Трудовой договор (Ю.М. Пискарева, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 21 - 23, ноябрь, декабрь 2004 г.)

Трудовой договор

В настоящее время в издательство от наших читателей поступает много вопросов о содержании, заключении, изменении и прекращении трудового договора.

Понятие и содержание трудового договора определено в части третьей, разд. III, гл. 10-14, ст. 56-90 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс). Материал данной статьи изложен в соответствии с указанными главами Кодекса и сопровождается конкретными вопросами и ответами, взятыми из наших журналов N 12 и 13 за 2004 г. Кроме того, автор использовал вопросы и ответы из брошюры "Трудовой кодекс: практика применения" (Шкловец И.И. Изд. Фин. газета. М., 2004).

Глава 10 Кодекса разъясняет общие положения о трудовом договоре (ст. 56-62).

Понятия трудового договора и сторон трудового договора приведены в ст. 56.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Вопрос. Вправе ли организация заключать с сотрудниками одновременно два трудовых договора для выполнения ими работы в этой же организации как во время обычного рабочего дня (один договор), так и по его окончании (второй)?

Ответ. Данным правом работодатели наделены в соответствии с нормами ст. 98 Кодекса и это называется внутренним совместительством.

В соответствии с нормами данной статьи по заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. При этом следует учитывать, что внутреннее совместительство допускается только с разрешения работодателя, оно возможно только по другой должности (профессии, специальности) и не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.

Вопрос. Сколько коллективных договоров может быть заключено в организации?

Ответ. К новым положениям Кодекса относится норма, согласно которой в организации может быть заключен только один коллективный договор, а не несколько, что было возможно ранее. Вместе с тем следует отметить, что коллективный договор может заключаться как в организации, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Важно, что при подготовке и заключении коллективного договора работодатель имеет дело только с одним представительным органом, отстаивающим интересы работников.

Вопрос. Может ли работодатель отказаться от заключения коллективного договора?

Ответ. Работодатель или его представители, по лучившие уведомления в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Кодексом, а так же иными федеральными законами.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Содержание трудового договора определено с ст. 57.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано пре доставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 23.04.1997 N 480 Минтруду России предоставлено право разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников:

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с Кодексом, законами и иными нормативны ми правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства, послужившие основание для его заключения в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Правительство РФ во исполнение ст. 57 и 143 Трудового кодекса РФ постановлением от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. постановления Правительства от 20.12.2003 N 766) постановило:

1. Установить, что:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. (п. 1 в ред. постановления Правительства РФ от 20.12.2003 N 766).

2. Министерству труда и социального развития РФ организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (собрание законодательства РФ 2002, N 44. ст. 4399; 2603 N 52 (ч. II), ст. 5066) Министерство труда РФ своим постановлением от 09.02.2004 N 9 утвердило порядок применения Единого квалификационного справочника.

Приложение
к постановлению Минтруда России
от 9 февраля 2004 г. N 9

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих

Для читателей представляет интерес недавно принятый Федеральный закон РФ от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Указанный закон включает:

ст. 1. "Цели и сфера действия настоящего Федерального закона";

ст. 2. "Законодательство РФ о коммерческой тайне";

ст. 3. "Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе";

ст. 4. "Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и способы получения такой информации";

ст. 5. "Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну" (подробно перечислены такие сведения);

ст. 6. "Предоставление информации, составляющей коммерческую тайну";

ст. 7. "Права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну";

ст. 8. "Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рамках трудовых отношений";

ст. 9. "Порядок установления режима коммерческой тайны при выполнении государственного контракта для государственных нужд";

ст. 10. "Охрана конфиденциальности информации";

ст. 11. "Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений";

ст. 12. "Охрана конфиденциальности информации в рамках гражданско-правовых отношений";

ст. 13. "Охрана конфиденциальности информации при ее предоставлении";

ст. 14. "Ответственность за нарушение настоящего Федерального закона";

ст. 15. "Ответственность за непредоставление органам государственной власти, иным государственным органам, органам местного самоуправления информации, составляющей коммерческую тайну";

ст. 16. Переходные положения.

Полный текст настоящего Федерального закона был опубликован в нашем журнале N 18 (114) за 2004 г.

Вопрос. Если при приеме на работу трудовой договор не заключался (работник был оформлен на работу только путем издания приказа), можно ли сейчас требовать от работника заключения трудового договора?

Ответ. Заключение трудового договора в письменной форме стало обязательным еще с 06.10.1992, т.е. с момента введения в действие Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1 "О внесении изменений в Кодекс законов о труде РФ". Таким образом, с работником, принятым на работу после 6 октября 1992 г., трудовой договор должен оформляться в письменной форме.

Если работник работал в организации до указанной даты и трудовой договор был оформлен приказом, заключить трудовой договор в письменной форме можно только с согласия работника.

Вопрос. Должность работника переименована, однако названия новой должности нет в квалификационном справочнике, при этом работник не возражает против переименования. Каковы для него последствия внесения в трудовую книжку записи о работе, не предусмотренной указанным справочником?

Ответ. Согласно ст. 57 Кодекса к существенным условиям трудового договора относится наименование должности работника, при этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 Минтруд России постановлением от 09.02.2004 N 9 утвердил Порядок применения Единого квалификационного справочника.

Кроме того, в соответствии со ст. 73 Кодекса изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается в связи с изменением условий труда. Об изменении существенных условий трудового договора работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Срок трудового договора устанавливается ст. 58.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Вопрос. Что означает понятие "внештатный работник"?

Ответ. Действующее законодательство не определяет понятия "внештатный работник". На практике к внештатным работникам относятся лица, выполняющие для организаций разовые, случайные работы или работы строго определенного вида, а также должности которых не предусмотрены штатным расписанием организации (преподаватели, состоящие на почасовой оплате, руководители кружков художественной самодеятельности, уполномоченные по распространению билетов и т.д.).

Ранее косвенное определение внештатного работника было дано в утратившем силу с 01.01.2003 приказе Минфина России от 25.05.1999 N 38н, в котором предусматривалось, что оплата труда внештатного работника фиксируется как оплата труда лиц, не состоящих в штате данного учреждения, привлекаемых для выполнения работ по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера (оплата труда консультантов, экспертов переводчиков, услуг адвокатов, авторский гонорар за чтение лекций, выступления по радио, телевидению и др.).

Таким образом, внештатные работники могут осуществлять определенные виды работ на условиях гражданско-правовых договоров, а лица, работающие на условиях трудового договора, должны включаться в штатное расписание организации (не зависимо от того, какой вид трудового договора с ними заключен - срочный или на неопределенный срок).

Определение срочного трудового договора приведено в ст. 59.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со ста жировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций не зависимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопрос. С руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор. Вправе ли работодатель настаивать на заключении срочного трудового договора с руководителем филиала организации?

Ответ. Согласно ст. 59 Кодекса срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно правовых форм и форм собственности.

В ст. 55 ГК РФ определено, что филиалы являются обособленными подразделениями организации (юридического лица), расположенными вне места его нахождения, и сами по себе юридическими лицами не являются.

Таким образом, оснований для заключения среднего трудового договора с руководителем филиала по инициативе работодателя в соответствии со ст. 59 Кодекса в целом не имеется. С указанными лицами срочный трудовой договор может быть заключен по общим правилам, установленным ст. 58 Кодекса.

Вопрос. Можно ли заключить срочный трудовой договор, например с плиточником на период выполнения им работы по кладке плитки, и расторгнуть трудовой договор по окончании этой работы?

Ответ. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (девятый абзац ст. 59 Кодекса), срок действия трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому трудовой договор с указанными работниками аннулируется на основании истечения срока действия трудового договора, если данная организация действительно прекращает деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства (ст. 61 Кодекса).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (девятый абзац ст. 59 Кодекса), такой договор согласно части второй ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.

Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть расторгнут, только когда выполнен весь объем работ, для производства которых создана организация.

Вопрос. Может ли руководитель организации заключить с пенсионером срочный трудовой договор вместо трудового договора, заключенного ранее на неопределенное время?

Ответ. Кодекс не содержит понятия "перезаключение трудового договора": Это означает, что при желании работодатель не имеет права перезаключать трудовой договор с работником, в отношении которого Кодекс предусматривает заключение срочного трудового договора, но который трудится на условиях "бессрочного" трудового договора.

Таким образом, если пенсионер работает на условиях "бессрочного" трудового договора, работодатель в одностороннем порядке не вправе заключить с ним новый срочный трудовой договор.

Вопрос. Может ли срочный трудовой договор, заключенный с руководителем организации, по истечении срока действия трансформироваться в бессрочный? Возможно ли продлить такой договор на новый срок без его расторжения?

Ответ. В ст. 275 Кодекса установлено, что трудовой договор с руководителем организации любой организационно-правовой формы заключается на срок, определенный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Срочный характер трудового договора с руководителем организации предусмотрен также в ст. 59 Кодекса и в ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 19-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Таким образом, законодатель исходит из необходимости установления срочного характера трудовых отношений с руководителем, что объясняется спецификой его деятельности.

Допуская в установленных законом случаях заключение срочного трудового договора, трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка его переоформления или продления (за исключением продления трудового договора с беременными женщинами). Кроме того, при заключении трудового договора с руководителем организации учредительными документами могут устанавливаться предшествующие этому процедуры, например проведение конкурса.

Таким образом, если заключению трудового договора с руководителем организации предшествуют специальные процедуры, правовых оснований для продления срочного трудового договора без его расторжения не имеется.

(Продолжение следует)

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, установлено ст. 60, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (далее - Кодекс) и иными федеральными законами.

Статья 61 определяет порядок вступления трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Вопрос. Как исчисляются сроки начала работы?

Ответ. Трудовой договор подписан работником и работодателем 10 августа 2004 г. без указания

срока вступления в силу. В этом случае он вводится в действие 10 августа, а работник должен приступить к работе с 11 августа.

Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя 10 августа 2004 г., а трудовой договор был оформлен через несколько дней, то срок действия трудового договора начал отсчет 10 августа.

Вопрос. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Кто является уполномоченным представителем работодателя?

Ответ. В указанной ситуации работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее чем в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этой ситуации при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Кодекса), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Таким уполномоченным лицом может стать, в частности, заместитель руководителя организации.

Статья 62 устанавливает порядок выдачи трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника - копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В главе 11 установлен порядок заключения трудового договора (ст. 63-71).

В статье 63 устанавливается возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Гарантии при заключении договора определены в ст. 64. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом.

Уголовным кодексом РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Кодексом запрещается по указанным мотивам отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в заключении договора в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Вопрос. В соответствии со ст. 64 Кодекса при заключении трудового договора любое ограничение прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, недопустимо. Что понимается под деловыми качествами работника?

Ответ. Следует прежде всего иметь в виду, что труд свободен, и каждый гражданин вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также обладает равными возможностями при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением отдельных случаев, предусмотренных Федеральным законом.

Однако необходимо учитывать, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу лишь по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и его личностных качеств (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и др.).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением тех случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (в частности, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Вопрос. Вправе ли работодатель отказать в заключении трудового договора по мотивам отсутствия регистрации по месту жительства?

Ответ. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан России на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ "О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ", а также противоречит второму абзацу ст. 64 Кодекса, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Вопрос. Насколько правомерны действия работодателя при обязывании выходить на работу в ночную смену сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет?

Ответ. На основании ст. 96 Кодекса к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

При этом законодателем сделан акцент на то, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и другие категории работников, перечисленные в Кодексе, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Таким образом, только при наличии двух условий: письменного согласия сотрудниц и если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением - сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к выполнению работ в ночное время.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, приведены в ст. 65.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях специфики работы Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Статья 66 определяет, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного Федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи, пункт Кодекса или иного Федерального закона.

В наших журналах N 6 (102) и N 7 (103) за 2004 г. приведена статья автора "О трудовых книжках".

Правительство РФ в соответствии со ст. 66 Кодекса приняло постановление от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", утвердило форму книжки и вкладыша в нее, а также Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Поручено Минфину России и Минтруда России осуществить необходимые мероприятия.

В соответствии с вышеуказанным постановлением Правительства РФ Минтруд России постановлением от 10.10.2003 N 69 (зарегистрировано Минюстом России 11.11.2003 N 5219) утвердил Инструкцию по заполнению трудовых книжек и формы книги для учета их движения.

Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г.

Старая инструкция о порядке ведения трудовых книжек отменена.

Вопрос. Насколько законно издание работодателем приказа (с занесением выговора в трудовую книжку) в случае ненадлежащего исполнения сотрудником трудовых обязанностей, если объяснения от сотрудника не были получены до ознакомления последнего с указанным приказом?

Ответ. На основании норм ст. 192 Кодекса за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть также предусмотрены дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

На основании ст. 66 Кодекса в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Учитывая изложенное и то, что объяснения работника фактически не были получены до издания приказа об объявлении ему выговора, данный приказ является незаконным, и сведения о наложении взыскания в виде объявленного выговора не должны вноситься в трудовую книжку сотрудника.

Вопрос. Организацией за счет денежных средств работников приобретены трудовые книжки для лиц, впервые поступающих на работу, а также вкладыши к трудовым книжкам. Необходимо ли при приеме наличных денежных средств от работников выдавать работникам квитанции к приходным кассовым ордерам?

Ответ. Согласно ст. 65 Кодекса при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, а также иные документы, указанные в данной статье Кодекса.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством РФ (ст. 66 Кодекса). Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила).

В соответствии с п. 46 Правил изготовления бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляется в порядке, утверждаемом Минфином России.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка (п. 38 Правил).

В соответствии с п. 3 Порядка ведения кассовых операций в РФ, утвержденного письмом ЦБ РФ от 04.10.1993 N 18 (в ред. письма ЦБ РФ от 26.02.1996 N 247) (далее - Порядок) для осуществления расчетов наличными деньгами каждая организация должна иметь кассу и вести кассовую книгу.

Прием наличных денег кассами организаций производится по приходным кассовым ордерам КО-1, подписанным главным бухгалтером.

О приеме денег выдается квитанция к приходному кассовому ордеру за подписями главного бухгалтера или лица, на это уполномоченного, и кассира или оттиск кассового аппарата (п. 13 Порядка).

Пунктом 19 Порядка установлено, что приходные кассовые ордера и квитанции к ним должны быть заполнены четко и ясно чернилами, шариковой ручкой или выписаны на машине.

Таким образом, при приеме наличных денежных средств от работников в кассу организаций для приобретения за счет денежных средств работников трудовых книжек и вкладышей к ним выдача работникам квитанций к приходным кассовым ордерам является обязательной.

Вопрос. При реорганизации изменился состав учредителей и юридический статус организации. Какая запись должна быть сделана в трудовых книжках работников в связи с реорганизацией при условии, что трудовые отношения с работником сохраняются?

Ответ. Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации.

В этом случае в трудовые книжки работников вносятся записи о том, что организация реорганизована, при этом делается ссылка на соответствующее решение. После чего в книжку вносится запись о назначении работника на должность согласно новому штатному расписанию.

Форму трудового договора устанавливает ст. 67.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (см. далее примерную форму трудового договора). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Порядок оформления приема на работу установлен в ст. 68.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Статьей 69 установлено, что обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Например, в соответствии с приложением N 2 "Рекомендации по обеспечению сохранности денежных средств при их хранении и транспортировке" указаний ЦБ РФ "Об утверждении "Порядка ведения кассовых операций в РФ" от 04.10.1993 N 18 (в ред. письма ЦБ РФ от 26.02.1996 N 247) рекомендовано руководителям при приеме на работу и назначении на должности, связанные с ведением кассовых операций, охраной и транспортировкой денежных средств, либо периодическому привлечению лиц к указанным выше работам, обращаться в органы внутренних дел и медицинские учреждения для получения сведений об этих лицах, имея в виду, что к этой работе не допускаются лица:

ранее привлекавшиеся к уголовной ответственности за умышленные преступления, судимость у которых не погашена или не снята в установленном порядке;

страдающие хроническими психическими заболеваниями;

систематически нарушающие общественный порядок;

злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70).

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих граждан:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Например, при приеме на работу на должность главного бухгалтера следует учитывать требования, предъявляемые к нему Законом РФ "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 N 129-ФЗ (в ред. федеральных законов от 23.07.1998 N 123-ФЗ, от 28.03.2002 N 32-ФЗ, от 31.12.2002 N 187-ФЗ, от 31.12.2002 N 191-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ, Таможенного кодекса РФ от 28.05.2003 N 61-ФЗ).

При неудовлетворительном результате испытания (ст. 71) работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Примерная форма трудового договора (контракта)

1. Предприятие(организация) _____________________________________________

                                           (наименование)

в лице __________________________________________________________________

                                  (должность, Ф.И.О)

именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин _______________________

                                                        (Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили договор о нижеследующем.

2. Работник _______________________________________ принимается на работу

                             (Ф.И.О.)

_________________________________________________________________________

           (наименование структурного подразделения, цех)

по профессии, должности _________________________________________________

                          (полное наименование профессии, должности)

квалификации ____________________________________________________________

                             (раздел, квалификационная категория)

3. Договор является             договором по основной работе

                                договором по совместительству

                                    (нужное подчеркнуть)

4. Вид договора

- на неопределенный срок

- на определенный срок __________________________________________________

                        (указать причину заключения срочного договора)

- на время выполнения определенной работы

_________________________________________________________________________

                             (указать какой)

5. Срок действия договора

Начало работы ___________________________________________________________

Окончание работы ________________________________________________________

6. Срок испытания

а) без испытания

б) ______________________________________________________________________

                   (продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности

___________________________________ Указываются  основные  характеристики

___________________________________ работы  и требования  к уровню их вы-

___________________________________ полнения:  по   объему   производства

___________________________________ (работ), качеству выпускаемой продук-

___________________________________ ции (качеству  обслуживания),  уровню

___________________________________ выполнения  норм  и нормируемых зада-

___________________________________ ний, соблюдению правил по охране тру-

___________________________________ да, выполнению смежных работ в  целях

___________________________________ обеспечения  взаимозаменяемости.  При

___________________________________ совмещении профессий (работ),  выпол-

___________________________________ нении смежных операций  дается  пере-

___________________________________ чень этих работ и их объемы и  другие

___________________________________ обязательства.

8. Предприятие обязано организовывать труд работника,  создавать  условия

безопасного   и   эффективного   труда,   оборудовать  рабочее  место   в

соответствии   с   правилами   охраны   труда   и   техники безопасности,

своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

___________________________________ Указываются конкретные меры по  орга-

___________________________________ низации  производственного  процесса,

___________________________________ оборудования рабочего  места,  подго-

___________________________________ товке и  повышению  квалификации  ра-

___________________________________ ботника  и  созданию  других  условий

___________________________________ труда.

___________________________________ При    предоставлении    руководителю

___________________________________ структурного подразделения права най-

___________________________________ ма  работников  на  работу  в  данный

___________________________________ пункт договора делают соответствующую

___________________________________ запись.

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем мес-

те с указанием достоверных  характеристик, компенсаций  и льгот работнику

за тяжелые, особо тяжелые работы и  работы  с  вредными, особо вредными и

опасными условиями труда ________________________________________________

10. Согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля  1993  г.

N 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав  граждан Российской

Федерации" ______________________________________________________________

11. Особенности режима рабочего времени

- неполный рабочий день _________________________________________________

- неполная рабочая неделя _______________________________________________

- почасовая работа ______________________________________________________

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад(тарифная ставка)

_______________________ руб. в месяц _______________ руб. за 1 час работы

- надбавка, доплата и другие выплаты ___________ руб. в % ставке к окладу

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

основной отпуск ____________________________________________ рабочих дней

- дополнительный ___________________________________________ рабочих дней

14. Другие условия, связанные со спецификой труда _______________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Адреса сторон и подписи:

            Работник                       Предприятие (работодатель)

__________________________________  _____________________________________

           (Ф.И.О.)                          (Ф.И.О., должность)

Адрес: ___________________________  _____________________________________

__________________________________  _____________________________________

В статьях 72-76 гл. 12 установлен порядок изменения трудового договора.

Статья 72 определяет перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускаются только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Вопрос. В соответствии со ст. 72 Кодекса допускается перевод работников в другую местность вместе с организацией. Что следует понимать под другой местностью?

Ответ. Переводом на другую постоянную работу, требующим письменного согласия работника, следует считать, в частности, перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Изменение существенных условий трудового договора предусматривает ст. 73. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письмен ной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса.

В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Вопрос. Работник работал в организации по срочному трудовому договору. В процессе работы между ним и работодателем достигнуто соглашение о работе в другой должности уже на постоянной основе. Следует ли расторгать срочный трудовой договор?

Ответ. Наименование должности и срок трудового договора являются существенными его условиями. Если работодатель и работник достигли x соглашения об изменениях существенных условий трудового договора, необходимо внести в него соответствующие изменения. Оснований для расторжения трудового договора в данном случае не имеется.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости определяет ст. 74. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

Вопрос. В связи с производственной необходимостью можно ли работника временно перевести в другую организацию?

Ответ. В соответствии с абзацем первым ст. 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом перевод для замещения отсутствующего работника может носить также неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Вопрос. Вправе ли работник отказаться от временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, если эта работа относится к работам с вредными или опасными условиями труда?

Ответ. Отказ от выполнения работы при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что согласно пятому абзацу ст. 219, седьмому абзацу ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, и в тех случаях, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 74 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации установлены в ст. 75. Новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом новый собственник обязан выплатить названным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 4 ст. 81 Кодекса.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Статья 76 определяет порядок отстранения от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний к выполнению работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В статьях 77-84 гл. 13 устанавливается порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 определены общие основания прекращения трудового договора. Этими основаниями являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (второй абзац ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (первый абзац ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Вопрос. Я уволилась из организации по собственному желанию. Получив на руки трудовую книжку, обнаружила, что там сделана запись, не соответствующая основанию увольнения по собственному желанию, в частности, о том, что я уволена по ст. 80 Кодекса. Насколько это правильно?

Ответ. Основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 Кодекса.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. Так как на основании п. 15 указанных Правил при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Кодекса (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, при прекращении трудового договора по инициативе работника кадровой службой организации в трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении по п. 3 ст. 77 Кодекса.

Вопрос. Можно ли не увольнять работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, а лишь привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Ответ. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 Кодекса с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 Кодекса.

Вопрос. В какой день следует увольнять работника, работающего по графику сменности, если последний день срока действия его предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на выходной день?

Ответ. В соответствии со ст. 77 Кодекса днем увольнения работника является последний день его работы.

Если для работника, работающего по графику сменности, последний день срока действия предупреждения об увольнении совпадает с общеустановленным выходным или праздничным днем, этот день для него является последним рабочим днем, и увольнять его следует именно этим числом.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78) может быть проведено в любое время.

Расторжение срочного трудового договора установлено ст. 79. Этот договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Вопрос. Срок действия срочного трудового договора с секретарем организации истекает 27 февраля 2004 г. Будет ли правильным ее увольнение по истечении указанного срока, если она беременна?

Ответ. При рассмотрении данного вопроса следует учитывать, что на основании ст. 261 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Кроме того, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание норму ст. 22 Кодекса, в соответствии с которой работодателям вменена обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, отказ по заявлению сотрудницы продлить срок трудового договора до наступления у нее права на от пуск по беременности и родам следует рассматривать как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими из этого последствиями.

Вопрос. По каким основаниям организация вправе прекратить трудовой договор с сотрудниками-совместителями?

Ответ. Общие нормы Кодекса, касающиеся оснований и порядка прекращения трудовых отношений с работниками, установленные ст. 77-84 Кодекса, распространяются и на совместителей. При этом на основании ст. 288 Кодекса помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Вопрос. Как исчисляются сроки, связанные с прекращением трудовых правоотношений?

Ответ. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Например, срочный трудовой договор заключен на один год. Дата вступления договора в силу - 12 августа 2004 г.

Срок данного трудового договора истекает 12 августа 2005 г.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определено в ст. 80.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях когда заявление работника об уволь нении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисления в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Вопрос. Сотрудник, имеющий большую задолженность вследствие причиненного организации ущерба, собирается увольняться по собственному желанию. Ранее сотрудник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но впоследствии отказался возместить указанный ущерб. Вправе ли работодатель отказать сотруднику в расторжении трудового договора по инициативе последнего до погашения им всей задолженности?

Ответ. Нормами ст. 80 Кодекса предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему пря мой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Следует учитывать, что под прямым действительным ущербам понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

За причиненный ущерб согласно ст. 241 Кодекса работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 248 Кодекса взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действие работодателя в суде.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о возмещении ущерба, но отказался его возместить, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Учитывая изложенное, работодатель не вправе отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию и может взыскать с него непогашенную задолженность, обратившись с исковым заявлением в судебные органы.

Вопрос. Может ли быть расторгнут трудовой договор по инициативе работника до истечения двух недельного срока предупреждения об увольнении?

Ответ. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (по причине зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию либо наличия иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и др.), а так же в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем (ст. 81) в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работу хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вопрос. Возможно ли уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении?

Ответ. Кодекс прямо предусматривает "досрочное" расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Так, согласно ст. 180 Кодекса работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом вне зависимости от того, увольняется работник после истечения двух месяцев со дня уведомления либо до истечения указанного срока, трудовой договор расторгается на основании п. 2 ст. 81 Кодекса.

Обязательность истечения двухмесячного срока со дня уведомления не является для работодателя препятствием к расторжению трудового договора.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца (третий абзац ст. 180) не следует рассматривать как волеизъявление работника в рамках соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78), поскольку инициатива исходит от работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников. Вопрос о расторжении трудового договора в ходе названных мероприятий считается решенным работодателем в одностороннем порядке.

Вопрос. Что следует понимать под "мероприятиями по сокращению численности или штата работников"?

Ответ. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Поскольку закон не конкретизирует, что именно относится к мероприятиям по сокращению численности или штата, очевидно, что под указанными мероприятиями следует понимать все осуществленные работодателем фактические действия и принятые им решения, связанные с сокращением численности или штата работников и предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативны ми актами, коллективным договором, соглашениями.

Вопрос. Сколько раз и когда работодатель обязан предложить работнику другую работу в случае сокращения численности или штата работников?

Ответ. Закон не содержит указаний на то, какое количество раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу.

Очевидно, первый раз работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с вручением письменного уведомления о предстоящем высвобождении.

Впоследствии вплоть до расторжения трудового договора в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику. При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу.

Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения.

Вопрос. Если работник находится в нетрезвом состоянии не на своем непосредственном рабочем месте, а на территории организации, можно ли уволить его за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей?

Ответ. В соответствии с п. 6 ст. 81 Кодекса появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком со стоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Вопрос. Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня). Что следует считать рабочим местом работника?

Ответ. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что согласно шестому абзацу ст. 209 Кодекса рабочим местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Вопрос. Следует ли расценивать понятие "прогул" только как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня, или прогул выражается и в других формах?

Ответ. Понятие "прогул" достаточно подробно определено в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, где, в частности, говорится, что увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока со дня предупреждения (первый абзац ст. 80 Кодекса);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, первый абзац ст. 80; ст. 280; первый абзац ст. 292; первый абзац ст. 296 Кодекса);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в том случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с четвертым абзацем ст. 186 Кодекса, Закона РФ от 09.06.1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Вопрос. Одно из оснований увольнения по инициативе работодателя - совершение по месту работы хищения чужого имущества. Что следует понимать под "чужим имуществом" - имущество работодателя, личное имущество других работников, имущество третьих лиц?

Ответ. Согласно подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Вопрос. В соответствии со ст. 81 Кодекса не до пускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении в эти периоды?

Ответ. Трудовым законодательством не допускается увольнение работника (в том числе в связи с сокращением численности или штата) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако законодательство не содержит запрета для работодателя уведомить работника о предстоящем возможном увольнении в эти периоды. При этом следует иметь в виду, что в случае возникновения конфликтной ситуации обязанность доказать, что работник был своевременно и надлежащим образом уведомлен о предстоящем возможном увольнении, лежит на работодателе.

В том случае если окончание двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении приходится на период отпуска либо период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании этих периодов.

Статья 82 предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работника ми в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом вы борному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса, в со став аттестационной комиссии в обязательном по рядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Вопрос. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения этого органа. Приостанавливает ли исчисление указанного срока болезнь работника или нахождение его в отпуске?

Ответ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, согласно п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Поскольку работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на исчисление данного срока.

Таким образом, в указанных случаях следует исходить из того, что уволить работника можно не позднее чем через один месяц со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, определено в ст. 83 и подлежит прекращению по следующим обстоятельствам:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Вопрос. Я отработала в организации три месяца и вдруг узнаю, что на должность, занимаемую мной, восстановлен судом прежний работник, незаконно уволенный с этой должности. Что должен в данном случае сделать работодатель?

Ответ. К одному из оснований прекращения трудового договора согласно п. 10 ст. 77 Кодекса относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон. К таким обстоятельствам на основании п. 2 ст. 83 Кодекса относится восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, при увольнении работника по данному основанию следует предложить ему другую работу в той же организации, и, если работник не дает согласия на перевод на предлагаемую должность, он подлежит увольнению.

При этом следует учитывать, что работником при расторжении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, на основании норм ст. 178 Кодекса работодатель должен выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Кроме того, необходимо учитывать, что трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос. Сотрудник организации находится под следствием за совершенное экономическое преступление (мошенничество), мерой пресечения для него на время следствия избрано содержание под стражей в следственном изоляторе. Вправе ли мы его уволить на основании п. 4 ст. 83 Кодекса?

Ответ. В соответствии с нормой ст. 77 Кодекса основаниями прекращения трудового договора являются, в частности, обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Так, к одному из таких обстоятельств согласно п. 4 ст. 83 Кодекса относится осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

На основании п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ) содержание под стражей - это пребывание лица, задержанного по подозрению в совершении преступления, либо обвиняемого, к которому применена мера пресечения в виде заключения под стражу, в следственном изоляторе либо ином месте, определяемом федеральным законом.

На основании норм ст. 390 УПК РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования. При этом согласно ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех сторон органов госвласти, местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение приговора влечет за собой ответственность, предусмотренную ст. 315 Уголовного кодекса РФ.

Учитывая изложенное, до момента вступления в законную силу приговора суда увольнение сотрудника на основании п. 4 ст. 83 Кодекса осуществить нельзя.

Вопрос. Если работник, состоящий в штате организации, длительное время отсутствует по неизвестным причинам, можно ли его уволить и по какому основанию?

Ответ. В соответствии с п. 6 ст. 83 Кодекса обстоятельством для прекращения трудового договора является смерть работника либо признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим.

В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим.

При отсутствии указанных документов работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником.

Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 59 Кодекса в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия или до признания судом гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

Статья 84 устанавливает порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Трудовой договор прекращается вследствие на рушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случаях прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Вопрос. Сотруднику, уволенному в связи с сокращением численности, задержали выдачу трудовой книжки. Имеет ли он право на возмещение морального вреда?

Ответ. Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустройства, и т.п.

В соответствии со ст. 237 Кодекса моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Кроме того, следует учитывать, что на основании ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания), суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В главе 14 (ст. 85-90) предусмотрена защита персональных данных работника.

Так, ст. 85 определяет понятие персональных данных работника, а также обработку персональных данных работников; ст. 86 - общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты; ст. 87 - хранение и использование персональных данных работников; ст. 88 - передачу персональных данных работника; ст. 89 - права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ст. 90 - ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Ю.М. Пискарева

"Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 21, 22, 23, ноябрь, декабрь 2004 г.