Особенности различных видов трудовых договоров (М. Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев, "Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2005 г.)

Особенности различных видов трудовых договоров

Трудовые договоры, заключаемые с работниками в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, можно классифицировать по разным основаниям:

1) по сроку действия договора (бессрочные, срочные);

2) по виду работодателя (юридическое лицо, физическое лицо);

3) по виду работника (например, "обычный" работник, руководитель, надомник, временный работник, сезонный работник);

4) по виду работы (основная работа, работа по совместительству).

Наиболее распространенным, разумеется, является трудовой договор на неопределенный срок, заключаемый с "обычным" работником по основной работе. С основными характеристиками такого договора вы могли ознакомиться в вышеизложенном материале.

В настоящей же статье мы рассмотрим иные трудовые договоры, т.е. те, которые имеют определенные особенности.

Срочный трудовой договор

Основной критерий, по которому трудовые договоры можно разделить на срочные и бессрочные, следующий. Срочный трудовой договор можно заключить с работником только при наличии к тому оснований, предусмотренных федеральными законами (в том числе ТК РФ). Если таких оснований нет, то договор должен быть заключен на неопределенный срок.

Требование это строгое, и его нельзя изменить самим фактом подписания трудового договора. Если в нарушение положений закона работодатель составил срочный трудовой договор, а работник по незнанию (или не желая вступать в конфликт) его подписал, то в дальнейшем при рассмотрении споров по такому договору суд все равно будет применять к спорным правоотношениям нормы ТК РФ, регулирующие трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Основания заключения срочного договора

Как же определить, есть ли основания к заключению срочного трудового договора?

Дело это непростое. Во-первых, необходимо наличие одного из условий, названных в ст. 59 ТК РФ. В соответствии с нормами этой статьи трудовой договор может быть заключен:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В качестве примера такого случая можно привести заключение трудового договора с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

Во-вторых, согласно абзацу первому ст. 59 ТК РФ необходимо наличие инициативы одной из сторон (работодателя либо работника) на заключение срочного трудового договора. То есть вышеприведенный перечень совсем не означает, что во всех этих случаях трудовые договоры должны заключаться на определенный срок. При наличии какого-либо из названных оснований срочный трудовой договор может быть заключен. А если такой инициативы нет, то договор может быть и бессрочным.

Отметим тем не менее, что в некоторых случаях формулировка абзаца первого ст. 59 ТК РФ вступает в противоречие со специальными нормами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров. Так, например, само понятие "сезонные работы" предполагает заключение трудового договора на срок не более шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). То есть работодатель просто обязан заключить в этом случае срочный трудовой договор. Вопрос о желании какой-либо из сторон заключать срочный договор при этом в принципе не рассматривается.

В иных же случаях (когда нет прямого предписания закона) стороны могут самостоятельно решить, какой вид договора заключать - срочный или бессрочный.

Например, при приеме нового работника для замены другого, временно отсутствующего (за которым сохраняется место работы) работодатель теоретически может заключить трудовой договор и на неопределенный срок. Однако необходимо понимать, что в этом случае работодатель уже не сможет уволить нового работника на том основании, что на работу вышел отсутствовавший работник (бессрочный договор такого не позволяет). Придется работодателю подыскивать новому работнику другую работу в этой же организации.

В-третьих, необходимо, чтобы выполнялось требование части второй ст. 58 ТК РФ. А требование это состоит в следующем: срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Отметим, что с момента вступления в силу ТК РФ соотношение норм статей 58 и 59 было предметом длительной дискуссии. Действительно, неясно, какая из этих статей имеет приоритет: то ли срочный договор может быть заключен в любых случаях, если выполняется условие ст. 58 ТК РФ (как это было предусмотрено КЗоТ), то ли только в строго определенных случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ (но зачем тогда нужна норма ст. 58?).

Верховный Суд РФ дал по этому поводу следующие разъяснения. Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ (см. п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

То есть, иначе говоря, нужно соблюсти и ту и другую норму. При этом, как отметил ВС, в силу ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Если работодатель (в случае спора) не сможет доказать такие обстоятельства, то суд будет исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии одновременно трех условий:

1) выполняется правило части второй ст. 58 ТК РФ;

2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе;

3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя, как мы уже говорили выше, это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона).

Оформление срочного трудового договора

Срочный договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Помимо срока в договоре необходимо также указать причину (обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора (ст. 59 ТК РФ).

Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.).

Расторжение срочного трудового договора

Очевидно, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК РФ). Однако важно понимать, что нарушение установленной процедуры расторжения срочного договора может превратить такой договор в бессрочный. И тогда работодателю придется искать другие основания для прекращения трудовых отношений (если, конечно, он действительно хочет расстаться с данным работником).

В соответствии с частью четвертой ст. 58 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока, то трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 79 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока договора не менее чем за три дня до увольнения и в письменной форме.

Как нам представляется, несоблюдение правила об обязательном предупреждении не должно быть препятствием для расторжения срочного договора (хотя это, безусловно, нарушение трудового законодательства, за которое на работодателя может быть наложен административный штраф). Учитывая норму части четвертой ст. 58 ТК РФ, определяющим в данной правовой ситуации следует признать, на наш взгляд, допуск работника к работе после истечения срока. Ведь действия по отстранению работника от работы фактически выражают волю работодателя на расторжение срочного договора.

В то же время (во избежание недоразумений) лучше соблюсти процедуру расторжения срочного трудового договора полностью так, как предписывает ТК РФ, а именно уведомить работника в письменной форме как минимум за три дня до истечения срока и по окончании срока не допускать его к работе.

Если работник был принят на срок без указания конкретной даты, то работодатель должен быть готов подтвердить, что основание для увольнения наступило именно в тот день, когда работник был уволен. То есть если работник принимался для выполнения определенной работы, то необходимо составить внутренний документ предприятия, подтверждающий сроки завершения этой работы (акт, соглашение и т.п.).

Продление срочного трудового договора

Вопрос о возможности продления срочного договора также является дискуссионным.

С одной стороны, правило части четвертой ст. 58 ТК РФ говорит нам, что допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

С другой стороны, продление ведь можно оформить и по-другому. Например, до окончания срока действия заключенного договора внести изменения в его условия (т.е. изменить срок с меньшего на больший). В таком случае работник будет продолжать работу не "после истечения срока", а в пределах его действия).

Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить следующий трудовой договор. Но при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд в п. 14 Постановления N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Это означает, что физические лица, в случае если они нанимают работников, должны выполнять общие требования, предъявляемые к работодателям Трудовым кодексом РФ, за установленными исключениями. Особенности труда у таких работодателей урегулированы главой 48 ТК РФ.

Регистрация трудового договора

Работодатели - физические лица не вправе вносить записи в трудовые книжки (ст. 309 ТК РФ). Следовательно, на такого работодателя не распространяется и обязанность заводить трудовые книжки на лиц, поступающих на работу впервые.

Как же работнику подтвердить время работы у физического лица? Письменным трудовым договором. Такой договор согласно ст. 303 ТК РФ работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Что это за орган, ТК РФ не указывает, но это в любом случае не может быть налоговый орган (поскольку он относится к органам исполнительной власти). Аналогичные разъяснения были даны в письме УМНС России по г. Москве от 16.06.2004 N 11-17/40053.

Нет в ТК РФ также никаких указаний относительно самого порядка и сроков регистрации договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами. В результате в регионах эти вопросы решаются местными властями по своему усмотрению. Мнение о том, что сроки и условия регистрации должны устанавливать органы местного самоуправления, высказывают и представители инспекции труда (см., в частности, интервью начальника отдела правового надзора и контроля Федеральной инспекции труда Ю.И. Пелешенко "Вопросы применения трудового законодательства" в газете "Учет. Налоги. Право", 2004, N 24).

Приведем примеры такого "творчества".

Положением о порядке регистрации трудовых договоров, направленным информационным письмом Главного управления по труду и социальным вопросам Московской области от 18.01.2002 N 01-19/68, установлено, что регистрацию договоров производит отдел администрации муниципального образования, на который возложены такие функции. При этом такой отдел вправе отказать в регистрации трудового договора, если установит, что он содержит условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленных трудовым законодательством.

Регистрация должна производиться в течение месяца с момента заключения трудового договора. Одновременно на работодателя возлагается обязанность сообщить о досрочном расторжении трудовых договоров по инициативе одной из сторон или об окончании срока действия договоров.

Постановлением Администрации города Комсомольска-на-Амуре от 01.09.2004 N 56-па "О регистрации трудовых договоров работников с работодателями - физическими лицами" определено, что регистрацию осуществляет сектор труда отдела экономики Администрации города.

Для целей регистрации на работодателя возлагается обязанность представить помимо трудового договора следующие документы:

- документ, удостоверяющий личность работодателя (либо его представителя);

- копию свидетельства о государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

- копию свидетельства работодателя - физического лица о постановке на учет в налоговом органе.

Текст трудового договора должен быть напечатан или заполнен от руки чернилами одного (синего или фиолетового) цвета без сокращений и исправлений. Трудовой договор, содержащий две и более страницы, должен быть прошит, пронумерован и заверен подписями сторон.

В случае прекращения трудовых отношений работодатель обязан уведомить в письменном виде регистрирующий орган о факте расторжения трудового договора (он также подлежит регистрации).

Однако из положений Трудового кодекса совсем не следует, что у местных органов власти есть подобные права (отказывать в регистрации, требовать при этом дополнительные документы и др.). По нашему мнению, по смыслу норм ТК РФ порядок регистрации является уведомительным (а не разрешительным). Поэтому подразделение, на которое возложены такие функции, должно зарегистрировать любой договор, если он подписан сторонами и соответствует понятию "трудового", сформулированному в ст. 56 ТК РФ.

Единственная "карательная" мера, которую вправе предпринять местный орган власти в том случае, если содержание трудового договора представляется ему не соответствующим трудовому законодательству, это передача информации о нарушениях в Федеральную инспекцию труда. Если последняя в ходе проверки найдет у работодателя какие-либо нарушения, то на работодателя может быть наложен административный штраф за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ).

Следует также обратить внимание, что ТК РФ требует обязательной регистрации трудового договора только при его оформлении. Регистрировать расторжение или изменение трудового договора (или сообщать об этом в местный орган власти) работодатель не обязан.

Учитывая изложенное, работодатель вправе оспаривать отказ в регистрации или какие-либо дополнительные требования, связанные с регистрацией трудовых договоров, в суде.

Говоря о необходимости регистрации трудовых договоров, нельзя не коснуться вопроса о последствиях невыполнения этой обязанности работодателем - физическим лицом.

На наш взгляд, невыполнение этой обязанности не влечет недействительности трудового договора. В главе 48 ТК РФ не содержится подобных норм, а в соответствии с общими правилами для вступления трудового договора в силу достаточно подписания его работником и работодателем или даже просто фактического допущения работника к работе (ст. 61 ТК РФ).

То есть даже по незарегистрированному договору стороны должны выполнять свои обязанности. Что же касается подтверждения стажа работы у физического лица, то в ст. 309 ТК РФ прямо сказано, что его подтверждает письменный трудовой договор. Значит, и для этих целей регистрация необязательна.

Единственным возможным последствием, по нашему мнению, может быть административный штраф по той же ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку невыполнение работодателем обязанности, предписанной ст. 303 ТК РФ, является нарушением законодательства о труде.

К сожалению, судебная практика содержит примеры иного понимания последствий невыполнения работодателями обязанности по регистрации трудовых договоров. Так, например, органы ФСС России не принимают к зачету выплаты по социальному страхованию, произведенные страхователем - физическим лицом по незарегистрированным договорам.

ФАС Уральского округа, принимая решение в пользу ФСС, указал, что отношения по обязательному социальному страхованию возникают у данного страхователя (работодателя) по всем видам социального страхования только в том случае, если трудовой договор зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (см. Постановление от 19.06.2003 N Ф09-1715/03-АК). В то же время в Федеральном законе от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", на нормы которого ссылался суд, ничего подобного не написано.

Отсутствие регистрации не должно влиять и на порядок принятия расходов на оплату труда для целей налогообложения (в силу того, что нормы налогового законодательства не содержат такого требования). Тем не менее можно предположить, что налоговые органы также будут препятствовать учету расходов работодателей по незарегистрированным договорам.

Содержание трудового договора

Согласно норме ст. 303 ТК РФ в трудовой договор с работодателем - физическим лицом должны быть включены все условия, существенные для работника и для работодателя. Трактовки этой нормы могут быть различны - ее можно понять таким образом, что стороны договора в данном случае сами решают, какие условия включать, а какие - нет. А можно предположить, что законодатель хотел сделать акцент на обязательном включении в договор дополнительных (помимо названных в ст. 57 ТК РФ) условий, важных для сторон трудового договора.

В любом случае во избежание недоразумений с проверяющими органами нам представляется разумным все же включать в договор все условия, названные в ст. 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора.

Срок трудового договора с физическим лицом определяется по общим правилам ТК РФ. Такой договор может быть срочным (поскольку назван в перечне ст. 59 ТК РФ), однако работодатель должен быть готов подтвердить, что по характеру работы заключение бессрочного договора было невозможным.

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), тогда как юридические лица должны делать это не менее чем за два месяца.

Прекращение трудового договора

Особенностью трудовых отношений с работодателем - физическим лицом является возможность вносить в договор дополнительные основания для его расторжения (ст. 307 ТК РФ).

При этом применяются также и общеустановленные основания для увольнения, например прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Как разъяснил Верховный Суд в п. 28 Постановления N 2, трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда деятельность работодателя - физического лица прекращается:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- вследствие отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Другая особенность порядка прекращения трудовых отношений с работодателем - физическим лицом сформулирована в части второй ст. 307 ТК РФ: сроки предупреждения работника об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из данной нормы следует, что на работников, заключивших трудовой договор с физическим лицом, не распространяются общие правила Трудового кодекса РФ о предупреждениях об увольнении и о выплачиваемых в связи с увольнением компенсационных выплатах. Следовательно, для таких работников возможны три варианта:

1) об увольнении его не предупреждают (также не предупреждает и сам работник при увольнении по собственному желанию); компенсационные выплаты не производятся, если это установлено договором (либо если договор этих вопросов не затрагивает);

2) предупреждения и выплаты производятся в соответствии с общими правилами ТК РФ, если это предусмотрено договором;

3) предупреждения и выплаты производятся по правилам, отличным от общеустановленных, т.е. так, как предусмотрено договором.

Трудовой договор с руководителем организации

Трудовые отношения с руководителем организации регулируются общими нормами ТК РФ с особенностями, установленными главой 43 ТК РФ.

Понятие руководителя организации

Руководителем организации (для целей ТК РФ) считается любое физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство организацией (независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности), в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). То есть наименование должности (директор, президент, генеральный менеджер и т.п.) не имеет значения.

При этом нормы главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей, которые одновременно являются единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками имущества организаций. Также неприменимы эти нормы в случаях, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Отметим также, что особенности регулирования труда, установленные главой 43 ТК РФ, могут распространяться и на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, - если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами организации.

Иные особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов (помимо предусмотренных в ТК РФ) могут устанавливаться только федеральными законами (ст. 281 ТК РФ).

Оформление трудовых отношений с руководителем

Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Очевидно, что соглашение сторон возможно только в том случае, когда в учредительных документах нет необходимой нормы.

Означает ли это, что трудовой договор с руководителем непременно должен быть срочным? На наш взгляд, нет. Ведь срок может быть установлен как определенный, так и неопределенный.

В то же время общим правилом является, конечно же, заключение с руководителем срочного трудового договора. По мнению Конституционного Суда РФ, воля законодателя состояла именно в этом. Но при этом Конституционный Суд считает возможным заключение и бессрочного договора с руководителем. Кроме того, срочный договор может стать бессрочным впоследствии - если руководитель продолжит работу после окончания срока действия договора (см. п. 6 мотивировочной части Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П, далее - Постановление N 3-П).

Заключению трудового договора с руководителем могут предшествовать различные процедуры (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Проведение таких процедур законно, когда они предусмотрены нормативными правовыми актами либо учредительными документами организации (ст. 275 ТК РФ).

Так, например, п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО) установлено, что единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием участников общества.

В таких случаях прохождение лицом такой процедуры является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Но заключение трудового договора при этом все равно является обязательным.

Права и обязанности руководителя организации

Права и обязанности руководителя организации регулируются помимо ТК РФ и трудового договора также иными законами и учредительными документами соответствующих организаций (ст. 274 ТК РФ).

Трудовой кодекс в качестве императивной нормы предусматривает, что руководитель организации не вправе входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в этой организации (ст. 276 ТК РФ).

Возможность работы руководителя по совместительству в других организациях поставлена в зависимость от решения этого вопроса уполномоченным органом юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Обратим внимание, что речь идет именно о работе на основе трудового договора (работе на оплачиваемых должностях).

В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Напомним, что, как правило, работники несут материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднемесячного заработка. И только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, на работника может быть возложена обязанность возмещать причиненный ущерб в полном размере (статьи 241 - 243 ТК РФ).

Под прямым действительным ущербом подразумевается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

По общим правилам возмещения работником ущерба неполученные доходы (упущенную выгоду) возмещать не нужно. Однако на руководителя такая обязанность может быть возложена федеральным законом - ст. 277 ТК РФ предусмотрено, что федеральный закон может прямо предусматривать обязанность работодателя возмещать организации убытки, причиненные его виновными действиями (ст. 277 ТК РФ). Убытки в этом случае будут определяться по правилам гражданского законодательства, т.е. общая сумма будет состоять из реального ущерба и неполученной выгоды (ст. 15 ГК РФ).

Следует отметить, что такие обязанности руководителя предусмотрены основными федеральными законами об организациях различных организационно-правовых форм - п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", п. 2 ст. 44 Закона об ООО, п. 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об АО).

Расторжение трудового договора с руководителем организации

Статья 278 ТК РФ называет следующие основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

1) общие основания, предусмотренные Трудовым кодексом (в их числе ряд специфических оснований увольнения по инициативе работодателя, касающихся в основном только руководителя организации:

- смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

- принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

2) основания, предусмотренные федеральными законами;

3) основания, предусмотренные трудовым договором (т.е. это могут быть любые основания, предусмотренные сторонами конкретного трудового договора);

4) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

5) принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Правомерность увольнения по последнему основанию стала предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ (см. Постановление N 3-П).

Дело в том, что норма ст. 278 ТК РФ (а также аналогичная норма п. 4 ст. 69 Закона об АО), предусматривающая возможность досрочного прекращения трудового договора с руководителем организации), не указывает на мотивы, которые могут стать основанием для увольнения. В связи с этим ряд уволенных руководителей пытались оспаривать в судах расторжение с ними трудового договора, считая, что у работодателей не было к тому достаточных оснований.

Конституционный Суд по этому поводу разъяснил следующее.

Федеральный законодатель не возлагал на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку не рассматривал расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности.

Увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, а является реализацией прав собственника организации по защите своих законных интересов. Досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

Таким образом, Конституционный Суд подтвердил, что работодателю и не требуется указывать какие-либо причины при увольнении руководителя по основанию, указанному в п. 2 ст. 278 ТК РФ (досрочное прекращение трудового договора).

Конституционный Суд также отметил, что данное основание применимо и к тем руководителям, трудовой договор с которыми в силу различных обстоятельств заключен на неопределенный срок (см. п. 6 мотивировочной части Постановления N 3-П).

Другой вопрос, тесно связанный с вышеизложенным и также рассмотренный в упомянутом Постановлении Конституционного Суда, - это порядок выплаты руководителю организации компенсации в связи с увольнением.

Дело в том, что согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения договора с руководителем до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа либо собственника имущества организации и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему должна быть выплачена компенсация за досрочное расторжение в размере, определяемом трудовым договором.

Исходя из данной нормы компенсация должна выплачиваться только в том случае, если размер ее установлен договором. В противном случае руководитель при увольнении остается "у разбитого корыта".

Конституционный Суд, отметив данную несправедливость, признал норму ст. 279 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

По мнению КС, необходимо внести изменения в действующее законодательство и установить гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ.

А пока такой размер не установлен, компенсацию следует выплачивать в размере не меньшем, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации. Напомним, что в соответствии с положениями ст. 181 ТК РФ минимальный размер такой компенсации составляет три средних месячных заработка работника.

Руководитель организации вправе расторгнуть договор и по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). При этом, в отличие от общего правила, предупреждение работодателю должно быть сделано в письменной форме не менее чем за месяц (а не за две недели).

В заключение этого раздела отметим особенность оформления расторжения трудовых договор с руководителями хозяйственных обществ.

В силу ряда положений законодательства отношения между руководителем и обществом носят двойственный характер. С одной стороны, это отношения работника и работодателя, регулируемые посредством Трудового кодекса РФ (трудовые отношения), а с другой - это отношения исполнительного органа и хозяйственного общества, регулируемые ГК РФ и законами об АО и ООО (гражданско-правовые отношения).

Полномочия исполнительного органа прекращаются решением общего собрания (п. 1 ст. 33 Закона об ООО, п. 1 ст. 48 Закона об АО). Но ошибкой было бы считать, что такого решения достаточно для прекращения и трудовых отношений (иногда реквизиты решения общего собрания записывают в трудовую книжку в качестве основания для увольнения). Теоретически бывший директор (при достижении соглашения с работодателем) вправе продолжать работу в организации в иной должности.

Для прекращения трудовых отношений необходим приказ работодателя со ссылкой на конкретную статью Трудового кодекса. Подписать такой приказ, на наш взгляд, может любое лицо, уполномоченное на это решением общего собрания.

Трудовой договор с временным работником

Временными работниками Трудовой кодекс считает лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Причем основание для заключения такого короткого договора в главе 45 ТК РФ, которая регулирует особенности труда временных работников, не оговаривается.

Следовательно, можно сделать вывод, что заключить с работником трудовой договор на срок не более двух месяцев работодатель может только в том случае, если есть общие основания для заключения срочного трудового договора, названные в статьях 58 и 59 ТК РФ (см. выше).

Особенности трудовых отношений с такими работниками следующие.

Во-первых, им не может быть установлен испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Во-вторых, за работу в выходные или нерабочие праздничные дни для них предусмотрена только денежная форма компенсации (ст. 290 ТК РФ), тогда как "обычным" работникам может быть предоставлен дополнительный день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

В-третьих, для них установлен иной порядок расчета количества дней положенного отпуска (либо компенсации за неиспользованный отпуск) - из расчета два дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

В-четвертых, для временных работников сокращены сроки предупреждения об увольнении (ст. 292 ТК РФ).

Работник при досрочном расторжении обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня до увольнения.

А работодатель при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников обязан предупредить работника об этом в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

И в-пятых, ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя выплачивать таким работникам пособия при увольнении.

Впрочем, такая обязанность может быть установлена иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором с работником.

В отношении временных работников необходимо также отметить следующее. В настоящее время не отменен указ Президиума ВС СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (далее - Указ). Однако в соответствии с положениями ст. 423 ТК РФ он может применяться лишь в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Кроме того, частью второй данной статьи установлено, что нормативные правовые акты Президента РФ по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

На наш взгляд, основные положения данного Указа либо повторяют положения ТК РФ (и поэтому не представляют практического интереса), либо противоречат ему. Так, например, не могут быть применены дополнительные основания увольнения временных работников, предусмотренные п. 6 Указа (больничный более двух недель; простой более одной недели).

Единственное, что может быть применимо в силу положений ст. 292 и части второй ст. 423 ТК РФ, - это положения о выплате выходного пособия. Согласно п. 7 Указа такое пособие должно быть выплачено временным работникам в случае призыва или поступления на военную службу в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с сезонным работником

Понятие сезонных работ

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены главой 46 ТК РФ. Условие о сезонном характере работ должно быть прямо указано в тексте трудового договора.

В данной главе сезонные работы определяются как работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В этом случае, на наш взгляд, договор по определению является срочным, поскольку работа по своему характеру ограничена определенным периодом времени (т.е. выполняется условие ст. 58 ТК РФ).

Но одного определения для признания работы сезонной недостаточно - она должна быть названа в качестве сезонной в перечне, утвержденном Правительством РФ.

Однако общего перечня сезонных работ, утвержденного Правительст