавались, обстоятельств для привлечения работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия судом не установлено. Каких-либо допустимых и достаточных доказательств свидетельствующих о выполнении работником сверхурочной работы, а также выполнения работы в выходные и праздничные дни истцом Ф. не представлено, возражения ответчика по заявленному иску не опровергнуты. Решение суда не обжаловалось в апелляционном порядке.

(решение Оймяконского районного суда РС (Я) от 19.09.2017 по делу N 2-270/2017).

Изложенный пример судебной практики показывает, что в каждом конкретном случае выводы суда о том, является ли работа сверхурочной, были обусловлены тем, насколько достоверно подтверждено представленными доказательствами выполнение такой работы по инициативе работодателя и с его ведома.

При разрешении другого дела суд пришел к выводу, что выполненная истцом работа не может считаться сверхурочной.

Г. обратился в суд с иском к МКУ о взыскании заработной платы за сверхурочную работу. Решением суда в удовлетворении иска Г. отказано.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из трудового договора, согласно которому предусмотрен ненормированный режим работы и за ненормированный рабочий день работнику предоставляется дополнительно 8 календарных дней отпуска. Г. заключив трудовой договор на указанных условиях, выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является.

При определенном в трудовом договоре условии о ненормированном рабочем дне, данная работа не может рассматриваться как сверхурочная, поскольку сам характер работы предполагает возможность переработки, которая компенсируется по правилам, предусмотренным ст. 119 ТК РФ.

Решение суда обжаловалось в апелляционном порядке, оставлено без изменения.

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 18.05.2017 N 2-4175/2017, определение судебной коллегии от 24.07.2017 N 33-2802/2017).

Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Как показала практика рассмотрения дел судами, затруднений в применении к работодателю мер материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы в основном не возникает, суды правильно применяют положения ст. 236 Трудового кодекса РФ с приведением расчётов в решениях.

Так, решением суда с Общества в пользу К. взыскана компенсация за несвоевременную выплату заработной платы. Удовлетворяя исковые требования, суд пришёл к выводу, что поскольку сумма долга по заработной плате ответчиком не выплачена при увольнении, то в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы. Расчёт компенсации произведён со следующего дня после увольнения по день подачи иска (согласно исковым требованиям) с 28.03.2017 по 20.04.2017 (24 дня задержки), исходя из размера невыплаченных сумм: 272 062,89 руб. х 9,75% /150 х 24 дней = 4 244, 18 руб. Решение вступило в законную силу, в апелляционном порядке не обжаловалось.

(решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 24.05.2017 N 2-794/2017).

Окончательный расчёт при увольнении.

В окончательный расчёт входят следующие суммы: заработная плата за фактически отработанное за отчётный период время; выходное пособие, в установленных законом случаях и в случаях, предусмотренных договором; компенсация за неиспользованный отпуск.

В ходе обобщения судебной практики установлено, что в большинстве случаев споры связаны с невыплатой работнику при увольнении заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.

В большинстве случаев в судебных актах расчёт компенсации за неиспользованный отпуск судами не приводится, суды соглашаются с расчётами, представленными истцами, при отсутствии возражений ответчика.

Однако, несмотря на отсутствие у ответчика возражений по поводу представленного истцом расчёта, учитывая, что решение суда является актом правосудия, окончательно разрешающим дело, оно должно содержать исчерпывающие сведения о мотивах, по которым суд пришёл к указанным в решении выводам, а также в связи с тем, что расчёт является одним из доказательств по делу, суду следует приводить его в решении и давать ему оценку в соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства об оценке доказательств.

При этом изучение практики показало, что при разрешении споров данной категории суды в целом не допускают ошибки при расчёте причитающейся работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

Так, решением суда с ООО частично взыскано в пользу Б. компенсация за неиспользованные дни отпуска, проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска, недополученную сумму окончательного расчета, процентов за задержку выплаты по окончательному расчету, компенсации морального вреда.

Установив, что при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск не выплачена исходя из 24 календарных дней, суд первой инстанции, правильно руководствуясь ст. 116 и 236 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск 24 календарных дней при увольнении в размере 30 034 руб. 44 коп. с учетом процентов за время задержки в размере 4 301 руб. 93 коп.

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 25.07.2017 по делу N 2-133/13, определение судебной коллегии от 20.09.2017 по делу N 33 - 3637/2017).

Также в качестве примера для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск при наличии в расчётном периоде неполных отработанных месяцев, можно привести определение судебной коллегии по делу по иску С. к Обществу.

Так, истец просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом районного коэффициента и северных надбавок.

Истец, исполняя трудовые обязанности в г. Якутске, который относится к району Крайнего Севера, имел право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 24 календарных дня, итого 52 календарных дня.

Установлено, что С. проработал у ответчика неполный год: с 03.02.2016 по 17.01.2017, следовательно, неиспользованные дни основного и дополнительного отпуска составляют 43 календарных дня, компенсация неиспользованного отпуска соответственно 79 478, 19 руб.

Судебная коллегия привела расчёт в определении согласно которому: 1 848, 33 руб. х 43 = 79 478, 19 руб., где 1 848, 3329 руб. - среднедневная заработная плата, рассчитанная за период 2016 года: февраль - 41 371,07 руб., март - сентябрь - по 46 000 руб., 2 октября - 2 190,47 руб., октябрь-ноябрь - по 88 000 руб., итого 541 561, 54 руб. С учетом фактически отработанных 10 месяцев и коэффициента 29,3 среднедневная заработная плата составляет 1 848, 3329 руб. (541 561, 54 руб. / 29,3* 10 = 1 848, 3329 руб.)

Учитывая, что истцу при увольнении выплачена компенсация неиспользованного отпуска в размере 36 463,57 руб., невыплаченная часть компенсации составляет 37 422, 18 руб. (79 478, 19 руб. - 36 463,57 руб./х 13% = 37 422, 18 руб.).

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 01.07.2014 по делу N 2-3856/2017, определение судебной коллегии от 16.10.2017 N 33-2949/2017).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Решением Якутского городского суда РС (Я) от 27.03.2017 в удовлетворении иска П. к АМО о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РС (Я) от 05.07.2017 данное решение отменено, принято новое решение об удовлетворении иска. Отменяя решение суда первой инстанции в связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела. Приказ об увольнении П. по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ признан незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, истец восстановлен в должности. Взыскана в пользу П. с МУП заработная плата за время вынужденного прогула за период с 10 января 2017 года по 05 июля 2017 (день вынесения решения о восстановлении на работе) составляет 5 мес. 26 дней.

(решение Якутского городского суда РС (Я) по делу N 2-2670/2017, определение судебной коллегии от 05.07.2017 по делу N 33 - 2353/2017).

Решением Якутского городского суда РС (Я) от 25.08.2017 в иске Ф. к МВД по РС (Я) о восстановлении на службе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отказано. Судом установлено, что истцом совершён проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, в связи с чем законных оснований для восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

(решение Якутского городского суда по делу от 25.08.2017 N 2-7085/2017).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 139 ТК РФ, абз. 2, 3 п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В ходе изучения практики установлено, что судами редко допускаются ошибки при расчете среднего заработка.

Так, по делу по иску К. ДВРЦ МЧС России о признании незаконным и отмене приказа NN от 15.03.2017, о восстановлении в ранее занимаемой должности с 04.04.2017, о взыскании денежного довольствия за дни вынужденного прогула.

Судом первой инстанции исковые требования удовлетворены частично.

Судебная коллегия, проверяя расчет суда по доводам апелляционной жалобы ответчика, пришел к выводу об их обоснованности.

Из расчета суда следует, что среднемесячный заработок истца определен исходя из всех сумм, которые были выплачены истцу за последние 12 месяцев предшествующих увольнению.

Согласно п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При таком положении судом апелляционной инстанции установлено, что расчет суда является неверным, в связи с чем решение суда отменено в указанной части.

Из представленной ответчиком справки о среднемесячном денежном довольствии от 31.07.2017 NN следует, что среднемесячное денежное довольствие К. составляет 110 643,48 руб.

Количество дней вынужденного прогула с 05 апреля 2017 года по 07 августа 2017 (день вынесения решения о восстановлении на работе) составляет 85 рабочих дней (4 мес. 2 дня).

Следовательно, в пользу истца подлежало взысканию сумма компенсации денежного довольствия за дни вынужденного прогула в размере 455 562,47 руб. (110 643,48/ 20 раб. дней в апреле (5532,17)*18 дн. = 99579,13 + май - 110 643,48 + июнь - 110 643,48 + июль - 110 643,48 + 110 643,48/23 раб.дн. августа (4810,58)*5 дн. = 24052,9).

(решение Якутского городского суда РС (Я) от 07.08.2018,

определение судебной коллегии от 07.08.2018 по делу N 33 - 2902/2017)

В целом практика рассмотрения дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула показала, что для расчёта заработной платы за время вынужденного прогула суды правильно применяют положения ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Выводы и рекомендации:

Обобщение судебной практики по данной категории дел показало, что особых трудностей рассмотрение дел о взыскании оплаты труда у судов первой инстанции не вызывает. Районные (городские) суды республики в основном правильно применяют трудовое законодательство, регулирующее указанные правоотношения, также не наблюдается существенного расхождения по толкованию и применению норм трудового права.

В заключение обобщения следует обратить внимание судов на то, что в связи с экономическим положением в стране споры, связанные с данной категорией дел, являются в настоящее время социально значимыми, оплата труда для большинства лиц составляет один из важных или единственных источников дохода.

Правильность и обоснованность решений зависит от корректной правовой квалификации, правильной правовой оценки доказательств, положенных в основу выводов суда. Как показывает практика, неукоснительное соблюдение норм процессуального права, качественная подготовка дела к судебному заседанию, эффективная организационная работа суда по данной категории дел также позволяют улучшить качество рассмотрения дел, связанных с защитой трудовых прав граждан.

Предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом РФ сроки рассмотрения дел судами должны неукоснительно соблюдаться. Нарушение судами сроков рассмотрения дел данной категории, формальное проведение подготовки дел к судебному разбирательству существенно ущемляет права и законные интересы обращающихся в суд лиц и не соответствует принципам гражданского судопроизводства.

При рассмотрении дел данной категории судьям необходимо обратить внимание как на самоподготовку, так и на обсуждение и анализ причин отмен и изменений принимаемых ими решений в целях недопущения повторения аналогичных ошибок в будущем.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) июнь 2018 года