Аттестация персонала (Ю.В. Иванов, "Управление персоналом", N 6, март 2006 г.)

Аттестация персонала

Оценка и аттестация персонала

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для планирования персональных перемещений;

- для планирования кадрового резерва;

- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок об испытуемом работнике;

- проверочные испытания;

- собеседование.

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Регулярная аттестация позволяет:

- определить и оценить знания, умения и качества работников;

- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;

- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

- оценить интегрально состояние персонала предприятия.

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Выдержка из Трудового кодекса РФ (статья 81), иллюстрирующая описанное положение, приводится ниже.

Трудовой кодекс Российской Федерации Глава 13. Прекращение трудового договора Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.

Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 "Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих" рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).

Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных
тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание,
переработанное и дополненное)

Приложение 4. Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих

1. Аттестация служащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с "заводской" Единой тарифной сеткой призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

2. Соблюдение предусматриваемых "заводской" Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации. Тарификация служащих, т.е. определение разрядов оплаты труда конкретных работников, осуществляется в процессе их аттестации на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих и по должностям, специфическим для отраслей.

3. Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей. Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.

4. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), состоящие в штате, кроме лиц, проходящих аттестацию в специально предусмотренном порядке.

5. Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих носит межотраслевой характер. Исходя из этого, на предприятии разрабатывается Положение о порядке проведения аттестации служащих для установления разряда оплаты в соответствии с ЕТС, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников с учетом специфики трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности.

6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия и отделом кадров при активном участии руководителей структурных подразделений и профсоюзной организации. Она включает осуществление следующих мероприятий:

- обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых;

- подготовку графиков проведения аттестации;

- установление количества и состава аттестационных комиссий;

- организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Подготовительный период - ответственный этап организации аттестации. От того, насколько своевременно и четко выполнены работы, предусмотренные на данном этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

7. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается Представление, содержащее всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты, оценку его профессиональной компетентности, отношения к работе и качеству выполнения должностных обязанностей. В Представлении отражаются также показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период. Одновременно в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.

8. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными в аттестационную комиссию материалами.

9. Аттестационная комиссия рассматривает Представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

10. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

11. Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия в составе председателя (как правило, заместителя руководителя предприятия), секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации. В необходимых случаях допускается образование нескольких аттестационных комиссий.

12. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов "за" и "против" аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голо совании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

13. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист, форма которого приведена ниже, и Представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

14. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности и присвоении ему того или иного разряда оплаты труда по ЕТС.

15. Руководитель предприятия рассматривает итоги аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному Положению, обоснованности принятых рекомендаций и в месячный срок издает приказ об утверждении итогов аттестации.

16. При проведении аттестации не рассматриваются вопросы, связанные с установлением работнику надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

17. Руководитель предприятия, а также председатели аттестационных комиссий проходят аттестацию в комиссиях, создаваемых вышестоящими органами по подчиненности.

18. По результатам аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке.

19. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

20. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия.

21. В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.

22. Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, - для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.

Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.

Руководителям предприятий и их подразделений могут быть предъявлены следующие требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства и т.п.

23. По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания его ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. Ниже приводится рекомендуемый перечень показателей, учитываемых в процессе аттестации (табл. 28).

Таблица 28

Показатели оценки деятельности работника при установлении
разряда оплаты труда, предусмотренного Единой тарифной сеткой

N п/п	Показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника	Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям
		ниже	соответс- твует	выше
1	Образование
2	Объем специальных знаний
3	Способность к рациональной организации выполняемой работы
4	Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы
5	Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач)
6	Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения
7	Качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), уровень ответственности за порученное дело
8	Интенсивность труда (способность и готовность справляться с большими нагрузками)
Дополнительные требования к руководителю
9	Умение организовать труд подчиненных
10	Стиль общения: с подчиненными с вышестоящими руководителями
11	Способность выразить свои мысли: письменно устно
12	Реально осуществляемый масштаб руководства

По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности, предусмотренного Единой тарифной сеткой. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.

Для руководителей предприятий при установлении разрядов оплаты их труда наряду с показателями квалификации и профессиональной компетентности учитываются также показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми ими объектами.

Результаты аттестации служащих оформляются в виде аттестационного листа по прилагаемой форме.

Аттестационный лист 1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________ _______________________________________________________________________ 2. Год рождения ___________________________________________________ 3. Сведения об образовании и повышении квалификации _______________ _______________________________________________________________________ (что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, _______________________________________________________________________ ученая степень, ученое звание) 4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания, утверждения) на эту должность ______________________________ 5. Общий трудовой стаж ____________________________________________ 6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них _________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии _____________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником ____ _______________________________________________________________________ 9. Оценка деятельности работника по результатам голосования: соответствие должности _________________________________________ отнесение к разряду оплаты _____________________________________ Количество голосов: за ________, против ________________________ 10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) ___________________________________________________ _______________________________________________________________________ 11. Примечания _____________________________________________________ Председатель аттестационной комиссии __________________________________ Секретарь аттестационной комиссии _________________________________ Члены аттестационной комиссии _________________________________ Дата аттестации "___" ____________ ____ г. С аттестационным листом ознакомился __________________________________ (подпись аттестованного и дата)

На предприятиях разрабатываются заводские положения об аттестации персонала предприятия. Пример такого положения приведен ниже.

При этом необходимо иметь в виду, что статья 81 Трудового кодекса РФ трактует расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 3б, не как работника, не прошедшего аттестацию, а "недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". В настоящее же время большинство применяемых аттестационных методик оценивает три показателя деятельности работника: квалификацию, отношение к работе и результаты работы, Это не удивительно, так как применяемые методики разрабатывались, во-первых, до принятия последнего Трудового кодекса, во-вторых, ставили во главу угла комплексную оценку работника, одной из составляющих которой является его квалификация. В настоящее время в этом пункте образовался некоторый разрыв между применяемыми методиками и трудовым законодательством. Впрочем, устранить его относительно несложно, например, введя в методики аттестации положение, по которому обязательным условием увольнения работника является низкий уровень его квалификации. В аттестационных листах при этом в качестве отдельного раздела необходимо выделять показатели квалификации.

В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года. Пример подобной формы приведен ниже.

Для небольших предприятий с численностью персонала 100-150 человек при смене собственника также желательно проводить аттестацию персонала. Она проводится по упрощенной схеме, и аттестацию следует проводить для всего персонала, включая рабочих, а не только РСС. Документация по проведению и результатам аттестации реального предприятия ООО "КОМ" приводится ниже. Оценочная шкала работника при аттестации персонала предприятия может быть построена по-разному. Основными вариантами оценочных шкал являются:

а) уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям:

- соответствует - не соответствует;

- выше - соответствует - ниже;

б) качественная оценка качеств работника:

- низкая - средняя - высокая;

в) количественная балльная оценка качеств работника.

Примеры аттестации персонала на предприятиях

Положение об аттестации работников предприятия "АлЗавод1"

1. Общие положения.

1.1. Аттестация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в рамках общей системы управления персоналом на заводе.

1.2. Проведение аттестации направлено на выявление и развитие профессиональных и личностных качеств работников для наиболее эффективного их использования в достижении целей завода.

Систематическая аттестация персонала управления позволяет повысить обоснованность решений при:

- подборе кадров на вакантные должности;

- продвижении работников или их назначении на должности, соответствующие их профессиональным и личностным данным;

- формировании резерва кадров для замещения должностей всех уровней управления;

- принятии решений о стимулировании персонала;

- определении направлений и осуществлении мероприятий по повышению квалификации и переподготовке кадров, а также и других видах работы с кадрами.

Эффективность аттестации достигается за счет системности и периодичности ее проведения.

При аттестации определяются деловые и профессиональные качества работников и делаются выводы об их соответствии требованиям занимаемой должности.

Организацию работы по аттестации персонала осуществляет управление по кадрам.

2. Сроки проведения аттестации.

2.1. Аттестация работников на заводе проводится один раз в три года или через год в зависимости от результатов предыдущей аттестации. В отдельных случаях, по решению руководства предприятия, может проводиться досрочная аттестация.

2.2. Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются директором завода и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. В очередную аттестацию включаются все руководители, специалисты и служащие.

2.3. Для проведения аттестации директор завода приказом назначает аттестационную комиссию (председатель, секретарь, члены комиссии). В необходимых случаях допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.

3. Порядок проведения аттестации.

3.1. Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа. На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем подготавливается аттестационный лист, на основе разработанных критериев по категориям должностей (отдельным должностям).

При подготовке критериев оценки должности необходимо использовать квалификационные характеристики, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции.

Структура требований включает обязательные и желательные критерии, состав которых зависит от категорий должности. Степень детализации требований определяется в каждом случае.

3.2. Система работы по аттестации персонала управления должна соответствовать следующим основным требованиям;

- минимальная трудоемкость и простота техники оценочной работы;

- понятность и единство толкования каждого оцениваемого делового качества, а также подхода к значению оценок;

- полнота модели деловых и личностных качеств аттестуемого при минимальном количестве оцениваемых качеств;

- совмещение в одном аттестационном листе оценок деловых качеств и результатов деятельности аттестуемого работника;

- равный подход к аттестуемым и объективность оценок;

- обеспечение при оценке ведущей роли непосредственного руководителя аттестуемого;

- убедительность оценок деловых качеств и выводов из полученной оценочной информации.

3.3. Аттестация может проводиться в форме, отличной от типовой (экспертная оценка, оценка руководителем и др.). Решение о проведении аттестации в той или иной форме утверждается приказом по заводу. Регламент проведения аттестации в иной форме определяется дополнительными положениями.

3.4. Оценка осуществляется путем сопоставления реальных качественных характеристик аттестуемого с требованиями к занимаемой должности. При заполнении аттестационного листа руководитель подразделения определяет количественную либо качественную степень соответствия оценок аттестуемого предъявляемым требованиям к его должности. На этой основе им делаются выводы и рекомендации.

Независимо от формы проведения аттестации по результатам оценки подготавливается итоговый аттестационный лист, приведенный к типовой форме.

3.5. Аттестационный лист представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации.

3.6. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него аттестационным листом.

3.7. Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Секретарь комиссии ведет протокол заседания комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

3.8. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом личного вклада в выполнение планов работы завода, совершенствования организации труда и производства, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей. На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

3.9. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях

- рекомендации по включению в состав резерва кадров, улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствии аттестуемого.

3.10. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании. В проведении аттестации и голосования должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол комиссии. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

3.11. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования,

3.12. Аттестационный лист на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

4. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

4.1. Оценки и рекомендации аттестационной комиссии вместе с аттестационным листом передаются в Службу по управлению персоналом, где совместно с непосредственным руководителем аттестуемого на основе указанных документов подготавливаются для директора предложения о назначении на вакантную должность, повышении в должности, окладе, зачислении специалиста в резерв, переводе на другую работу или увольнению, а также определяется комплекс мер по улучшению качественных характеристик аттестуемого,

4.2. Директор завода по предложенным рекомендациям аттестационной комиссии вправе:

- повысить или понизить должностной оклад;

- повысить работника в должности или освободить от должности;

- понизить или повысить работника в квалификационной категории.

4.3. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе директор предприятия вправе:

- оставить его в прежней должности;

- перевести работника с его согласия на другую работу;

- может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). При этом перевод на другую работу или увольнение может быть произведено в пределах 3-месячного срока после проведения аттестации с учетом всей предшествующей деятельности работника. По истечении указанного срока освобождение работника или понижение его в должности по результатам аттестации не допускается.

4.4. Служба по управлению персоналом обеспечивает организацию и контроль за выполнением принятых по результатам аттестации персонала управления рекомендаций, решений и мероприятий. При проведении аттестации и переводе персонала предприятий корпорации на ЕТС необходимой частью работы стало уточнение (а в ряде случаев разработка) требований к квалификации работников по разрядам оплаты. Примеры подобных требований применительно к ряду должностей приведены в табл. 29.

Таблица 29

N п/п	Наименование должности	Требований к квалификации по разрядам оплаты
1	Инспектор по кадрам, техник	Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее двух лет
2	Архивариус	Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы
3	Старший мастер	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет
4	Мастер смены	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по профилю не менее одного года или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на производстве не менее трех лет
5	Инженер в цехе	Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы
6	Старший механик цеха	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее пяти лет
7	Начальник отдела, це- ха, зам. начальника отдела, цеха	Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности соответствующего профиля не менее пята лет
8	Начальник управления	Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности соответствующего профиля не менее пяти лет
9	Начальник цеха	Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет

Положение об аттестации работников предприятия "КОМ"

1. Общие положения.

1.1. Аттестация персонала проводится ежегодно. По результатам аттестации с работниками заключаются срочные трудовые договора сроком на год. Аттестации подлежат все работники ООО "КОМ".

1.2. Проведение аттестации направлено на выявление и развитие профессиональных и личностных качеств работников для наиболее эффективного их использования в достижении целей предприятия. При аттестации определяются деловые и профессиональные качества работников и делаются выводы об их соответствии требованиям занимаемой должности.

Организацию работы по аттестации персонала осуществляет отдел кадров.

1.3. Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются генеральным директором предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за одну неделю до начала аттестации.

1.4. Для проведения аттестации генеральный директор предприятия приказом назначает аттестационную комиссию (председатель, секретарь, члены комиссии). В необходимых случаях допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.

2. Порядок проведения аттестации.

2.1. Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа. На каждого работника, подлежащего аттестации, инспектором по кадрам подготавливается аттестационный лист, который заполняется его непосредственным руководителем на основе разработанных критериев по категориям должностей и отдельным должностям.

При подготовке критериев оценки должности необходимо использовать квалификационные характеристики, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции.

2.2. Аттестация может проводиться в форме, отличной от типовой (экспертная оценка, оценка руководителем и др.). Решение о проведении аттестации в той или иной форме утверждается приказом по заводу. Регламент проведения аттестации в иной форме определяется дополнительными положениями.

2.3. Оценка осуществляется путем сопоставления реальных качественных характеристик аттестуемого с требованиями к занимаемой должности. При заполнении аттестационного листа руководитель подразделения определяет количественную либо качественную степень соответствия оценок аттестуемого предъявляемым требованиям к его должности. На этой основе им делаются выводы и рекомендации. Независимо от формы проведения аттестации по результатам оценки подготавливается итоговый аттестационный лист, приведенный к типовой форме.

2.4. Аттестационный лист представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за неделю до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее ознакомлен с представленным на него аттестационным листом.

2.5. Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Секретарь комиссии ведет протокол заседания комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

2.6. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом личного вклада в выполнение планов работы завода, совершенствования организации труда и производства, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей.

На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через три месяца;

в) не соответствует занимаемой должности.

2.7. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях

- рекомендации по включению в состав резерва кадров, улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствии аттестуемого.

2.8. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании. В проведении аттестации и голосования должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол комиссии.

2.9. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования,

2.10. Аттестационный лист на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

3. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

3.1. Оценки и рекомендации аттестационной комиссии вместе с аттестационным листом передаются в отдел кадров, где совместно с непосредственным руководителем аттестуемого на основе указанных документов подготавливаются для директора предложения о назначении на вакантную должность, повышении в должности, окладе, переводе на другую работу или увольнению.

3.2. Директор завода по предложенным рекомендациям аттестационной комиссии вправе:

- повысить или понизить должностной оклад;

- повысить работника в должности или освободить от должности;

- понизить или повысить работника в квалификационной категории.

3.3. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе директор предприятия вправе:

- оставить его в прежней должности;

- перевести работника с его согласия на другую работу;

может последовать увольнение работника по п. 3б ст. 81 Трудового кодекса РФ (в случаях недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

3.4. Отдел кадров обеспечивает организацию и контроль за выполнением принятых по результатам аттестации персонала управления рекомендаций, решений и мероприятий.

Примеры аттестационного листа, оценочного листа, приказа о проведении аттестации и графика проведения аттестации персонала предприятия приведены ниже.

Примеры аттестационных листов на предприятиях

Таблица 30

Аттестационный лист
работника предприятия "АлЗавод1"

Ф.И.О. __________________________________________________________________

Год рождения ____________________________________________________________

Образование _____________________________________________________________

Специальность ___________________________________________________________

Занимаемая должность ____________________________________________________

Оклад ___________________________________________________________________

Общий трудовой стаж _____________________________________________________

В том числе по специальности ____________________________________________

N	Характеристика	Оценка
		высокая	средняя	низкая
1.1.	Уровень знаний, необходимых для выполнения обязанностей возложенных должностной инструкцией по специальности
1.2.	Уровень знаний последних достижений и перспектив в данной области деятельности
1.3.	Знание вновь вводимых законов, нормативных актов и других законодательных документов, необходимых при выполнении возложенных работ и обязанностей
1.4.	Уровень знаний, смежных с основной работой участков, позволяющих замещать другие должности
	2. Деловые и личностные качества
2.1.	Умение правильно и рационально распределить свою работу (или работу подчиненных)
2.2.	Личная организованность
2.3.	Умение координировать и контролировать выполнение работ
2.4.	Требовательность и умение поддерживать дисциплину
2.5.	Умение построить хорошие деловые взаимоотношения в коллективе работника
2.6.	То же с руководством
2.7.	Умение избегать конфликтов, а в случае их возникновения устранять их
2.8.	Оперативность в принятии решений
2.9.	Способность критически оценивать свои действия
2.10.	Авторитет
2.11.	Способность реализовать полезные организационные новшества
2.12.	Умение владеть собой, стрессоустойчивость
2.13.	Умение слушать других
2.14.	Степень личного участия в результатах деятельности коллектива
2.15.	Умение видеть перспективу, сформировать цель, задачу и организовать работу по ее достижению
2.16.	Способность обеспечить правильный подбор и расстановку специалистов в отделе, службе с позиций оптимального использования их возможностей
2.17.	Умение отстаивать свою точку зрения
2.18.	Умение убеждать
2.19.	Объективность
2.20.	Способность исключить личные отношения при принятии служебных решений
2.21.	Умение доходчиво излагать свои мысли
2.22.	Умение довести дело до конца
2.23.	Желание должностного роста
2.24.	Желание при необходимости работать сверхурочно
	3. Результаты деятельности
3.1.	Выполнение возложенных обязанностей (полнота выполнения, качество, своевременность)
3.2.	Наличие решений, обеспечивающих реальные положительные результаты деятельности
3.3.	Наличие слабых решений, потребовавших пересмотра или дополняющих действий
3.4.	Наличие учетных и устных замечаний к выполнению должностных функций (соблюдение производственной, трудовой дисциплины)
3.5.	Объем выполняемой работы (загрузка) по должности
	Общее число оценок
	Максимальное
	Среднее
	Минимальное

Подпись /руководителя/

С аттестационным листом ознакомлен

                                                                  2000 г.

Подпись

Выводы и рекомендации

Оценка деятельности работника ___________________________________________

Рекомендации аттестационной комиссии ____________________________________

Председатель аттестационной комиссии

Члены комиссии

(подпись)

Таблица 31

Аттестационный лист
работника предприятия "КОМ"

1. Сведения о работнике

1.1.  Ф.И.О. ____________________________________________________________

1.2. Год рождения _______________________________________________________

1.3. Наличие гражданства, прописки, трудовой книжки _____________________

_________________________________________________________________________

1.4. Образование, квалификация __________________________________________

1.5. Занимаемая должность _______________________________________________

1.6. Оклад ______________________________________________________________

1.7. Общий трудовой стаж ________________________________________________

В т.ч. по специальности _________________________________________________

                       -------------------------------------------------

II. Характеристика

Кате- гория	N п/п	Характеристика	Оценка
			высокая	средняя	низкая
1. Деловая квалификация
Все	1.1.	Уровень квалификации, необходимый для выполнения должностных обязанностей
Рук. спец.	1.2.	Знание вновь вводимых законов, нормативных актов, других документов, необходимых для выполнения должностных обязанностей
Рук. спец.	1.3.	Уровень знаний, смежных с основной работой участков, позволяющих замещать другие должности
2. Деловые и личные качества
Все	2.1.	Ответственность и исполнительность в работе
Все	2.2.	Личная организованность
Все	2.3.	Умение построить хорошие деловые отношения с коллегами и руководством
Все	2.4.	Степень личного участия в деятельности коллектива
Рук. спец.	2.5.	Оперативность в принятии решений
Рук. спец.	2.6.	Умение владеть собой, стрессоустойчивость
Рук. спец.	2.7.	Умение правильно и рационально распределить работу подчиненных
Рук. спец.	2.8.	Умение координировать и контролировать работу подчиненных
Рук. спец.	2.9.	Требовательность и умение поддерживать дисциплину
3. Результаты деятельности
Все	3.1.	Выполнение возложенных обязанностей (полнота выполнения, качество, своевременность)
Все	3.2.	Лояльность к компании
Рук. спец.	3.3.	Объем выполняемой работы (загрузка) по должности
Общее число оценок

Подпись руководителя  _________________________  /________________/

                           (подпись)

С аттестационным листом

ознакомлен             _________________________  /________________/

                            (подпись)

Выводы и рекомендации

Оценка деятельности работника ___________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Рекомендации аттестационной комиссии ____________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Председатель аттестационной

комиссии   __________________________ /________________/

                     (подпись)

Члены комиссии ______________________ /________________/

                    (подпись)

               ______________________ /________________/

Аттестационный лист работника предприятия "АлЗавод2"

Подразделение: ________________________

Предлагаемые листы экспертной оценки работников содержат список категорий оценки и столбец результата оценки, в который эксперт проставляет балл оценки для каждой категории. Допустимыми являются оценки от 1 до 5, т.е. 1, 2, 3, 4, 5. При этом оценка 5 является максимальным баллом. Никаких дробных значений не может быть. В случае, если при оценке возникают затруднения, то балл не проставляется вообще (пустая клетка) или в нее пишется значение "0".

Критерии при выборе оценок:

5 - эта оценка является максимальной. Она проставляется в том случае, если работник по конкретной категории оценки имеет потенциал, достаточный для выполнения работы на более высоком уровне;

4 - эта оценка является максимальной оценкой работника, данные которого полностью соответствуют требованиям занимаемой должности;

3, 2, 1 - данные оценки отражают уровень соответствия работника по конкретной категории требованиям занимаемой должности;

0 - ставится в том случае, если работника невозможно оценить по представленной категории или если эксперт испытывает затруднения при оценке работника.

Примечание. Как видно из пояснений, оценка 4 является пределом при полном соответствии работника требованиям занимаемой должности. Кроме того, необходимо помнить, что каждый работник оценивается в соответствии с требованиями, которые предъявляются должностью, которую он занимает. Поэтому не стоит одинаково подходить к оценке, например, зам. начальника и сменного мастера.

N п/п	Категории оценки	Оценка
1.	Авторитет в коллективе
2.	Желание должностного роста
3.	Знание вычислительной техники и оргтехники
4.	Знание деятельности Алюминиевого завода
5.	Знание деятельности холдинга
6.	Знание документов, регламентирующих сферу профессиональной принадлежности
7.	Знание передового опыта в своей деятельности
8.	Знание правовых вопросов
9.	Знание схемы взаимодействия и взаимосвязи между подразделениями
10.	Исполнительность, умение довести дело до завершения
11.	Качество работы
12.	Личная дисциплинированность
13.	Нестандартность мышления
14.	Опыт работы, практические знания
15.	Политический кругозор
16.	Понимание важности своей работы для достижения целей деятельности коллектива
17.	Профессиональная подготовленность
18.	Способность анализировать результаты своей деятельности
19.	Способность выполнять сложные задания
20.	Способность замещать должности на смежных участках
21.	Способность принимать обоснованные решения
22.	Способность составлять отчеты
23.	Степень инициативности
24.	Степень ответственности
25.	Стремление повышать свою профессиональную подготовленность
26.	Творческие способности
27.	Уверенность в своих силах при выполнении заданий
28.	Умение владеть собой
29.	Умение добиваться результата
30.	Умение ладить с коллективом
31.	Умение планировать свою работу
32.	Умение работать с людьми, коммуникабельность
33.	Умение работать с чертежами и сметной документацией

Эксперт

Для применения этой методики необходимо разработать оценочную шкалу, например, такую: 132-165 баллов (4 x 33 - 5 х 33) - работник заслуживает повышения;

99-132 баллов (3 x 33 - 4 х 33) - работник соответствует занимаемой должности;

менее 99 баллов - работник не соответствует занимаемой должности, его необходимо понизить в должности или расторгнуть с ним трудовой договор.

Таблица 32

Аттестационный лист работника филиала
западной фирмы "Inter"

Часть 1

Ф.И.О. _____________________________ Должность __________________________

Подразделение ___________________________________________________________

Краткая характеристика целей и ключевых аспектов работы  в  истекший

период

(заполняется аттестующим перед вручением бланка аттестуемому)

_________________________________________________________________________

Замечания аттестуемого

(новые обязанности, любые дополнительные задачи}

_________________________________________________________________________

Часть 2

 2.1. Оценка достижений

Мнение сотрудника	Комментарий руководителя
Какие успехи были у Вас в течение обсуждаемого периода?
С какими трудностями Вы встретились?
Были ли какие-либо ограничения или проблемы, повлиявшие на уровень достигнутого Вами? Как они могут быть устранены или облегчены?
Как Вы думаете, что является Вашим самым большим преимуществом?
Получаете ли Вы достаточно информации о Ваших достижениях?
Полностью ли используются Ваши способности на сегодняшней работе?
Какая специальная помощь может быть Вам оказана посредством
обучения
действий коллег
действий начальства

2.2. Оценка деловых и личностных качеств работника

Самооценка	Оценка руководителя
1. А. Испытываю серьезные трудности при необходимости работать в изменяющихся условиях В. Эффективность работы заметно снижена в изменившихся условиях С. Стремлюсь быстро приспособиться к изменившимся условиям D. Быстро приспосабливаюсь к новой ситуации, качество работы не снижается Е. Легко и быстро перехожу к работе в новых условиях, могу извлекать пользу из изменений
2. А. Все происходящие изменения не приносят никакой пользы, мешают работе В. Считаю, что моего участия в процессе изменений не требуется С. В целом настроен нейтрально. Готов принять происходящие перемены, не вижу в них угрозы D. Положительно настроен по отношению к происходящему. В большинстве изменений стараюсь найти возможность для самореализации Е. Стараюсь активно участвовать в происходящем, В любом процессе ищу и пытаюсь усилить положительные стороны
3. А. Обладаю достаточно солидным багажом знаний, не нуждаюсь в повышении квалификации В. Стараюсь хорошо выполнять свою работу, готов повышать свою квалификацию, если руководство видит в этом необходимость С. Считаю, что достаточно хорошо разбираюсь в своем деле. Стараюсь поддерживать знания в актуальном состоянии, но не всегда получается D. Владею всеми необходимыми знаниями. Стараюсь не упускать возможности узнать что-либо новое в своей области Е. Считаю себя профессионалом, знаю все необходимые продукты и технологии. Стараюсь быть в курсе новинок, в том числе и в смежных областях
4. А. Четко выполняю свои обязанности, о результатах должны задумываться руководители В. Стараюсь просто хорошо выполнять свою работу. Не берусь прогнозировать результаты С. Мне небезразличны результаты, готов их улучшать, но не всегда знаю, каким образом это можно сделать D. Всегда продумываю результаты своей работы, стремлюсь сделать их лучше Е. В первую очередь ориентируюсь на результат, применяю все необходимые методы для достижения лучших результатов
5. А. Мне легче работать индивидуально. Стараюсь все возникающие проблемы решать самостоятельно В. Предпочитаю работать самостоятельно, а не тратить время на согласование действий С. В работе стараюсь взаимодействовать с коллегами, но не всегда получается D. У меня получается работать в команде, обычно не возникает проблем при согласовании своих действий с действиями коллег. Готов к смене ролей Е. Считаю себя "командным" игроком: могу распределить роли, думаю, что справлюсь с любой из них
6. А. Считаю, что планирование только осложняет работу, так как планы все равно меняются В. Предпочитаю работать по плану, предложенному руководителем С. Стараюсь планировать свою работу, когда это нужно D. Обязательно планирую свое рабочее время, без этого не получается все успеть Е. Всегда планирую свою работу, часто приходится организовывать работу коллег. Рационально использую рабочий день. Успеваю больше того, что планировалось
7. A. У меня слишком много обязанностей, поэтому часть из них я не могу выполнить B. Выполнение моих планов зависит от многих обстоятельств, о которых не всегда можно предупредить C. Старюсь выполнить поручение, но не всегда это получается вовремя D. Ответственно отношусь к порученному делу, выполняю все точно в срок Всегда выполняю взятые на себя обязательства. Стараюсь подходить к работе творчески, используя современные методы и технологии
8. A. Для выполнения моих должностных обязанностей инициативность не нужна B. Могу внести какие-либо предложения в ответ на запрос руководителя C. Иногда предлагаю решение интересующей меня проблемы D. Не боюсь проявить инициативу. Стараюсь предложить несколько вариантов решений проблемы в сфере своей компетенции E. Считаю себя инициативным. Достаточно часто выдвигаю предложения и готов взять на себя их реализацию

2.3. Оценка специальных навыков (критерии разрабатывает  непосредственный

руководитель)

Самооценка	Комментарии руководителя

 2.4. Служебная карьера

Ваши планы служебного роста	Комментарии руководителя

 2.5. Потребности профессионального роста

Три ключевых момента, развитие которых приведет к улучшению качества выполняемой Вами работы	Комментарии руководителя

 2.6. Цели на перспективу

Ваши основные цели и задачи на последующие 12 месяцев	Комментарии руководителя

Часть 3.
Резюме аттестационного интервью (заполняется аттестующим)

     Отметьте, пожалуйста, нужную  формулировку  и  прокомментируйте  ее,

если это необходимо.

А. Качество работы не  соответствует  требованиям  должности.  Отсутствие

развития и прогресса ____________________________________________________

_________________________________________________________________________

В. Уровень  развития  позволяет  выполнять  должностные  обязанности,  но

эффективность недостаточна ______________________________________________

_________________________________________________________________________

С. Хорошо справляется с  должностными  обязанностями.  Есть  резервы  для

развития ________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

D.  Высокий   уровень   квалификации.   Постоянно   достигает   ожидаемых

результатов _____________________________________________________________

_________________________________________________________________________

E. Сотрудник превосходит должностные  требования  во  всех  направлениях.

Исключительный уровень квалификации и способностей ______________________

_________________________________________________________________________

Рекомендации ____________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Поощрения, взыскания ____________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Аттестующий __________________ Подпись ______________ Дата ______________

Дополнительные замечания аттестуемого ___________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Подпись ________________________

Часть 4

План действий для сотрудника ____________________________________________

Цели	Показатели выполнения	Дата контроля

 Мероприятия по повышению квалификации

 Подпись руководителя аттесту _____________________ Дата ________________

Примечание.

В разделе 2.2 оцениваются разные стороны деятельности сотрудника:

1. Отношение к изменениям.

2. Умение приспособиться к изменениям.

3. Потребность в повышении квалификации.

4. Ориентация на результат.

5. Ориентация на команду.

6. Управление временем.

7. Исполнительность, ответственность.

8. Инициатива.

3.2.4. Результаты аттестации персонала на предприятии "КОМ"

Таблица 33

N п/п	Подразделения	Штат	Всего прошли аттестацию	Оценка комиссии			Соответствие должности		Повыше- ние ок- лада	Повторная аттестация через 3 месяца
				высокая	средняя	низкая	соотве- тствует	не со- ответс- вует
1	Администрация	15	15	3	5	7	8	7		6
2	Цех N 1	24	23	5	7	11	12	11	5	7
3	Цех N 2	37	36	10	18	8	28	8	6	7
4	Участок N 3 (комплектация)	9	8	3	5	0	8	0	0	0
5	Участок N 4	10	10	1	9	0	10	0	1	0
6	Участок N 5 (сборки)	16	16	6	8	2	14	2	0	2
7	Участок N 8	3	3	3	0	0	3	0	3	0
8	Склад	9	1	2	5	0	7	0	0	0
9	Подразделение обеспечения	12	11	4	4	3	8	3	2	3
10	Котельная	4	4	2	2	0	4	0	0	0
	Итого	139	133	39	63	31	102	31	17	25

Генеральному директору ООО "КОМ"

Служебная записка

С целью обеспечения эффективности работы предприятия в соответствии с приказом N 12 от 14 сентября в ООО "КОМ" была проведена аттестация работников. Для проведения аттестации были созданы две комиссии: одна - для аттестации руководителей и специалистов (Р и С), другая - для аттестации рабочих и служащих. Сводные результаты аттестации представлены в приложении 1. Всего в штате ООО "КОМ" на дату аттестации состояли 139 чел., прошли аттестацию 133 чел. (из них РСС - 15 чел.), не прошли по уважительным причинам 6 чел. Соответствуют должности 102 чел. (из них РСС - 8 чел.). Не соответствуют должности 31 чел. (из них РСС - 7 чел.).

1. По руководителям и специалистам. Не соответствуют должности в администрации:

Таблица 34

N	Должность	Ф.И.О.	Причина	Рекомендация
1	Главный инженер	Иванов	Низкая квалификация	Повторная аттестация через 3 месяца
2	Начальник цеха N 2	Петров	Низкие деловые качества	Повторная аттестация через 3 месяца
3	Мастер участка N 4	Сидоров	Низкие деловые качества	Повторная аттестация через 3 месяца
4	Инспектор по кадрам	Козлова	Низкая квалификация, низкие деловые качества	Предложена другая должность
5	Зам. главного бухгалте- ра	Кузнецова	Не прошла испытательно- го срока	Повторная аттестация через 3 месяца
6	Бухгалтер	Миронова	Низкая квалификация	Повторная аттестация через 3 месяца
7	Секретарь	Цыганкова	Низкие деловые качества	Повторная аттестация через 3 месяца

У двух специалистов в цехах отмечен низкий образовательный уровень (Капустина и Михалева). Комиссией рекомендовано его повысить. Михалева рекомендована к переводу с должности начальника ОТК на должность старшего контролера. В целом на момент аттестации уровень администрации низкий, управленческое ядро коллектива не сформировано.

2. По рабочим. Не соответствуют должности.

Таблица 35

Подразделение	Не соответст- вуют должнос- ти	Причина несоответствия должности
		Низкая квалификация	Низкая дисциплина	Другая причина
Цех N 1	11	7	_	4
Цех N 2	8	5		3
Участок N 5 (сборка)	2	-	-	2
Подразделения обеспечения	3	1	2	-
Итого	24	13	2	9

В качестве лучших коллективов следует отметить участок N 3, участок N 4, участок N 6. Не сложились коллективы цехов N 1, 2, участка N 5, подразделения обеспечения. Основная кадровая проблема у рабочих - нехватка квалифицированных наладчиков в цехах N 1 и 2.

Наряду с этим имеется много квалифицированных рабочих, ответственно относящихся к работе. Высокую оценку получили 34 чел., среднюю - 55 чел. Это говорит о наличии на предприятии сложившегося коллектива. Комиссия рекомендовала повысить заработную плату 17 рабочим (из них 4 - при переводе из учеников в рабочие).

     Начальник отдела кадров                            15.10.01

По материалам книги Ю.В. Иванова "Современные методы организации и оплаты труда"

Ю.В. Иванов

"Управление персоналом", N 6, март 2006 г.