Традиционные системы премирования (Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 1, январь 2002 г.)

Традиционные системы премирования

Существующие системы оплаты труда можно разделить на:

- гарантирующие, основанные на том, что сумма, которую получит работник в результате применения тарифных ставок,

доплат, надбавок и премий, оговорена заранее. Показатели оценки труда при этом четко не установлены;

- принудительные, применение которых предполагает, что работник должен достичь однозначно установленных работодателем показателей. При этом показатели имеют достижимый, но достаточно высокий уровень. Отклонение уровня достижения показателя в низшую сторону не допускается и рассматривается как невыполнение требований работодателя;

- поощрительные, направленные на достижение двух целей: обеспечение необходимого работодателю уровня показателей трудовой деятельности при одновременном создании условий для самореализации каждого конкретного работника при наличии личной заинтересованности в этом последнего.

При этом эффективность системы оплаты труда будет определяться прежде всего тем, в какой мере эта система позволяет решить две основные задачи:

- обеспечение мотивации труда. Система оплаты труда должна давать работодателю возможность направлять усилия работника на достижение основных целей деятельности (например, на обеспечение выпуска необходимого количества продукции требуемого качества при минимальных затратах ресурсов);

- создание условий для самореализации работника. Система оплаты труда должна не просто давать работнику возможность реализовать имеющиеся у него физические и (или) умственные способности, а поощрять (стимулировать) его к наиболее полному самовыражению и самосовершенствованию в процессе труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда.

Как правило, поощрительные системы оплаты труда включают в себя две составляющие: основную (базовую) часть оплаты труда и дополнительную (переменную) часть. В предыдущем номере журнала уже говорилось о том, что на практике используются самые разнообразные варианты переменной части системы оплаты труда. Но поскольку наиболее традиционными и распространенными (несмотря на отмеченные недостатки) являются различные системы премирования, в данной статье мы остановимся именно на них.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т. д., а также в целях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

Для социалистической экономики было характерным использование разработанных соответствующими министерствами (ведомствами) типовых положений о премировании, устанавливающих единые для всей отрасли показатели, условия и размеры премирования.

В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты. Согласно ст.83 КЗоТ РФ установление системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Таким образом, общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. При этом конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования определяются в Положении о премировании, которое является локальным актом.

Наличие на предприятии Положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения им показателей и условий премирования. Другими словами, в обязанности предприятия входит начисление и выплата премий, предусмотренных Положением о премировании.

Кроме этого, допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия которого устанавливаются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

Наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. В то же время к числу системных могут быть отнесены и специальные системы премирования. Специальные системы премирования являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, принятой на предприятии, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст.131 КЗоТ РФ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования.

Показатели премирования

Основным этапом разработки системы премирования на предприятии является выбор показателей и условий премирования. При этом должно выполняться следующее требование: показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

Количество показателей премирования может быть разным. Но практика показывает, что премирование за достижение одного отдельного показателя (например, рост объема производства или продаж, обеспечение заданного уровня качества) оказывается неэффективным. Действительно, рост производства продукции низкого качества столь же бессмыслен, как и выпуск качественной продукции, но в очень малых количествах, и т. д.

В то же время и использование большого числа показателей премирования оказывается нецелесообразным, поскольку не обеспечиваются такие принципы построения эффективной системы премирования, как простота и наглядность. Необходимо, чтобы каждый работник совершенно точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Иначе снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что ведет к снижению ее стимулирующей роли.

Поскольку основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников, показатели премирования должны быть сформированы на основе основных производственных целей и учитывать особенности деятельности каждого отдельного подразделения предприятия, отдельных групп работников и т. п. К числу наиболее важных показателей в каждом конкретном случае относятся те, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Наиболее распространенные системы премирования предусматривают поощрение:

- руководителей предприятия - за результаты работы предприятия в целом;

- работников аппарата управления предприятия - за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности конкретного структурного подразделения аппарата управления и (или) с учетом индивидуальных показателей труда работника;

- работников цехов, участков и других подразделений предприятия - за результаты работы этих подразделений (независимо от общих итогов работы по предприятию в целом) с учетом индивидуальных показателей труда работников.

При этом конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач.

В качестве основных показателей премирования руководящих работников (генерального директора, директора, их заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера и т. д.) и работников аппарата управления предприятия могут использоваться следующие:

- рост производительности труда (определяется исходя из объемов чистой продукции или по иным показателям, отражающим трудоемкость продукции);

- повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства;

- уровень рентабельности продукции;

- уровень фондоотдачи;

- рост объема производства продукции;

- рост объема реализации продукции;

- рост прибыли;

- снижение себестоимости продукции;

- освоение производственных мощностей в соответствии с установленными нормативами сроками.

На основании общих показателей, перечисленных выше, разрабатываются показатели премирования для конкретных подразделений и каждого работника.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства в зависимости от поставленных целей могут использоваться следующие:

Цель	Показатель премирования
1	2
Стимулирование роста про- изводительности труда	а) рост производства продукции; б) снижение трудоемкости продукции; в) выполнение заданного объема работ к уста- новленному сроку с меньшей численностью и др.
Стимулирование улучшения качества продукции(работ, услуг)	а) повышение удельного веса продукции наивыс- шего качества в общем объеме производства; б) соблюдение стандартов и технических усло- вий на выпускаемую продукцию; в) сокращение числа случаев возврата некачес- твенной продукции; г) сокращение брака; д) отсутствие претензий по продукции(работам, услугам) со стороны потребителей и др.
Стимулирование освоения новой техники, технологии	а) повышение коэффициента загрузки оборудова- ния; б) сокращение затрат на эксплуатацию обору- дования; в) сокращение сроков о своения новой прогрес- сивной технологии и др.
Стимулирование снижения материальных затрат	а) экономия сырья; б) экономия топливно-энергетических ресурсов; в) уменьшение отходов, потерь и др.

В качестве показателей премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, традиционно рекомендуются те, которые непосредственно вытекают из особенностей трудовой функции:

- обеспечение бесперебойной, ритмичной работы оборудования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования;

- сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования;

- бесперебойное оснащение рабочих мест инструментом и оснасткой;

- бесперебойное оснащение рабочих мест электроэнергией, топливом, сырьем и т. д.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Выбор показателей премирования может определяться и формой оплаты труда.

Так, работники, получающие сдельную оплату труда, изначально ориентированы на увеличение выпуска продукции. В этом случае премирование должно нацеливать работников-сдельщиков на выполнение дополнительных показателей, стимулирующих повышение качества продукции и т.п.

В то же время работники, получающие повременную оплату труда, должны быть ориентированы на выполнение количественных показателей.

Выше были приведены примеры показателей премирования, сформулированных исходя из текущих (стоящих перед предприятием в данный момент) производственных целей. При этом более эффективным оказывается использование таких показателей премирования, которые ориентируют работника на решение перспективных (стратегических) задач, а также на предотвращение проблем, которые могут возникнуть перед предприятием в будущем.

Например, в результате того, что в регионе отсутствует конкуренция, высокий уровень продаж продукции предприятия обеспечивается без дополнительных усилий со стороны работников. При этом производительность труда работников остается низкой, отсутствует инициатива, стремление к совершенствованию качества работы, к повышению профессионального уровня и т. п. Очевидно, что такое поведение работников при условии появления в данном сегменте рынка конкуренции приведет к резкому снижению показателей деятельности предприятия. Следовательно, применение в данном случае в качестве показателя премирования обеспечение роста продаж нецелесообразно. Более правильным было бы поощрение работников за разработку мероприятий по привлечению дополнительных клиентов, за повышение квалификации, за творческий подход к решению поставленных задач и т. д.

Условия премирования

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Применяемые в социалистической экономике системы премирования наряду с перечнем показателей, по которым осуществлялось премирование, предусматривали также перечень нарушений, при которых премии, начисленные за основные результаты хозяйственной деятельности отдельным категориям работников, уменьшались или не выплачивались полностью. В связи с этим заметим, что действующее трудовое законодательство не содержит такого понятия, как "депремирование".

Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Другими словами, премия может быть начислена в большем или меньшем размере, но уменьшение начисленной премии в качестве меры наказания не допускается.

Дополнительными условиями, соблюдение (или несоблюдение) которых может повлиять на размер премии, могут быть как производственные показатели, так и организационные и др. Например, размер начисляемой премии может быть уменьшен при:

- некачественном выполнении производственных заданий (служебных обязанностей);

- невыполнении задания по экономии материальных ресурсов (при перерасходе материальных ресурсов);

- необеспечении ритмичности выпуска продукции;

- нарушении сроков сдачи выполненного задания (работы, оказанной услуги);

- выпуске бракованной продукции;

- наличии рекламаций со стороны потребителей продукции;

- нарушении трудовой дисциплины работником (прогулы, опоздания на работу, уход с работы до окончания рабочего дня, неподчинение распоряжениям руководителя и т. д.) и др.

Пример. Размер премии за 100%-ное выполнение задания по выпуску продукции, принятый за единицу, может изменяться в зависимости от перевыполнения или невыполнения задания и от количества бракованных изделий.

Размер премии (процент от премии, начисленной за 100%-ное выполнение производственного задания):

Процент выполнения задания по произ- водству продукции по отношению к нор- мативному уровню (100%)	Количество бракованных изделий, % к общему выпуску
	0 - 0,5	0,51 - 0,6	0,61 - 0,7	0,71 - 0,8	0,81 - 0,9
110	110	100	90	80	70
100	100	90	80	70	60
90	90	80	70	60	50
80	80	70	60	50	-

Заметим при этом, что приведенный в примере подход, согласно которому работник, не выполнивший задание на 100%, все равно получает премию (хотя и в меньшем размере), традиционен для советских, а теперь российский предприятий. Однако недостаток такого подхода очевиден - отсутствие жесткой зависимости между возникновением права на получение премии и обязательным выполнением плановых заданий.

Более эффективной с точки зрения создания необходимого производственного поведения работника оказывается система премирования, которая не предусматривает возможность выплаты премии работнику, который не выполнил планового задания по всем показателям.

В качестве дополнительного условия премирования может быть использовано и такое: наличие прямой связи между полученными результатами и усилиями, затраченными работниками для их достижения.

Например, если повышение качества выпускаемой продукции произошло в результате того, что стали применяться более качественные исходное сырье и материалы, то премирование за качество не должно производиться.

Размеры премирования

Премирование работников может осуществляться в рамках повременной или сдельной оплаты труда (повременно-премиальная, сдельно-премиальная формы оплаты труда), а может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

Пример. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы работника при условии выполнения предприятием месячного плана производства.

Работнику установлен оклад 3000 руб.

В расчетном месяце работник отработал 15 рабочих дней (из 20).

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

- заработной платы - 2250 руб. (3000 руб. : 20 дней х 15 дней);

- премии - 562 руб. 50 коп. (2250 руб. х 25%).

Сумма заработной платы за месяц составила 2812 руб. 50 коп. (2250, 00 руб. + 562, 50 руб.).

Пример. Расценка за единицу продукции - 40 руб. согласно положению о премировании, принятому на предприятии, в случае отсутствия брака при изготовлении продукции работнику выплачивается премия в размере 10% от заработка.

Рабочий изготовил за месяц 100 единиц продукции.

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

- заработной платы - 4000 руб. (40 руб. х 100 ед.);

- премии - 400 руб. (4000 руб. х 10%).

Заработная плата за месяц - 4400 руб. (4000 руб. + 400 руб.).

Пример. Рабочий выполнил норму выработки на 110%. Его сдельный заработок за месяц составил 3000 руб. Согласно положению о премировании, принятому на предприятии, в случае перевыполнения нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 20% от заработка.

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

- заработной платы по сдельным расценкам - 3000 руб.;

- премии - 600 руб. (3000 руб. х 20%).

Заработная плата за месяц - 3600 руб. (3000 руб. + 600 руб.).

Пример. Часовая тарифная ставка слесаря участка аварийно-восстановительных работ водопроводных сетей составляет 15 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата премии в случае обеспечения безаварийности на сетях участка в размере 800 руб.

В расчетном месяце работник отработал 168 часов.

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

- заработной платы по тарифу - 2520 руб. (15 руб. х 168 час.);

- премии - 800 руб.

Заработная плата за месяц - 3320 руб. (2520 руб. + 800 руб.).

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

Пример. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии за экономию материалов в размере 30% от суммы экономии.

Часовая тарифная ставка работника - 30 руб. В расчетном месяце норма рабочего времени (160 часов) работником отработана полностью; работником сэкономлено материалов на сумму 350 руб.

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

- заработной платы по тарифу - 4800 руб. (30 руб. х 160 час.);

- премии за экономию материалов 105 руб. (350 руб. х 30%).

Заработная плата за месяц - 4905 руб. (4800 руб. + 105 руб.).

Пример. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии за экономию материалов в размере 30% от суммы экономии.

Часовая тарифная ставка работника - 30 руб. В расчетном месяце норма рабочего времени (160 часов) работником отработана не полностью - 120 часов; работником сэкономлено материалов на сумму 145 руб.

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

- заработной платы по тарифу - 3600 руб. (30 руб. х 120 час.);

- премии за экономию материалов - 105 руб. (350 руб. х 30%).

Заработная плата за месяц - 3705 руб. (3600 руб. + 105 руб.).

В случаях когда применяются не индивидуальные, а коллективные системы премирования (т. е. определенная сумма премии начисляется всему коллективу работников в целом), размер премии для каждого отдельного работника определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы.

Оценка личного вклада работника в общие результаты производится по ряду параметров, характеризующих объем выполненных работником работ, напряженность и качество работы, уровень организации труда, производственную и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т. д.

При этом порядок распределения коллективной премии между отдельными работниками аналогичен порядку распределения заработка с использованием коэффициентов трудового участия.

Как правило, размеры премий, выплачиваемых отдельному работнику, максимальными размерами не ограничиваются.

В то же время при разработке системы премирования необходимо помнить, что существует такое понятие, как "ощутимость стимула". В рассматриваемом случае - это минимальный размер премии (для каждого отдельного работника и для каждой отдельной ситуации - свой), который может играть стимулирующую роль. Работник, получивший премию в размере ниже минимального уровня, не воспримет данную выплату как стимул к совершенствованию производственного поведения. При этом чем ниже уровень базовых выплат в пользу работника (постоянной части оплаты труда), тем выше минимальный размер премии.

Круг премируемых работников

В число работников, премируемых по тому или иному показателю, следует включать только тех из них, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этого показателя.

При этом, по мнению ряда специалистов, те категории работников, которые в силу выполняемых ими функций не могут влиять на результаты деятельности предприятия (например, уборщицы, курьеры и т. п.), не должны премироваться.

Периодичность премирования

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год.

Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год.

Традиционно сложилось, что размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Как правило, в полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам: в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность, а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности. Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размера вознаграждения конкретного работника рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленного ему годового задания. В то же время целесообразно учитывать результаты работы подразделения, в котором трудится работник.

Пример. Согласно принятому на предприятии положению о порядке выплаты годового вознаграждения при определении размера вознаграждения учитываются следующие факторы:

а) сумма заработной платы, начисленной работнику за год;

б) непрерывный стаж работы:

Непрерывный стаж работы	От 1 года до 3 лет	От 3 до 5 лет	От 5 до 10 лет	От 10 до 15 лет	Свыше 15 лет
Коэффициент	1,0	1,1	1,3	1,6	2,0

в) повышающие коэффициенты:

- за высокое качество выполняемой работы в течение года - 0,15;

- за активность и инициативность работника - 0, 3;

- за повышение квалификации и профессионального уровня в течение года - 0, 3;

- по представлению руководителя подразделения - до 0, 25;

- по представлению руководителя предприятия - до 0, 5.

г) понижающие коэффициенты:

Показатель	Минимальный размер коэффициента	Максимальный размер коэффициента
Наличие в календарном году опозданий на работу	- 0,05	- 0,1
Иные нарушения трудовой дисциплины	- 0,05	- 1,5
Несвоевременное и некачественное выполнение производственных заданий	- 0,1	- 2,5
Нежелание работника повышать образо- вательный и квалификационный уровень	- 0,1	- 1,5
Безынициативность работника	- 0,05	- 0,07

д) вознаграждение не выплачивается в случаях:

- наличия у работника в календарном году прогулов;

- появления работника в течение календарного года на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Исходя из общих результатов работы предприятия и с учетом работы бухгалтерии указанному подразделению (бухгалтерии) выделено на выплату вознаграждения по итогам работы за год 30 000 руб.

Сумма вознаграждения рассчитывается в следующем порядке.

Ф.И.О работника	Сумма зара- ботной платы, начис- ленная за год, руб.	Непре- рывный стаж работы, лет	Коэф- фици- ент учи- тыва- ющий стаж рабо- ты	Сумма повы- шающих коэф- фици- ентов	Сумма пони- жащих коэф- фици- ентов	Расчетная сумма за- работной платы за год, руб. (гр.2 х (гр.4 + гр.5 + гр.6))	Сумма воз- награждения за год,руб. (30000 х (гр.7 : 381125*))
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Зимина С.Г.	84 000	7	1,3	0,8	0	176 400 (84 000 х (1,3 + 0,8))	13 885,21 (30 000 х (176 400 : 381 125))
2. Милова Е.А.	78 000	11	1,6	0,4	-0,1	148 200 (78 000 х (1,6 + 0,4 - 0,1))	11 665,46 (30 000 х (148 200 : 381 125))
3. Шутова Р.Ф.	66 500	2	1,0	0	-0,15	56 525 (66 500 х (1,0 - 0,15))	4 449,33 (30 000 х (56 525 : 381 125))
Всего	228 500					381 125	30 000,00
* 381 125 - значение итоговой строки графы 7.

Допускается установление размера вознаграждения по итогам работы за год в процентном отношении к сумме среднемесячной заработной платы, в твердой сумме, например кратной месячной тарифной ставке или окладу.

Недостатками действующего порядка выплаты вознаграждения по итогам работы предприятий за год являются:

- отсутствие учета:

трудового вклада работника в общие результаты работы структурного подразделения и предприятия в целом;

качества работы;

квалификации работника;

специфики трудовой функции работника;

- наличие элементов уравнительности в распределении вознаграждения.

Эффективность системы премирования

Практика показывает, что эффективность системы премирования, а следовательно, и эффективность системы стимулирования и мотивации труда в целом, значительно снижается из-за:

а) недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда, что приводит к уравнительности в распределении премии и не способствует полному развитию производственного и творческого потенциала работников;

б) отсутствия эффективной системы нормирования труда, в результате чего снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника;

в) отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и предприятия в целом;

г) установления размеров премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада). В последнем случае работник, затративший значительно больше усилий для достижения стоящих перед предприятием целей, может получить премию в размере меньшем, чем работник, работавший гораздо меньше и хуже, только потому, что различны их тарифные ставки (оклады);

д) отсутствия при определении размеров премий специфики трудовой функции отдельных работников.

Отсюда в качестве основных направлений совершенствования систем премирования можно назвать:

- усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всего предприятия в целом;

- сокращение перечня показателей и условий премирования;

- использование многофакторной шкалы премирования;

- дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Как правило, основанием для начисления премий являются показатели бухгалтерского учета и статистической отчетности. Если премирование помесячное, то и подведение итогов производится ежемесячно; если премии начисляются ежеквартально, то это предполагает подведение итогов работы за квартал и т. д.

В качестве одного из направлений повышения эффективности системы премирования некоторые специалисты рекомендуют производить промежуточную оценку выполнения показателей премирования. Например, если премия выплачивается по итогам квартала, то подведение итогов работы за месяц позволит работникам более четко представлять, каковы их шансы на получение премии, и при необходимости корректировать свое производственное поведение.

Е. Воробьева,

АКДИ "Экономика и жизнь"

1 января 2002 г.

ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 1, январь 2002 г.