Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве (Ю.Г. Попонов, В.И. Анишина, "Российская юстиция", N 8, август 2005 г.)

Латентные формы принудительного труда
в российском трудовом законодательстве

В наемном труде способность работника к труду, его трудовая деятельность неотделима от личности самого трудящегося, выступающего в качестве субъекта трудового правоотношения - работника. Все еще встречающиеся случаи проявления принудительного труда в любой форме влекут не только насильственное присвоение работодателем рабочей силы работника, но также нарушение или ограничение конституционного принципа свободы труда, реализуемого в субъективном праве работника свободно распоряжаться своими способностями к труду.

В зависимости от степени проявления принудительного труда его можно сравнивать с рабским трудом, имея в виду, что рабство - это высшая степень такого проявления, когда не только продукт трудовой деятельности, но и рабочая сила трудящегося, как и сам трудящийся, становятся собственностью рабовладельца.

Проблема принудительного труда, как это ни парадоксально, в современном цивилизованном обществе в начале двадцать первого века получила новый импульс - современное развитие техники и технологий иногда соседствует со средневековыми общественными отношениями в сфере труда, чему способствует активное использование труда нелегальных мигрантов, женщин, несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов и т.п. Как выявлено в исследовании "Принудительный труд в современной России", проведенном Международной организацией труда в 2004 году, к сожалению, в нашей стране это явление, недопустимое в цивилизованном обществе по всем канонам правового и морального порядка, имеет место быть и развивается все активнее, приобретая самые различные формы.

В свете названной проблематики как никогда актуальным представляется нам обращение к механизмам и способам запрещения и искоренения принудительного труда как наиболее опасной формы нарушения основополагающих начал в сфере труда. Эта задача корреспондируется с общепризнанным принципом международного права, отраженным в уставе Международной организации труда, согласно которому труд сам по себе не может рассматриваться в качестве товара*(1).

Наше государство так же провозглашает приверженность к данным принципам и придает весьма важное значение проблеме упразднения принудительного труда. С целью принятия необходимых мер по недопущению и искоренению всех его форм, Федеральным законом от 23 марта 1998 г. N 35-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ N 105 об упразднении принудительного труда, принятая 40-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда 25 июня 1957 года в городе Женеве.

Нормы международного права, содержащиеся в Конвенции, нашли свое отражение в нормах российского трудового законодательства, прежде всего, в Федеральном законе от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ - Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ).

Так, в статье 4 ТК РФ впервые в истории российского трудового права нашли прямое юридическое закрепление запрет принудительного труда, понятие и признаки, основные формы его проявления. Нормы, содержащиеся в статье 4 ТК РФ, нашли свое дальнейшее развитие и закрепление в соответствующих статьях Особенной части Кодекса, а также в нормах подзаконных актов трудового права.

Подчеркивая роль Международной организации труда в вопросах борьбы с принудительным трудом в самых различных формах его проявления, нельзя не обратить внимание на участие в решении данной проблемы Российской Федерацией внутри страны в духе выполнения требований Конвенции 105.

Так, в 2001 году решением Административного совета МОТ была разработана и создана Целевая программа борьбы с принудительным трудом. В 2003 году в г. Москве по вопросам принудительного труда в Российской Федерации был проведен семинар с участием представителей Минтруда, МИД, Федеральной миграционной службы МВФ РФ, Государственной Думы, профсоюзов и объединений работодателей. На семинаре были обсуждены и одобрены материалы исследования по рассматриваемой проблеме, которые в декабре 2003 года были представлены в Государственную Думу, Правительство Москвы, партнерам МОТ, исследовательским, неправительственным и международным организациям.

В 2004 году материалы семинара опубликованы Международной организацией труда*(2). В работе, подводящей итог научной мысли по названному предмету, достаточно полно и детально освещены вопросы выявления, документирования и анализа различных форм принудительного труда, как правило, проявляемого вне сферы официального правового регулирования трудовых отношений (незаконная эксплуатация труда, облеченного в форму гражданско-правовых, административно-правовых отношений и т.п.), либо с прямым, открытым нарушением норм трудового права (занижение заработной платы либо лишение таковой полностью; наемный труд под угрозой насилия, на условиях натуроплаты и т.п.).

Однако представляется, что не меньшую обеспокоенность должны вызывать такие элементы трудовых отношений, которые по своим внутренним свойствам соответствуют формуле принудительного труда, но, тем не менее, нормативно дозволены. В них законодатель "не усмотрел" элемента запрещенного труда в той или иной форме принуждения. Попытаемся выявить и проанализировать такие формы труда в российском трудовом законодательстве.

Положения статьи 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, законодательно определяют понятие такого труда, как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в качестве поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установлен ной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Следует подчеркнуть, что понятие принудительного труда, закрепленное в указанной статье, не только полностью отражает законоположения, содержащиеся в статье 1 Конвенции N 105 и статье 2 Конвенции N 29, принятых МОТ, но и значительно расширяет их объем. Между тем, не все принципы международного права в сфере труда восприняты нашим национальным законодательством. Так, Конвенция МОТ N 29 определяет принудительный или обязательный труд как "всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания", дополняя его немаловажным условием, что для выполнения такой работы или службы "это лицо не предложило добровольно своих услуг". В Трудовом кодексе РФ такое дополнение не отражено. И это не случайно.

Мы полагаем, что формально зафиксированное добровольное предложение своих услуг работникам не всегда обеспечивает исключение признаков принудительного труда в трудовых правоотношениях. Ведь принудительный труд - это не только юридическое, но и экономическое понятие. Вполне очевидно, что трудящийся может быть поставлен в такие экономические условия, которые вынуждают его соглашаться с выполнением работы, по существу являющейся принудительным трудом, поскольку иного выхода у него нет. Поэтому добровольное согласие лица на выполнение той или иной работы не всегда может являться определяющим, единственным критерием для признания, что данная работа не является принудительным трудом.

В некоторых правовых системах принудительный труд определяется с учетом не только юридических, но и экономических факторов. Так, в законодательстве Индии содержится правовая норма, определяющая принудительный труд не только из-за физического принуждения, "но и из-за голода и бедности, вынуждающих его (трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленного законодательством минимального уровня". В данном случае речь идет об открытом, явном нарушении закрепленного правом минимального размера оплаты труда, на который работник формально соглашается, но по существу это согласие является вынужденным, недобровольным, поскольку обусловлено принуждением, носящим социальный характер. Итак, международные нормы устанавливают два основных признака принудительного труда: во-первых, это отсутствие добровольного волеизъявления в форме предложения своих услуг (но не вынужденного, а подлинно свободного) трудящимся для выполнения какой-либо работы и, во-вторых, - наличие угрозы наказания в случае отказа работника от такого труда.

Как мы уже отметили, возможны случаи, когда в соответствии с правовыми нормами фактически принудительный труд либо формально (юридически) не признается таковым, либо работник поставлен в условия, вынуждающие соглашаться и даже быть инициатором выполнения работ, являющихся по существу принудительным трудом.

В настоящей статье авторы сделали попытку выявить нормы российского трудового права, которые регулируют трудовые отношения, содержащие по своей сути элементы принудительного труда, тем не менее, формально "узаконены" нормами права и тем самым признаны допустимыми, легитимными. Безусловно, это не прямое разрешение принудительного труда с присвоением работодателем результатов труда и самого труда, а, как правило, те случаи, когда законодатель не считает необходимым устанавливать обязательное согласие работника для привлечения к определенным формам труда либо считает допустимым представить работнику самому избирать формы самозащиты от действий работодателя, носящих характер принуждения к труду. Представляется, что по сравнению с открытыми фактами принудительного труда, допускаемыми работодателями в нарушение общепризнанных принципов и норм международного права и российского законодательства о труде, факты скрытого и завуалированного принудительного труда более сложно выявить и устранить. Поэтому проблема искоренения латентного, скрытого принудительного труда, который иногда присутствует в трудовых правоотношениях, в настоящее время весьма актуальна не только в России, но и во многих странах "ближнего" и "дальнего" зарубежья. Как мы понимаем, это проблема, скорее, юридическая, нежели практическая, она решается, как правило, посредством совершенствования норм трудового права.

Одним из главных признаков принудительного труда, как мы отмечали, является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания именно в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Конкретизируя разновидности принудительного труда, законодатель в статье 4 Трудового кодекса РФ относит к таковому, в частности:

выплату заработной платы работнику не в полном размере и

исполнение по требованию работодателя работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

Анализируя правовое регулирование отдельных видов труда с учетом только названных разновидностей принудительного труда, нельзя не отметить закрепление в Трудовом Кодексе юридических гарантий, направленных на защиту работников от этих форм принудительного труда. В качестве таких гарантий выступают нормы, содержащиеся во многих институтах трудового права: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и др. Наиболее сконцентрированное выражение они находят в нормах раздела ХIII Трудового кодекса РФ "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".

Закрепляя основные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе, запрещая принудительный труд, законодатель на первом месте называет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, затем защиту прав работников профессиональными союзами, вводя новый, ранее не известный способ защиты трудовых прав работников - самозащита.

Так, в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, но также и от работы, которая предусмотрена трудовым договором, но непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379).

К сожалению, вряд ли можно рассматривать как самозащиту трудовых прав, предусмотренную статьей 142 ТК РФ, приостановку работником в случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней, поскольку законом не предусмотрено сохранение за работником заработной платы в период приостановки работы. А стало быть, приостанавливая работу, работник не только не защищает свои права, а, напротив, ухудшает свое положение.

Анализ норм Трудового кодекса, направленных на недопущение принудительного труда, позволяет сделать вывод о том, что в ряде случаев между этими нормами возникают правовые коллизии, наличие которых допускает возникновение и проявление правоотношений с элементами принудительного труда. В таких случаях выполнение работы, по сути являющейся принудительным трудом, благодаря противоречивым нормам обретает окраску легитимного труда. Иногда такие нормы фактически дезавуируют запрет принудительного труда. Проявление негативных последствий правовых коллизий можно увидеть, в частности, в содержании статьи 74 ТК РФ, допускающей временный перевод на другую работу в отдельных случаях без согласия работника.

В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Представляется, что именно в этих изъятиях, установленных ст. 60 ТК РФ, и могут иметь место при реализации законоположений элементы принудительного труда.

Затрудняет выявление нормативных положений, содействующих латентному применению принудительного труда, также инерционное сохранение в нормах ТК РФ содержания старых норм трудового права (КЗоТ РФ) и прежнее научно-практическое толкование этих норм независимо от существенного изменения различных фактических отношений по участию в труде.

Так, сравнивая содержание статей 26 КЗоТ и ст. 74 ТК, нельзя не заметить, что основания временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости в целом не изменились, несмотря на существенное сокращение структурного состава круга работодателей в сфере государственной собственности и неадекватно возросший и превалирующий рост работодателей с иной (в основном частной) формой собственности.

В период действия КЗоТ РФ и Конституции СССР, провозгласившей принцип всеобщности труда, законность временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости для предприятия вообще не вызывала сомнения, поскольку рабочая сила работников (индивидуальная и совокупная) признавалась общенародной собственностью. К тому же в составе общенародной собственности подавляющую долю занимали государственные производственные предприятия. Соответственно фактор производственной необходимости имел непосредственную связь с прямыми интересами трудового коллектива предприятия в целом и каждого из его работников, т.к. трудовой коллектив, рассматриваемый в период действия КЗОТ, являлся субъектом трудового права и в этом качестве сособственником государственного предприятия. Поэтому любые работы, обусловленные производственной необходимостью, рассматривались как работы, выполняемые для прямой пользы трудового коллектива предприятия, а в конечном итоге - для всего социалистического общества. Выполнение трудящимися таких работ не рассматривалось иначе как выполнение обычных гражданских обязанностей членами трудового коллектива.

С изменением экономического курса в стране, а тем более с приватизацией большинства государственных предприятий коренным образом изменились правовое положение и интересы работодателей как субъектов трудового права, а также работника как носителя трудовых прав и обязанностей. Представляется, что эти изменения должны быть адекватно отражены в Трудовом кодексе, чего, к сожалению, до сих пор не сделано. Законодатель практически механически воспроизвел все содержание статьи 26 КЗОТ в статье 74 ТК РФ с той лишь разницей, что слово "администрация" было заменено словом "работодатель".

Можно отметить, что в статье 26 КЗОТ четко определялась субъектная принадлежность, необходимость, назначение производственной необходимости - "для предприятия, учреждения, организации".

В статье 74 ТК РФ в отличие от ст. 26 КЗОТ законодатель не указал предназначение возникновения производственной необходимости, для кого она должна возникнуть. Отсутствие конкретного ответа в нормах ТК на этот вопрос позволяет всем работодателям по своему усмотрению обосновывать незаконные переводы производственной необходимостью, даже в тех случаях, когда никакого производства нет и в помине. Такая конструкция нормы в действующем ТК РФ дает основание работодателю в своих интересах переводить работника хотя и временно, но без его согласия на другую работу. Отсутствие в ст. 74 ТК РФ конкретизации определения производственной необходимости (для кого?) в большинстве случаев переводов по данному основанию влечет нарушение трудовых прав работников, выраженное в фактическом привлечении к принудительному труду.

Конкретизация этой нормы закона важна еще и потому, что в международных трудовых нормах особо выделяется запрет использования принудительного труда "в интересах частных лиц, компаний и обществ. Нам представляется, что в российском трудовом законодательстве должны обязательно найти свое отражение нормы статей 4-7 Конвенции N 29, запрещающие компетентным властям предписывать или разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ. Отсутствие таких норм в Трудовом кодексе РФ либо в иных федеральных законах негативно сказывается на формировании правосознания работодателей в части правильного понимания принудительного труда и правомерности привлечения к такому труду.

Однако, не только отсутствие четкого определения производственной необходимости создает возможность существования законодательно закрепленных трудовых правоотношений с элементами принудительного труда.

Нельзя не обратить внимание на то, что в соответствии с пунктом "b" статьи 1 Конвенции 105 и статьей 4 ТК РФ запрещен принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Вместе с тем, вопреки названным запретам, статья 74 ТК РФ предусматривает перевод для предотвращения простоя, который законодатель официально толкует как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Представляется, что применение нормы, предусматривающей возможность временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости, например, для предотвращения простоя, на деле может породить трудовые правоотношения, содержащие элементы принудительного труда, если законодатель не предусмотрит в дальнейшем механизм ограничения ее действия путем установления положения, согласно которому такой перевод допускается лишь в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения, как это предусмотрено требованиями пункта 2d статьи 2 Конвенции N 29. То есть, привлечение к такому труду возможно лишь в пользу общества, для устранения таких вредных последствий, как катастрофы, аварии, и иных, установленных ст. 74 ТК РФ оснований, которые выходят за рамки собственно интересов частного владельца предприятия. К примеру, утечка вредных отравляющих веществ в питьевой источник, взрыв на предприятии, повлекший разрушения непроизводственных помещений, пожар в торговом павильоне или обрушение кровли в помещении. В последних случаях, как нам представляется, продавцов, токарей, фрезеровщиков и слесарей нельзя переводить без их согласия по производственной необходимости на работы по разбору завалов и ремонту помещений. При таких обстоятельствах работодатель или собственник помещений несут риск предпринимательской деятельности и не могут в этих случаях распоряжаться трудом лиц, не предложивших своих услуг для такой работы.

Следует предостеречь правоприменителя и от расширительного толкования содержания части четвертой статьи 4 ТК РФ, закрепившей положение о том, что принудительный труд, в частности, не включает в себя работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств. Под работой в условиях чрезвычайных обстоятельств следует понимать такую работу, которая осуществлена по соответствующему распоряжению работодателя в период объявленного чрезвычайного или военного положения.

Отсутствие конкретизации названных норм позволяет работодателю не только понимать, но и применять эти нормы по своему усмотрению, тем самым нарушая права работников, фактически привлекая их к принудительному труду.

Можно называть и другие положения, содержащиеся в ст. 74 ТК, которые необходимо привести в соответствие с нормами и принципами международного права. Остановимся лишь еще на одном из них, допускающим перевод для замещения отсутствующего работника на период до одного месяца в течение календарного года. Установлением этого срока законодатель заранее закрепляет возможность работодателя применять принудительный труд каждого работника в течение месяца ежегодно.

Даже в прежние времена на государственных предприятиях в целях недопущения остановки конвейерного производства работодатель предусматривал в штате резервных работников именно для замены временно отсутствующего работника. Представляется, что организацию труда в любой сфере, независимо от формы собственности на средства производства, в том числе и при замещении отсутствующего работника, должен обеспечивать работодатель, но не путем императивного введения принудительного труда, а посредством найма другого работника на условиях трудового договора. Иными словами, перевод (даже временный) не должен производится в императивном порядке без волеизъявления на это работника.

Зачастую причины отсутствия замещаемого работника, к сожалению, неуважительны, однако статья 74 никаких оговорок для этих случаев не делает. Представляется, что перевод для замены отсутствующего по любой причине работника никак не подпадает под понятие случая производственной необходимости и, безусловно, должен производиться только с согласия замещающего работника.

Нельзя не отметить, что наличие в статье 74 ТК РФ неконкретизированных положений порождает возникновение трудовых споров, рассматриваемых в различных судебных инстанциях, включая даже Конституционный Суд Российской Федерации. Причем единства в применении судами общей юрисдикции законодательства при рассмотрении трудовых споров при переводах в случаях производственной необходимости, к сожалению, нет. В качестве примеров приведем только два случая обжалуемых переводов на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Так, гражданин Н.Г. Смирнов, работавший фрезеровщиком в ОАО "Водтрансприбор", был уволен за прогул без уважительных причин в связи с невыходом на работу по уборке территории предприятия (на эту работу он был переведен на основании части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с производственной необходимостью для предотвращения простоя). Решением Приморского районного суда города Санкт-Петербурга, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда и Верховным Судом Российской Федерации, действия работодателя были признаны правомерными.

В другом случае, гражданин А.А. Антонов, работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района города Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, которая была поручена А.А. Антонову по производственной необходимости - для предотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.

В обоих вышеуказанных случаях заявители Н.Г. Смирнов и А.А. Антонов, оспаривая конституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, обратились с жалобами в Конституционный Суд Российской Федерации, в которых указывали на нарушение их прав, гарантированных статьями 15 (часть 4), 37 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Отказав в принятии к рассмотрению жалоб в заседании Конституционного Суда Российской Федерации на основании ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный суд 19 февраля 2004 г. по заявлениям Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова вынес определения N 54-0 и 55-0, в которых указал, что оспариваемое Н.Г. Смирновым и А.А. Антоновым положение части 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ N 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (части 2) Конституции Российской Федерации. Тем самым Конституционный Суд РФ признал все положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие основания и условия перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, по производственной необходимости соответствующими Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права.

Между тем, ни в решениях Конституционного Суда РФ по данным жалобам, ни в решениях Федеральных судов РФ, рассмотревших по существу эти трудовые споры, не высказано суждений о несоответствии положения ст. 74 ТК РФ, закрепившего возможность перевода работника на другую работу для предотвращения простоя, пункту "б" ст. 1 Конвенции 105, относящему к принудительному труду также труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.

При рассмотрении заявлений и жалоб Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова судебными инстанциями и Конституционным Судом РФ оставлено без внимания и важное положение норм международного права о том, что перевод работника по производственной необходимости возможен лишь в условиях чрезвычайного положения.

В результате оказалось, что перевод квалифицированного работника на другую, неквалифицированную работу, связанную с уборкой производственных помещений, расценен как производственная необходимость по предотвращению простоя. Такую ситуацию и толкование российского закона на предмет его соответствия международному праву вряд ли можно признать логичным.

Реализуя конституционный принцип охраны труда, законодатель установил ограничение продолжительности рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник, прежде всего, должен исполнять свои трудовые обязанности.

В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым кодексом и иными федеральными законами для определенных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Подразумевается, что нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной (ударение на последнем слоге) мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. Имеется в виду, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п.

Такие компенсации закреплены в нормах, содержащихся в различных институтах трудового законодательства, например: Рабочее время, Время отдыха, Заработная плата и др.

Системный анализ правовых норм, регулирующих в совокупности условия труда работника, позволяет выявить в отдельных случаях правоотношения с элементами, сходными с использованием принудительного труда.

Так, в разделе "Рабочее время" законодатель подразделяет работу за пределами нормальной продолжительности на работу, производимую:

по инициативе работника (совместительство);

по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

в качестве особого режима работы в статье 101 ТК определен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Из содержания главы 21 ТК РФ "Заработная плата" усматривается, что в соответствии со статьей 152 ТК РФ работа по совместительству оплачивается, как обычно, в одинарном размере в зависимости от проработанного времени или выработки. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Нельзя не заметить, что при одинаковой продолжительности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплата труда и компенсация в иной форме за внеурочный труд производятся по-разному, что не отвечает принципам социальной справедливости и охраны труда.

Дифференцируя работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимости от того, по чьей инициативе она производится, на совместительство (по инициативе работника) и сверхурочную работу (по инициативе работодателя), законодатель вместе с тем ограничивает ее продолжительность. В частности, в статье 98 Трудового кодекса, регламентирующей работу по совместительству, установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Аналогичная норма содержится и в статье 284, ограничивающей продолжительность рабочего времени на условиях совместительства.

Наряду с этим, ст. 99 ТК РФ ограничено применение сверхурочных работ для каждого работника четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120-ю часами в год.

Таким образом, нормы, содержащиеся в ст.ст. 98, 99 и 284, можно рассматривать как аддитивные, в целом гарантирующие запрещение любой работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, независимо, по чьей инициативе (работника или работодателя) производится работа. Иными словами, названные нормы, закрепленные федеральным законом, являются гарантией ограничения продолжительности рабочего времени работника 56 часами в неделю в любых случаях.

Превышение продолжительности рабочего времени сверх 56 часов в неделю, то есть работа во внеурочное время, не может рассматриваться иначе как одна из форм принудительного труда, поскольку, независимо от инициативы сторон трудового правоотношения, такая работа производится за пределами установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени.

Характерной особенностью трудового права является то, что регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений, входящих в предмет данной отрасли, осуществляется как непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и в договорном порядке путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Приоритет в регулировании трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений принадлежит законодательному (императивному) регулированию. В частности, в части второй статьи 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Как уже было отмечено выше, требования нормативных положений, содержащихся в статьях 91, 98, 99 и 284 ТК РФ запрещают работу, общей продолжительностью превышающую 56 часов в неделю. При этом, естественно, должна учитываться как продолжительность работы по основному месту работы, так и продолжительность работы по совместительству (суммарно по всем местам работы по совместительству). Соответственно, заключение трудового договора о работе по совместительству за пределами 56-часовой рабочей недели недопустимо. Однако такое утверждение можно назвать сугубо теоретическим, поскольку подсчитать общую продолжительность рабочего времени работника по всем его местам работы, да еще включая сверхурочную работу, практически никто не сможет, кроме самого работника да очень усердного представителя органа надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Поэтому можно сказать, что такие формы использования принудительного труда практически остаются невыявленными, за исключением случаев, когда сам работник не заявит об этом.

Кроме того, при анализе норм трудового права можно выявить нормативные предписания, допускающие использование принудительного труда, обусловленное дефектными нормами подзаконных актов, явно противоречащими нормам Трудового кодекса.

Так, исходя из вышеизложенной предельно допустимой нормы продолжительности рабочего времени, проанализируем некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. В соответствии со статьей 350 ТК РФ законодатель установил для этой категории работников сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю.

Наряду с этим частью второй ст. 350 ТК РФ установлено, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Однако, в любом случае, о чем говорилось выше, норма рабочего времени, включая внеурочное время (в том числе, совместительство), не может превышать 56 часов в неделю.

Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813*(3) установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Таким образом, данные нормы противоречат общей норме статьи 284 Трудового кодекса РФ, закрепившей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Представляется, что в соответствии с частью четвертой статьи 5 Трудового кодекса РФ нормы продолжительности работы по совместительству, установленные постановлением N 813, должны быть приведены в соответствие с нормами статей 98, 282, 284 и 350 ТК РФ как противоречащие им.

Говоря о нормативно допускаемых формах трудовых правоотношений с элементами принудительного труда, нельзя не коснуться вопроса заключения трудового договора на определенный срок (срочных трудовых договоров). Как в статье 17 КЗОТ, так и в статье 58 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Однако, следует заметить, что в КЗОТ РФ не было статьи, определяющей конкретные случаи, в которых допускалось заключение срочных трудовых договоров. В статье 59 Трудового кодекса РФ фактически дан конкретный, но не исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Законодатель назвал 19 таких случаев, предусмотрев возможность и иных случаев, установленных федеральными законами. Анализируя предусмотренные в статье 59 ТК РФ случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров, нельзя не заметить, что некоторые из них не отвечают требованиям трудового законодательства, предъявляемым к условиям заключения срочного трудового договора.

Более того, следует констатировать, что ранее в статье 17 КЗОТ РФ в числе условий, допускающих возможность заключения срочного трудового договора, предусматривалась обязанность учитывать также интересы работника. В статье 58 ТК РФ учет интересов работника при заключении срочного трудового договора по непонятным причинам не предусмотрен. Представляется, что в настоящий период актуальность сохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своего значения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен не исключаться, а, напротив, - иметь приоритетное значение при заключении срочного трудового договора.

Несостоятельность применения норм КЗОТ, ограничивающих срок трудового договора возрастными особенностями работников, можно было наблюдать на примере пункта 1 статьи 33 КЗОТ РФ, который был отменен как неконституционный.

Однако среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, в статье 59 ТК РФ предусмотрено заключение таких договоров с пенсионерами по возрасту. Представляется, что основания ограничения трудовых правоотношений, также являясь неконституционными, противоречат нормам и принципам международного права. В частности, из статьи 5 Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся прямо и однозначно вытекает принцип бессрочности трудовых правоотношений пожилых трудящихся, являющийся существенным условием найма на работу.

В Рекомендации МОТ от 23 июня 1980 г. N 162 о пожилых работниках также недвусмысленно сказано о том, что каждый Член Организации в рамках национальной политики, направленной на содействие равенству обращения и возможностей для работников, независимо от их возраста и в рамках законодательства и правил и практики в этой области, должен принимать меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий.

Представляется, что установление существенных условий трудового договора (ограничение его сроком) исключительно только по возрастному признаку является существенным нарушением трудовых прав этих работников. Видится здесь и элемент принудительного труда, выражающийся в нормативном принуждении к условиям срочного договора, без гарантий стабильности трудовой занятости.

Аналогичным образом нельзя признать обоснованным возможность заключения срочного трудового договора со следующими категориями работников:

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

На наш взгляд, представляется, что ограничение права на заключение трудового договора на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми названными категориями работников срочный трудовой договор должно рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной принадлежности. А в соответствии со ст. 4 ТК РФ выполнение такой работы должно рассматриваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в качестве меры дискриминации. Проще говоря, работник ставится в условия, не соответствующие его волеизъявлению, а работодатель наделяется субъективным правом уволить работника по истечению срока трудового договора, определенного работодателем, без соблюдения гарантий, установленных трудовым законодательством (право на бессрочные трудовые правоотношения, на выплату выходного пособия и т.п.).

Преамбула ст. 59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, однако сам факт заключения срочного договора не всегда свидетельствует о фактическом волеизъявлении работника на заключение такого договора. Ведь работник зачастую вынужден соглашаться на условия работодателя из-за безысходности (нуждаемость в зарплате, отсутствие другой работы и др.). В жизни приоритетом в заключении или незаключении срочного трудового договора обладает всегда работодатель. Работник же нередко лишен права реализовать свою инициативу и свое волеизъявление и заключить тот или иной вид трудового договора. Слово "может" всегда дает возможность именно работодателю поступать по своему усмотрению, а при заключении срочного трудового договора ставит работника в вынужденное положение.

Эти и многие другие аналогичные нормативные конструкции российского трудового законодательства, позволяющие возникать на практике правоотношениям, несущим в себе потенциал активного развития различных форм принудительного труда, представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве. Мы полагаем, что здесь проблема состоит не только в законодательном совершенствовании трудового законодательства, хотя, безусловно, принятие законов в сфере регулирования труда отнесено к исключительной прерогативе законодателя. Нам бы хотелось привлечь внимание российских судей к этой проблеме. Применение российского законодательства, в том числе и норм трудового права, в конституционно адаптированном смысле в соответствии с нормами и принципами международного права - это уже их возможность. Не случайно мы привели примеры из судебной практики, когда судьи не увидели в переводе без согласия работника элементов принудительного труда, который в России запрещен. Мы надеемся, что система аргументов, приведенных в нашей сегодняшней статье, поможет правоприменителю по-другому посмотреть на сущность этих трудовых отношений. Возможно, и Конституционный Суд РФ сможет возвратиться к данной проблеме, поставленной в жалобах граждан.

Не решив эту проблему, мы рискуем все в какой-либо непредвиденной ситуации "производственной необходимости" работодателя оказаться вместо своего рабочего места, на которое мы нанимались (к примеру, квалифицированного специалиста), на уборке территории или ремонте, подготовке к "проверке" служебных помещений, пусть всего сроком на один месяц, но без нашего согласия и с реальной угрозой увольнения при отказе от такого перевода.

Ю.Г. Попонов,

кандидат юридических наук,

профессор Российской академии правосудия

В.И. Анишина,

кандидат юридических наук,

доцент Российской академии правосудия

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. Международное Бюро Труда, Женева. Январь. 2002 г. С. 23.

*(2) Принудительный труд в современной России. Международная организация труда. М., 2004.

*(3) "Российская газета" от 21 ноября 2002 г. СЗ РФ от 18 ноября 2002 г. N 46. Ст. 4595.