Вопрос: Работник организации, работая заместителем директора, трудовую книжку не сдавал и заявление о приеме на работу не писал. Соответственно отметки в трудовой книжке о приеме на работу отсутствуют. Вместе с этим в организации имеется приказ о назначении его на должность. Сумма ежемесячной заработной платы работника составляла 5 000 руб. В каком порядке можно уволить работника или он вообще считается не принятым на работу? Какие санкции могут быть применены к организации за неправильные действия при увольнении работника? ("Консультант бухгалтера", N 11, ноябрь 2001 г.)

Работник организации, работая заместителем директора, трудовую книжку не сдавал и заявление о приеме на работу не писал. Соответственно отметки в трудовой книжке о приеме на работу отсутствуют.

Вместе с этим в организации имеется приказ о назначении его на должность. Сумма ежемесячной заработной платы работника составляла 5 000 руб.

В каком порядке можно уволить работника или он вообще считается не принятым на работу?

Какие санкции могут быть применены к организации за неправильные действия при увольнении работника?

Прежде всего следует отметить, что в любом случае работник считается принятым на работу, так как состоялся приказ о его приеме на работу и имел место факт фактического допуска его к работе, что согласно статье 18 КЗоТ РФ считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен или нет.

Вместе с этим пунктом 1.2 "Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях", утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 года N 162 (в редакции изменений и дополнений) определено, что не допускается прием на работу без трудовой книжки.

Однако потребовать трудовую книжку от работника должна была администрация организации при приеме его на работу. В случае отказа предъявить трудовую книжку или справку о последнем занятии по месту жительства (в случае поступления на работу впервые) администрация имела право отказать работнику в приеме.

Но так как работник фактически был допущен к выполнению своих обязанностей, то он однозначно считается принятым на работу.

Что касается увольнения, то действующее трудовое законодательство выделяет следующие основания для увольнения работника с работы (статья 29 КЗоТ РФ):

- соглашение сторон;

- истечение срока договора (пункты 2 и 3 статьи 17 КЗоТ РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- призыв или поступление на военную службу;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 31 и 32 КЗоТ РФ);

- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации (статья 33 КЗоТ РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа (статья 37 КЗоТ РФ);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Кроме того, статьей 254 КЗоТ РФ определены дополнительные основания для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников:

- при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

- при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

- при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- по основаниям, предусмотренным контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Каждый из оснований для расторжения трудового договора с работником имеет свои особенности и предусматривает определенную процедуру.

При увольнении работника с нарушением положений действующего законодательства, он подлежит восстановлению на работе (статья 213 КЗоТ РФ) с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Кроме того, работник вправе потребовать возмещения ему денежной компенсации морального вреда, сумму которой определяет суд.

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении работника, могут быть привлечены судом к материальной ответственности в размере не свыше 3-х месячных окладов.

1 ноября 2001 г.

"Консультант бухгалтера", N 11, ноябрь 2001 г.