Прекращение трудового договора (М. Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев, "Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2005 г.)

Прекращение трудового договора

Перечень оснований прекращения трудового договора в наиболее общем виде определен в ст. 77 ТК РФ.

Пленумом Верховного Суда РФ 17 марта 2004 г. принято Постановление N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В нем были, в частности, подробно рассмотрены основания прекращения трудовых отношений, проанализирована и обобщена правоприменительная практика, даны рекомендации судам по рассмотрению исков, связанных с расторжением трудовых договоров.

Наиболее актуальными, несомненно, являются случаи расторжения трудового договора по инициативе его сторон (статьи 81, 82 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Различие между данными основаниями заключается в том, что при расторжении договора по инициативе его сторон всегда необходимо волевое действие, направленное на прекращение трудовых правоотношений.

В этих случаях расторжение договора является правом, а не обязанностью соответствующей стороны. Иными словами, сам работник или работодатель, если возникают предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации основания прекращения трудового договора, принимает решение о необходимости воспользоваться этими основаниями и прекратить трудовые отношения.

В случаях же, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, обстоятельства, обуславливающие прекращение трудового договора, наступают помимо воли сторон. И работник, и работодатель не вправе, а обязаны прекратить трудовые правоотношения при наступлении случаев, описанных в ст. 83 ТК РФ.

Случаи прекращения трудового договора по инициативе его сторон, а также по обстоятельствам, не зависящим от их воли, рассмотрим более подробно.

Прекращение трудового договора
по инициативе работника

В соответствии со ст. 80 ТК РФ трудовые правоотношения между работником и работодателем могут быть прекращены по желанию работника.

Работник должен уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе.

Так, если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, то он обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (статьи 292, 296 ТК РФ)*(1).

В ряде случаев, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, т.е. без соблюдения указанного выше требования о двухнедельном сроке (абзац третий ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (абзац пятый ст. 80 ТК РФ).

В статье 80 ТК РФ закреплен ряд гарантий прав работника.

Во-первых, в случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

В этой ситуации трудовые правоотношения работника с работодателем сохраняются. Исключением являются случаи, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (некоторые из таких случаев приведены в ст. 64 ТК РФ).

Если же при расторжении трудового договора по инициативе работника ему предоставляется отпуск с последующим увольнением, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).

Во-вторых, если по истечении срока предупреждения работником об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника другие документы, связанные с работой (например, приказ о приеме на работу, о переводе, об увольнении и т.д.), и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора
по инициативе работодателя

В статье 81 ТК РФ предусмотрен достаточно широкий перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Специфической социальной гарантией прав работника является то, что данный перечень является "открыто-закрытым".

С одной стороны, основания работодателя для увольнения работников ограничены случаями, предусмотренными в ТК РФ и иных актах федерального законодательства.

С другой стороны, отсутствие в ст. 81 ТК РФ четкого перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя дает возможность для расширительного толкования возможностей работодателя по прекращению трудового договора с работником.

Кроме того, для некоторых категорий работников (руководители организации, члены коллегиального исполнительного органа организации, работники работодателя - физического лица) основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены и в самом трудовом договоре.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя рассмотрим более подробно.

Ликвидация организации
либо прекращение деятельности работодателем -
физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

Рассматриваемое основание является единственным случаем, когда допускается расторжение договора по инициативе работодателя с беременной женщиной*(2). Более того, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Увольнение работника вследствие ликвидации организации

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация организации может иметь место по инициативе его учредителей, по решению суда, а также вследствие признания организации банкротом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая ст. 81 ТК РФ).

От ликвидации следует отличать изменение собственника имущества и подведомственности организации, а также ее реорганизацию. В этих случаях трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя, поскольку возможно не прекращение, а лишь изменение трудового договора, которое сопровождается правом работника отказаться от продолжения работы.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены следующие гарантии соблюдения прав работников при ликвидации организации.

1. Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка*(3). Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в него и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

2. О предстоящем увольнении по данному основанию работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения*(4).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (части вторая и третья ст. 180 ТК РФ).

3. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (часть четвертая ст. 180 ТК РФ). Так, например, в соответствии со ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Аналогичная обязанность есть у работодателя и в отношении службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

4. При увольнении с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ). Увольнение работника вследствие прекращения деятельности работодателя - физического лица

Деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, может также прекратиться вследствие принятия им решения о прекращении его деятельности, а также признания его несостоятельным (банкротом).

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предлагается понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Вместе с тем приведенные выше сроки предупреждения об увольнении, размеры выходного пособия и других компенсационных выплат распространяются только на работодателей - юридических лиц.

Для случаев же увольнения работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом в ст. 307 ТК РФ лишь указано, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Сокращение численности
или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно части первой ст. 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (см. п. 29 Постановления N 2).

Если несмотря на предпринятые меры все равно требуется провести сокращение численности или штата работников, то при увольнении по данному основанию преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая ст. 179 ТК РФ);

- иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т.е. до даты предложения работодателем первому работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в связи с принятым решением о сокращении численности или штата работников организации в порядке ст. 180 ТК РФ).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения таких мероприятий.

В Трудовом кодексе РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В настоящее время подпунктами "б" и "в" п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, установлены следующие критерии численности массового увольнения работников:

- 50 человек и более - в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более - в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

- 1% общего числа работающих - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек*(5).

Трудовым кодексом РФ предусмотрен также ряд иных гарантий прав работников при их увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Эти гарантии аналогичны вышеприведенным гарантиям, предоставляемым работникам ликвидируемых организаций, которые приведены выше.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

По данному основанию работник может быть уволен, если он не дает согласия на перевод на другую работу (часть вторая ст. 81 ТК РФ).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обязывает работодателя иметь доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Работнику, увольняемому по состоянию здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). С него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. При этом работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что в соответствии с медицинским заключением состояние здоровья работника препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Обращаем внимание, что временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что в соответствии с медицинским заключением он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана по состоянию здоровья или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, то в силу части второй ст. 72 НК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 НК РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

По названному основанию работник также может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (часть вторая ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию определяющее значение имеют результаты аттестации. Если в отношении работника аттестация не проводилась, то уволить его по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Если в соответствии с действующим законодательством аттестация для данного работника не является обязательной, то работодатель сам вправе определить в своих локальных нормативных актах порядок проведения аттестации в рамках юридического лица.

Увольнение по причине недостаточной квалификации невозможно в отношении работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Поэтому аттестация таких работников должна производиться после получения ими соответствующего опыта. В противном случае уволенный работник сможет обжаловать решение работодателя в суд.

В целях защиты прав работников согласно части третьей ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Для работников - членов профсоюза в статьях 373, 374 и 376 ТК РФ установлен ряд дополнительных гарантий.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

- при приватизации государственного или муниципального имущества; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;

- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 особо подчеркнуто, что сменой собственника не является изменение состава участников хозяйственного товарищества или общества, так как они не являются собственниками имущества хозяйственного товарищества или общества.

Не является основанием для увольнения по п. 4 ст. 81 ТК РФ также изменение подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Новый собственник при расторжении трудового договора обязан выплатить работникам в указанных случаях компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
(п. 5 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Суд приводит также примеры таких нарушений:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

- отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества, в случае когда он не был заключен одновременно с трудовым договором, а в соответствии с действовавшим на момент подписания трудового договора законом должен был быть заключен.

Вместе с тем отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном Трудовым кодексом РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного нарушения не было снято или погашено. При этом работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении (Определение Специальной комиссии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.08.2003 N 11-в03-17).

Поскольку увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ представляет собой дисциплинарное взыскание (п. 3 ст. 192 ТК РФ), к нему применяются правила главы 30 ТК РФ. Так, например, не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Согласно частям второй и третьей ст. 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения).

Дополнительные гарантии прав работников - членов профсоюза установлены в статьях 373, 374 и 376 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей путем
прогула (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Прогул в подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ определяется как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

К прогулам, в частности, можно отнести:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- самовольное использование дней отгулов;

- самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности работодатель отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

На практике возможны ситуации, когда работника переводят на другую работу, однако он отказывается приступить к ней в связи с несогласием с таким переводом.

В этом случае при увольнении работника по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предписывается проверить законность его перевода на другую работу. И лишь в случае соответствия такого перевода требованиям Трудового кодекса РФ увольнение за прогул может считаться обоснованным.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей путем
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Обратите внимание: увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в таком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Надлежащим доказательством будет являться медицинское заключение, а также другие доказательства (например, показания работников организации).

Появившийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работник (абзац первый части первой ст. 76 ТК РФ), даже если он не отстранен от работы, все равно может быть уволен работодателем по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку увольнение по этому пункту представляет собой дисциплинарное взыскание, к нему применяются правила главы 30 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей путем
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Согласно подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ прекращение трудовых правоотношений возможно при одновременном наличии следующих оснований:

- работник разгласил сведения, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне;

- данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работник дал подписку о неразглашении таких сведений.

При этом необходимо обратить внимание, что прекращение самого факта допуска к охраняемой законом тайне (кроме государственной - см. п. 12 ст. 81 ТК РФ) не дает оснований для прекращения трудового договора по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если же доступ работника к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне был прекращен, то работодатель должен предложить работнику другую работу, а в случае его отказа от этой работы - прекратить трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей путем
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в качестве чужого предлагается расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

При этом, поскольку этот случай увольнения носит дисциплинарный характер, установленный месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей путем
нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай
на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий
(подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с частью второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Если эта обязанность им соблюдена (у работодателя должны быть подтверждающие это документы), но в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
(п. 7 ст. 81 ТК РФ)

Работники, к которым может быть применено данное основание, - кассиры, продавцы, грузчики и т.п.

По этому основанию не могут быть уволены бухгалтеры, товароведы, контролеры и т.п., которым денежные и товарные ценности непосредственно не вверяются, поскольку они не являются работниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности.

Для применения работодателем п. 7 ст. 81 ТК РФ нет необходимости во вступившем в законную силу приговоре суда. Нет необходимости также в наличии договора с работником о полной материальной ответственности.

В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств (документов, свидетельских показаний, подтверждающих факт обмеривания, обсчета, халатности работника и т.д.).

Если утрата доверия имеет место вследствие виновных действий бригады работников, то они не могут быть уволены по рассматриваемому основанию без установления вины каждого работника.

Анализ судебной практики по применению аналогичного положения, установленного действовавшим ранее КЗоТ РФ, показывает, что не может быть уволен работник, который по основной работе не связан с обслуживанием денежных или товарных ценностей, но выполнял ее в порядке временного перевода.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс не содержит определения аморального проступка. Нет такого определения и в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Представляется, что под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т.е. учителя, преподаватели, воспитатели, мастера производственного обучения и т.д.

Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб имуществу
организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание увольнения появилось в трудовом законодательстве впервые. При его применении следует учитывать, что увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

Однако работодателю необходимо доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями, а также возможность избежать наступивших последствий путем принятия уполномоченным лицом иного решения.

Обязательным условием увольнения по данному основанию является возникшее вследствие такого решения нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, причиненный имуществу организации.

Возникновение риска наступления данных обстоятельств не дает оснований для применения п. 9 ст. 81 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
(п. 10 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание расторжения трудового договора по своему содержанию имеет сходство с основанием, приведенным в п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем указанные основания значительно различаются.

1. Работником, с которым расторгается трудовой договор на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ, может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечено, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

2. Основанием для увольнения могут быть не только перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ конкретные случаи (прогул и т.д.), но и иные случаи, которые работодатель расценивает как грубое нарушение трудовых обязанностей.

Представление работником работодателю
подложных документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с частью первой ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ могут предусматривать необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В случае представления подложных документов из названного выше перечня работник может быть уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Работник может быть уволен также по данному основанию, если при заключении трудового договора представит работодателю заведомо ложные сведения (о содержании рекомендаций с предыдущего места работы, об иных обстоятельствах, имевших значение для работодателя при принятии решения о приеме работника на работу).

Заметим, что в силу ст. 86 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника представления некоторых сведений (например, о членстве в общественных организациях). Если же работодатель потребовал представить такие сведения и они оказались ложными, то по п. 11 ст. 81 ТК РФ работник не может быть уволен.

Прекращение допуска к государственной тайне,
если выполняемая работа требует допуска
к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ)

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены в ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне".

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Если лицо не имело допуска к государственной тайне, то увольнение его по п. 12 ст. 81 ТК РФ невозможно (Определение Специальной комиссии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N 35-Г04-5).

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного
органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ)

С 1 февраля 2002 г. в трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в Трудовом кодексе РФ или ином федеральном законе.

В этом случае в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка не только на п. 13 ст. 81 ТК РФ, но и на соответствующий пункт трудового договора.

Другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ
и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ)

Перечень иных оснований, влекущих прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя, кроме указанных в ст. 81 ТК РФ, установлен в различных статьях Трудового кодекса РФ.

Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим не зависящим от воли сторон обстоятельствам:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по п. 1 ст. 83 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Для прекращения трудового договора по данному основанию работодатель издает соответствующий приказ по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

В случае если работник призван для прохождения альтернативной гражданской службы, то причиной для его увольнения будет предъявленное работником предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в котором и указывается срок, к которому работнику необходимо явиться для прохождения альтернативной гражданской службы (ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

При прекращении договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац пятый части третьей ст. 178 ТК РФ);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Трудовой договор по данному основанию прекращается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая ст. 83 ТК РФ). Таким образом, по данному основанию трудовые отношения могут быть прекращены, только если работодатель предлагал работнику другую работу либо другой работы для этого работника у него попросту не было.

Кроме того, в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац четвертый части третьей ст. 178 ТК РФ);

3) неизбрание на должность.

В некоторых случаях, предусмотренных действующим законодательством, заключение с лицом трудового договора обусловлено его избранием на соответствующую должность (см. например, п. 3 ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").

В случае если в период трудовых правоотношений произошло избрание другого лица на замещаемую работником выборную должность или результаты выборов были пересмотрены или в других ситуациях, то трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 3 ст. 83 ТК РФ.

Если же с избранным работником был заключен срочный трудовой договор, а переизбрание состоялось по истечении срока договора, то такой договор подлежит расторжению по ст. 79 ТК РФ (кроме случаев, когда срочные трудовые правоотношения фактически продолжались и превратились в бессрочные);

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего приказа.

Согласно части третьей ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов (например, экспертов МСЭК).

В медицинском заключении должен содержаться вывод именно о полной нетрудоспособности работника.

В противном случае лишь при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению увольнение производится по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

Приказ об увольнении работника издается на основании свидетельства о смерти либо решения суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим. При этом в соответствии со ст. 141 ТК РФ не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

В свою очередь в случае смерти работодателя - физического лица либо признания его умершим или безвестно отсутствующим работнику оформлять какие-либо документы не нужно. Однако запастись заверенной копией свидетельства о смерти или решения суда о признании работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим все-таки целесообразно;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

М. Васильева

Е. Карсетская

И. Михайлов

А. Шершнев

"Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2005 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Есть и иные случаи, предусмотренные, например, абзацем третьим ст. 80, п. 4 ст. 81, ст. 280 ТК РФ.

*(2) Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя допускается только на основании п. 1, подп. "а" п. 3, пунктов 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (части третьей ст. 261 ТК РФ).

*(3) Исключение составляют работники, уволенные из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ), а также некоторые другие категории работников (см., например, часть третью ст. 296 ТК РФ).

*(4) Из этого правила есть исключения (см., например, часть вторую ст. 292 и часть вторую ст. 296 ТК РФ).

*(5) В соответствии с п. 2 названного Положения в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ.