Преференции работникам? Поправки в Трудовой кодекс РФ ("Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2006 г.)

Преференции работникам? Поправки в Трудовой кодекс РФ*(1)

26 мая 2006 г. Госдума во втором чтении, а 16 июня 2006 г. - уже в третьем чтении приняла поправки в Трудовой кодекс РФ.

Глава думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев заявил, что законопроект направлен на защиту интересов работников. В свою очередь и спикер Госдумы Борис Грызлов уверен, что "данный Трудовой кодекс даст большие преференции работникам. Он в пользу работников, чтобы наши граждане могли трудиться и вовремя получать за свою работу заработную плату".

Видимо, воодушевившись призывом Председателя думского комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, который призвал депутатов на пленарном заседании Госдумы проголосовать "пакетом" за все поправки, рекомендованные комитетом ко второму чтению законопроекта "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации", депутаты и проголосовали в очередной раз "не глядя" и "полностью доверяя" думскому комитету, который эти поправки готовил: И вот что из этого получилось:

Действительно, в Госдуме была создана специальная рабочая группа для подготовки законопроекта ко второму чтению. За три года группа рассмотрела более тысячи поправок и около сорока новых законодательных инициатив, авторы которых предлагали свое решение нерешенных Трудовым кодексом проблем. Все предложения оценивались экспертами и согласовывались с представителями Российской трехсторонней комиссии, в которую входят профсоюзы, работодатели и правительство. И "каждой из сторон пришлось чем-то поступиться". Поправки, против которой выступала хотя бы одна сторона Российской трехсторонней комиссии, не поддерживались. В результате этой работы были изменены около 300 статей кодекса. И 13 новых статей добавлено в документ. Такая "обильная" правка, по словам А. Исаева, "связана с систематизацией". Трудовой кодекс глава профильного комитета считает "нормальным, работающим". "В основном и главном он прошел проверку временем, - убежден и первый вице-спикер Госдумы Олег Морозов. - Однако в нем есть ряд противоречий, нестыковок, расхождений с международными стандартами".

Говоря об одобренных поправках, Исаев отметил, что по всему тексту кодекса предлагается заменить понятие "организация" на понятие "работодатель". Это означает, что фактически уравниваются в правах и обязанностях индивидуальные частные предприниматели (вообще-то уже давно т.н. "и.ч.п." называются коротко - "ПБОЮЛ" - примечание автора) и организации.

Глава комитета пояснил, что сегодня наемные работники не вправе вести переговоры о коллективном договоре с индивидуальным частным предпринимателем, теперь они такое право получат. Сегодня индивидуальный частный предприниматель не вправе вести трудовую книжку, теперь он получит одновременно и право и обязанность ведения трудовой книжки. (Как быть с нормами, предписанными Постановлением N 225 от 16 апреля 2003 г. и Постановлением Минтруда N 69 от 10 октября 2003. и Приказом Минфина N 117н от 22 декабря 2003 г. никто не уточнил. - примечание автора)

Серьезной корректировке подверглись также положения о заключении срочного или бессрочного (термин "бессрочный" вообще отсутствует в Трудовом кодексе РФ - примечание автора) трудового договора. Проектом поправок вводится норма, согласно которой при любых обстоятельствах, кроме оговоренных в кодексе, трудовой договор заключается на неопределенный срок, что в большей степени гарантирующий права работников.

Сделано уточнение о том, что срочный трудовой договор может заключаться только с вновь поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Людей, которые доработали на "родном предприятии" до пенсии, не будут заставлять заключать срочный трудовой договор. (Принятие данной нормы - отголосок "демографической проблемы" угрожающей стране. С одной стороны население стремительно стареет, с другой - безработица увеличивается. Отдавая дань уважения лицам преклонного возраста, вынесшим на своих плечах все тяготы и невзгод 90-х годов, все же следует отметить, что указанная поправка скорее - шаг назад к аналогичной норме уже существовавшей в КЗоТ РФ, а именно - ст. 33. - Примечание автора).

Представляется целесообразным более детально и с комментариями рассмотреть как в целом принятые поправки, так и отдельно взятые статьи, которые привлекли к себе наибольшее внимание.

Итак:

Комментарий

Постановлением Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. N 2-П обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости, сложившееся в результате применения пункта 1.1 статьи 33 Кодекса законов о труде, признано не соответствующим Конституции РСФСР (Извлечение).

"Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.

Из положений статьи 28 Конституции РСФСР следует, что Россия обеспечивает добросовестное выполнение обязательств, вытекающих из общепризнанных принципов и норм международного права, из заключенных международных договоров. Их преимущество перед законами России подтверждается и в Декларации прав и свобод человека и гражданина. Однако закрепленное в пункте 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР основание расторжения трудового договора по инициативе администрации в связи с достижением работником пенсионного возраста противоречит ряду международно-правовых актов о правах человека.

Эта норма не согласуется с положением статьи 7 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, провозгласившей, что все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации. Она противоречит закрепленной в пункте 2 статьи 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года обязанности государства гарантировать осуществление прав без какой бы то ни было дискриминации.

Положение пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ N 111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, а именно ее статье 2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Согласно пункту 2 статьи 1 указанной Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой. Увольнение по достижении пенсионного возраста не связано с подобными требованиями и подпадает под признаки недопустимой, согласно международно-правовым нормам, дискриминации, которая в соответствии с подпунктами "а" и "б" пункта 1 статьи 1 Конвенции N 111 определяется как любое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию либо нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной конференции труда, в частности рекомендации МКТ N 162 1980 года "О пожилых трудящихся", которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (пункт 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (пункт 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (пункт 22). Согласно пункту 5 рекомендации МКТ N 166 1982 года "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.

Социально-правовые последствия расторжения трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости и правоприменительная практика, сложившаяся в связи с увольнением на основании пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР, подтверждают дискриминационный характер данной нормы.

Установленный законами Российской Федерации низкий пенсионный возраст приводит в связи с применением пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР к нарушению равенства возможностей при реализации права на труд и на защиту от безработицы у большой социальной группы населения, так как ограничивает возможности зарабатывать себе на жизнь трудом и иметь достаточный жизненный уровень, что усугубляется низким уровнем пенсионного обеспечения. В то же время пенсионеры, согласно международно-правовым документам и учитывающему их внутреннему законодательству, относятся к категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и дополнительных гарантиях занятости (статья 13 Закона РСФСР "О занятости населения в РСФСР"). Отсутствие таких гарантий усугубляет реальную дискриминацию пенсионеров в области труда и занятий.

Правовые последствия увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР, также свидетельствуют о нарушении равенства возможностей для лиц пенсионного возраста при расторжении трудового договора. В отношении этих лиц не действует требование обосновывать увольнение уважительными причинами, которое служит ограничению права администрации на одностороннее расторжение трудового договора; трудовые отношения прекращаются по пункту 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР независимо от желания работника продолжать трудовую деятельность, его способностей, профессиональной пригодности, поведения, а также производственных причин. Администрация может (статья 18.1 КЗоТ РСФСР) предложить лицам пенсионного возраста (фактически под угрозой их увольнения) заменить заключенный на неопределенный срок трудовой договор срочным, что противоречит принципу свободы трудового договора, так как реализация права на труд для лиц пенсионного возраста ставится в зависимость только от воли работодателя. С введением этой нормы лица, достигшие пенсионного возраста, пользуются меньшим объемом трудовых прав в сравнении с другими работниками. Увольнение по уважительным причинам, в частности в связи с сокращением штата или несоответствием занимаемой должности (пункты 1 и 2 статьи 33 КЗоТ РСФСР), сопровождается по закону более высоким уровнем гарантий и компенсаций.

Это приводит к увольнению пенсионеров администрацией независимо от интересов производства, практически исключает при достижении работником пенсионного возраста применение в отношении него других оснований расторжения трудового договора, фактически лишает его права на справедливые условия увольнения, гарантированные статьей 14 Конституции РСФСР. Нарушается и право на добровольный выход на пенсию, предусмотренное в подпункте "а" пункта 21 рекомендации МКТ N 162 "О пожилых трудящихся", в статье 41 Конституции РСФСР и в статье 6 Закона РСФСР от 20 ноября 1990 года "О государственных пенсиях в РСФСР". Установление названного основания увольнения означает фактическую легализацию принудительного вывода на пенсию.".

Также в связи с увеличением числа праздничных дней должен быть снижен коэффициент (с 29,6 до 29,4), на который делится суммированный средний заработок при расчете отпускных выплат. Соответственно, выплаты повысятся.

По словам Исаева, ряд поправок касается защиты прав женщин, детей, а также лиц, воспитывающих без супруги детей в возрасте до пяти лет, им предоставляются те же права, что и женщинам, воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет.

А. Исаев пояснил, что в соответствие с поправками отпускные будут рассчитываться за 12 месяцев (сейчас в расчет берут три месяца).

Отныне при сокращении штата работнику обязаны будут предлагать все имеющиеся в организации вакантные должности.

Подверглись корректировке критерии о заключении срочных договоров в малом предпринимательстве - это право остается только за работодателями с численностью работающих до 35 человек (ранее - до 40), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 (было до 25).

И самое главное - уточняется обязанность работодателя по выплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении. При этом уточняется, что эти обязательства возникают независимо от наличия вины работодателей.

Статью 142 Трудового кодекса РФ предлагается дополнить следующими частями - "В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу."*(2).

По словам главы думского комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, принятый проект поправок устраняет имеющиеся противоречия и неточности, исключает возможности неоднозначного толкования правовых норм.

В этой связи определенный интерес представляет мнение Ивана Ивановича Шкловца - начальника Отдела правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости*(3) - одного из разработчиков проекта, высказанное в беседе с корреспондентом - экспертом "Консультанта" Еленой Федорцовой.

"Большое количество поправок вызвано многими причинами. Вот лишь главные из них.

Во-первых, многие положения Трудового кодекса толкуют по-разному, и эту неоднозначность желательно устранить.

Во-вторых, некоторые статьи противоречат друг другу. Например, нормы о расторжении трудового договора. По общему правилу датой увольнения считается последний день работы. Хотя из других статей кодекса следует, что ею может быть и последний день отпуска, и даже день, когда работник фактически не работал.

Третья причина, в динамичном изменении экономической ситуации в стране. Положения кодекса законов о труде действовали десятилетиями. Менять их было попросту незачем. Сейчас в сфере трудовых отношений пересеклись интересы фирм и работников. Каждая из сторон старается найти для себя более выгодные условия. Поправки в Трудовой кодекс позволяют им прийти к компромиссу.".

Итак, поправки вносятся более чем в 300 статей. И каждая из этих поправок имеет значение как для работника, так и для компании. В частности, - заключение трудовых договоров с работниками. Их условия предложено разделить на обязательные и дополнительные. Кроме того, будут определены случаи, в которых необходимо заключать срочные трудовые договоры и когда работодатель может делать это по своему желанию.

Вносятся изменения в раздел "Социальное партнерство". Здесь интерес представляют две поправки. Первая касается порядка продления коллективного договора. Закрепляется положение, согласно которому такой договор может продлеваться неоднократно и каждый раз не более чем на три года. В этом ранее была неопределенность. Второе серьезное изменение - возможность вносить в коллективный договор положения, которые будут распространяться не на всех сотрудников организации, а только на членов профсоюзов. При этом профсоюз сам должен обеспечить реализацию этих условий, за свой счет (практика последних лет убедительно доказала, что профсоюзы практически ничего "за свой счет" делать не хотят, пытаясь всеми правдами и неправдами "выколачивать" деньги на реализацию своих проектов из работодателя, а не за счет компании: (Кстати, количество "лиц наемного труда, не желающих кормить "профсоюзных лидеров" и не состоящих ни в каких профсоюзных организациях все возрастает - примечание автора.).

В новой редакции кодекса будет раскрыто понятие "совмещение", чего раньше не было.

Работодателям предоставляется больше возможностей для проверки профессиональных навыков выпускников учебных заведений. Теперь в определенных случаях и для них можно будет установить испытание.

Глава, которая посвящена изменениям трудового договора, будет кардинально переработана. В нее введут две новые статьи. Переход сотрудника к другому работодателю будет являться расторжением трудового договора, а не переводом. Также разработчики проекта предусматривают возможность временного перевода работника на другую должность или в другой отдел у той же фирмы на срок до одного года. При этом временная работа при определенных условиях может стать для сотрудника и постоянной.

Серьезное изменение связано с порядком оформления трудовой книжки. Сейчас, если работник устраивается на новую работу и обнаруживает, что им утеряна трудовая книжка, он обязан получить дубликат у своего прежнего работодателя. Теперь это положение меняется. Компания, куда приходит работать такой работник, обязана оформить новую трудовую книжку.

Вводятся новые основания для отстранения сотрудника от работы. В частности, на сегодняшний день у нас серьезной проблемой стала проблема работников (водители), которые имеют право управлять транспортными средствами. Если они лишаются этого права (водительских прав, которые у них изымают сотрудники ГАИ-ГИБДД - примечание автора), работодателю довольно сложно отстранить их от работы. Сейчас вводится такое дополнение.

Некоторые поправки касаются совместителей. Максимальную продолжительность их рабочей недели планируют увеличить до 20 часов. Сейчас она составляет лишь 16 часов. Т.н. "внутренним совместителям" также будет разрешено заключать трудовые договоры по той же специальности и профессии, по которой они трудятся на основном месте работы.

Авторы поправок обратили особое внимание на случаи задержки зарплаты. Если сотрудники не получили деньги вовремя, работодатель будет нести материальную ответственность вне зависимости от того, виноват он или нет. Это касается, прежде всего, бюджетных организаций. Их руководители объясняют задержки выплаты заработной платы несвоевременным финансированием из бюджетов разных уровней.

Новая редакция статьи 57 кодекса предусматривает, что трудовой договор сможет подписывать не только сам работодатель, но и его представители. Действительно, в крупных организациях с большим штатом руководитель просто не в силах подписать все трудовые договоры. Поэтому разумно передать полномочия по их заключению специальным представителям работодателя. Однако они будут подписывать договоры именно от лица компании, нанявшей работников. Ведь для работников это очень важно. Кроме того, работодатель будет по-прежнему нести полную ответственность за все положения трудового договора. Поэтому ему придется тщательно отбирать своих представителей - на них будет лежать большая ответственность по подбору кадров.

В трудовом договоре должны будут появиться новые обязательные пункты. Например, в нем нужно будет прописывать, что работа сотрудника носит разъездной характер.

Будут ли подобные нормы в этой связи иметь обратную силу? Ведь они улучшат положение персонала. По общему правилу новые положения кодекса распространяются только на правоотношения, которые возникнут после принятия новой редакции. А если сотрудники уже работают, компания будет обязана внести новые условия в трудовой договор. Ведь они стали существенными и обязательными. Если ранее данные условия регулировались другими нормативно-правовыми актами и не присутствовали в трудовом договоре, это не значит, что их можно было не выполнять. Поэтому, если работодатель не изменит договоры с сотрудниками, он нарушит трудовое законодательство. Естественно. что все изменения, вносимые в трудовой договор должны производиться с соблюдением процедур, закрепленных в Трудовом кодексе.

Благодаря изменениям в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса изменяются условия приема на работу. В частности, компания будет обязана ознакомить будущего сотрудника с внутренними документами, которые имеют отношение к его работе. Причем сделать это нужно еще до заключения трудового договора. Ведь стороны должны все знать друг о друге. Как известно, отношения в сфере коммерческой тайны подчинены Федеральному закону "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ. Он регулирует вопросы использования коммерческой информации и в трудовых отношениях. Одно из главных положений закона - прежде чем ознакомить сотрудника с такими данными, нужно установить ответственность за их разглашение. Эта норма позволяет работодателю предоставлять персоналу доступ к секретным сведениям только после подписания соответствующего соглашения. С остальными локальными актами компании работника нужно ознакомить до того, как он подпишет трудовой договор.

Планируется дополнить Трудовой кодекс статей 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров". Ни одно из положений данной статьи не является новым. По сути, в ней предложено собрать (кодифицировать) нормы, которые сейчас находятся в разных частях кодекса. Сделано это, прежде всего в интересах компаний. Работодатель должен точно знать процедуру прекращения трудового договора. Эти новшества очень важны. Они позволят работодателям меньше ошибаться. Ведь статья детально прописывает все действия работодателя - от решения о расторжении трудового договора/увольнении до записи в трудовую книжку.

Статью 99 Трудового кодекса планируется изменить так, что в некоторых случаях компании смогут привлекать сотрудников к сверхурочной работе и без их согласия. Ранее подобное допускалось только с письменного согласия работника. Действительно, сейчас работник должен согласиться на сверхурочную работу. К сожалению, в жизни бывают ситуации, когда нужно быстро устранить последствия, например, аварии. То есть работодатель должен принять решение мгновенно. А для того, чтобы убедить работника поработать сверхурочно, нужно время. Поэтому депутаты решили, что в некоторых экстремальных ситуациях это требование соблюдать необязательно. Такие случаи четко определены. Их перечень будет исчерпывающим. Однако, в обычной ситуации нужно будет по-прежнему спрашивать у работника, согласен ли он трудиться сверхурочно.

Принятый законопроект должен изменить порядок расчета среднего дневного заработка. Именно, исходя из этой величины, рассчитывают отпускные и компенсации. По общему правилу расчетный период этого показателя - 12 месяцев. А отпускные и компенсации за неиспользованный отпуск считают исходя из последних трех месяцев. Это неудобно. Когда изменения вступят в силу, средний заработок нужно будет считать одинаково во всех случаях. Статья 139 регулирует лишь общий порядок исчисления среднего заработка. Исключения из него оговорены в постановлении правительства от 11 апреля 2003 г. N 213 "Особенности исчисления среднего заработка".

В статью 209 вводится понятие государственной экспертизы труда. Появится и посвященная этой процедуре статья 216.1. "Государственное регулирование условий труда", которое пока отменить невозможно. Новшества планируют вовсе не для усиления давления на бизнес. Дело в том, что вопрос об условиях на рабочих местах очень болезненный. Часто они не отвечают установленным требованиям. В экспертизе условий труда будут участвовать как государственные структуры, так и негосударственные организации.

Упрощается процедура начала забастовки. Решение о ее проведении будет считаться принятым, если за него проголосует большинство членов коллектива, а не две трети, как сейчас. На предприятиях и в организациях, где законом запрещено проведение забастовки, споры между работниками и работодателями будут разрешаться через трудовой арбитраж (хотя законодательства, четко регламентирующего как само понятие "трудовой арбитраж", так и регламент его работы и полномочия - пока нет. - Примечание автора).

Проект предлагает формировать трудовое законодательство с учетом мнений профсоюзов и объединений работодателей. И они влияют на него уже сейчас. Ряд статей кодекса говорит о том, что Правительство Российской Федерации не может принимать важные для работников нормативно-правовые акты без учета мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Благодаря законопроекту кодекс дополнится новой статьей 35.1 "Участие сторон социального партнерства в регулировании сферы труда". Она даст больше возможностей этим организациям влиять на законодательный процесс.

Не нашла отражения в тексте поправок проблема соответствия норм кодекса возможностям применения иных (кроме тарифной) систем оплаты труда. Постольку поскольку действующее трудовое законодательство не позволяет их применять де-факто, ставя заработок работника в зависимость от времени, проведенного на рабочем месте, а не от результатов работы. Достаточно вспомнить систему исчисления среднего заработка, предоставления отпуска и/или отгулов, или хотя бы оплату листка нетрудоспособности, чтобы понять это. А ведь этот вопрос - является ключевым в развитии трудовых, социальных и производственных отношений.

Статья 20 Трудового кодекса в новой редакции представляет из себя следующее:

"Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Комментарий

Интересно - что это за субъект? Кого или что имели в виду законодатели, закрепившие эту норму в ТК РФ?

Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

Комментарий

Справедливо в отношении т.н. "домашних работников". Вот только как эти отношения регистрировать - где, когда и кем будут "прописаны" "данные процедуры" и будут ли они вообще когда-либо закреплены?

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой-десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.".

Статья 31 "Иные представители работников

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.".

Комментарий

Согласно новой редакции данной статьи иной представитель (представительный орган) работников может быть избран только из числа самих работников.

Т.е. привлечение специалистов (юристов, опытных экспертов) практически становится не возможным в силу закона.

С одной стороны, для работодателя это вроде бы даже и лучше - т.к. вряд ли среди работников найдется опытный специалист по трудовому праву. Но - с другой - любые разговоры на непрофессиональном уровне существенно снижают возможность прийти к нормальному соглашению, и увеличивают риск заключения не легитимных договоренностей между сторонами трудовых отношений. Не говоря уже о работниках, ограничение прав которых (и весьма существенное) - на лицо.

Статья 33 часть 1

"Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.".

Комментарий

Так и остался без ответа вопрос - кто эти лица, "уполномоченные работодателем". Если это лица из числа самих работников - например, руководитель кадровой службы, юрист, бухгалтер, - тогда почему они должны выступать на стороне работодателя. Ведь вполне возможен вариант, когда их же в качестве своих представителей назначат работники. Если же эти "лица" - не из числа работников - то где механизм их назначения, кто может быть таким лицом, а кто - нет, и как (на основании какого документа) им передаются полномочия по проведению коллективных переговоров и т.д.

Работодатель в данном случае обладает куда большей свободой выбора и возможностями по привлечению именно специалистов.

Правда и тут опять-таки встает вопрос - коллективный договор больше нужен работникам, а расплачиваться за все процедуры по его заключению должен почему-то работодатель. Даже привлечение специалиста со стороны - это определенные затраты работодателя. Но и работодатель будет прав, если вспомнит о том, что "кто платит, тот и заказывает музыку".

Именно поэтому трактовку указанной статьи в ее редакции как до, так и после поправок в ТК РФ нельзя считать нормальной, учитывающей и обеспечивающей интересы обеих сторон т.н. "социального партнерства".

Статья 77 в новой редакции (Извлечение):

"Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);":

Комментарий

Нет ни сил, ни слов, чтобы комментировать глупость, которую из года в год, из поколения в поколение повторяют законодатели. Перепутав при принятии ТК РФ основание и процедуры, они и сейчас оставили эту чушь в тексте кодекса. Сколько миллионов работников, получив запись "уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ" будут им за это "благодарны" - мы сможем узнать тогда, когда Пенсионный фонд РФ в массовом порядке начнет отправлять соискателей пенсии на поиски подтверждения их трудового стажа.

И это - несмотря на многочисленные разъяснения Минтруда РФ и, пожалуй, самую массовую дискуссию, касающуюся трудовых отношений!!!

А ведь достаточно было добавить всего одно слово - "ст. 80 - "Процедура расторжения трудового договора по инициативе работника" и убрать словосочетание "по собственному желанию". И все!!!

Статья 303

"В абзаце втором части третьей слова "и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления" исключить;

дополнить частью четвертой следующего содержания:

"Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).".

Комментарий

Таким образом, регистрация трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом отныне носит уведомительный характер и трудовой договор может быть (но не обязательно - должен) будет зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту жительства работодателя.

Т.е. реально ничего не изменилось - если в органе местного самоуправления нет механизма регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц со своими работниками их, во-первых, невозможно проверить, и, во-вторых, невозможно заставить - обязать делать это.

Практически это проблему работников, работающих у работодателей физических лиц не решает.

Статья 307

"Дополнить частями третьей и четвертой следующего содержания:

"Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.".

Комментарий

Интересно каким образом можно "в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения" трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор, если договор не был зарегистрирован по причине отсутствия в органе местного самоуправления положения о регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами.

Для реализации части 4 ст. 307 также, прежде всего, необходимо наличие соответствующего положения в органе местного самоуправления.

Данная статья ТК РФ, к сожалению, не обязывает органы местного самоуправления (да и не может этого сделать) разрабатывать и принимать соответствующие положения.

А в законе об основах местного самоуправления соответствующей статьи и/или положения просто нет.

Поэтому, принимая поправки в ТК РФ, депутатам следовало бы помнить о том, что для любой нормы права необходим механизм ее реализации. И, если кодекс всегда выше закона, то также необходимо в одном "пакете" принимать решение о внесение изменений в соответствующий закон (или законы), а не просто декларировать благие намерения.

Хотя даже декларация того, что "работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора" уже говорит о том, что к данной проблеме - отсутствия всякой регистрирующей роли государства по отношению к т.н. "домашним работникам" и работникам, работающим у работодателей - физических лиц в том числе уже привлечено внимание.

Статья 309 "Документы, подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.".

Комментарий

Требуется внесение соответствующих изменений и дополнений в постановление правительства РФ N 225 от 16.04.2003 г., Постановление Минтруда N 69 от 10.10.2003 г. и Приказ Минфина N 117н от 22.12.2003 г.

При отсутствии в органе местного самоуправления соответствующего положения о регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами данная статья не может быть реализована в принципе.

Статья 310

Часть первую дополнить предложениями следующего содержания: "Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.".

Комментарий

Есть противоречие статье 56, согласно которой: "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя."

Если для работ по вязанию шапочек или изготовлению ключей (на дому) это не страшно, то что делать с выполнением работ по созданию программного обеспечения, или поддержанию вэб-сайта (вообще любых более или менее технологически сложных и находящихся на более высоком интеллектуальном уровне работ/услуг):

А законодатель, по-видимому, такой вопрос даже не рассматривал:

Часть вторую статьи 409 изложить в следующей редакции:

"Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.".

Комментарий

А как быть, если работники (либо их представители) уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу?

Принцип равенства сторон "социального партнерства" (ст. 24 ТК РФ) (и трудового договора в том числе) предполагает наличие законных обеспечительных мер исполнения обязанностей другой стороной. Чего, к сожалению, нельзя сказать о праве работодателя на забастовку в целях обеспечения исполнения решения того же трудового арбитража.

Получившая, пожалуй, самое широкое освещение в прессе статья 410 "Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.".

Комментарий

Указанная норма фактически может (при ее умелом использовании конкурентами) стать для любого работодателя механизмом устранения его силами его же работников, вступивших в "отраслевой профсоюз". Достаточно только небольшого предлога и путем проведения забастовки (в поддержку ли требований неизвестных работников, принадлежащих той же отрасли, или своих - за которых "вступились" даже не 50%, а всего-навсего 25% работников.

В условиях обострения конкурентной борьбы, расцвета рэйдерства и пр. "прелестей" капитализма, забастовка, организованная четвертью от личного состава работников станет тем легальным инструментом, с помощью которого будет осуществляться в ближайшие годы передел и захват собственности.

Уместным было бы вспомнить о том, что ныне действующая редакция Трудового кодекса РФ была принята в декабре 2001 г. Тогда необходимость в поправках была вызвана теми же самыми причинами - старый КЗоТ образца 1971 г., безнадежно устарев, перестал отвечать современным реалиям. Вот здесь и находится ответ на вопросы - кто руководит страной и каково качество работы власти (и законодательной и исполнительной), если в документ, принятый законодателями обеих палат Федерального Собрания и подписанный "гарантом Конституции" всего лишь в 2001 г., уже через полгода внесли первые поправки (ФЗ N 97 от 24.07.2002 и ФЗ N 116 от 25.07.2002 г. они касались в основном орфографии - примечание автора), а через год приняли в первом чтении то, что только через три года (под очередную кампанию - примечание автора) приняли во втором чтении, практически "не глядя", полагаясь и "полностью доверяя" думскому комитету, который эти поправки готовил: Вряд ли от такой "работы" над одним из основных законов страны, касающегося, пожалуй, 90% всего населения, можно ждать чего-то хорошего:

Мы осветили лишь те статьи, поправки в которые или новая редакция которых привлекли наше внимание. Надеемся, что наши комментарии заставят и читателя тоже задуматься над тем, что делают законодатели, и кому объективно выгодны поправки в Трудовой кодекс РФ.

Если все происходящее сравнить с работой завода, выпускающего готовую продукцию, когда на каждом из производственных участков рабочие допускают ошибки, невнимательность или просто откровенно "халтурят", то на "выходе" готовой продукции находится Отдел технического контроля - ОТК. Он призван не выпускать бракованную продукцию с территории завода и, соответственно, не засчитывать работу по ее выпуску для оплаты. В России таким "строгим начальником ОТК" является "гарант Конституции". Остается только посмотреть на то, насколько принципиален он в отстаивании интересов более чем 50 миллионов трудоспособного населения страны (включая, кстати, и работодателей, т.к. соблюдение их интересов не возможно в отрыве от интересов работников, и наоборот).

В этой связи уместно вспомнить грустный анекдот от М. Задорнова - "Только в России дачники, в который раз наступая на одни и те же грабли, радуются от того, что их еще никто не украл..."

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Частное мнение Царенко Ю.В.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Однако, оно, как и любое иное мнение, имеет право на существование. Автор хотел бы надеяться, что его мнение заставит читателя задуматься над проблемами, которые являются порождением самого Трудового кодекса, абстрагируясь от "газетной трескотни" по поводу тех действии, которые были предприняты депутатами в отношении одного из главнейших нормативно-правовых документов страны.

*(2) Жаль, что заместитель председателя Федерации профсоюзов России Олег Бабич совершенно не хочет обращать внимание на защиту прав и законных интересов работодателя. Ведь невыход на работу - фактически прогул. И работодатель будет прав, если воспользуется своим правом на расторжение трудового договора с работником, который нарушил все тот же кодекс. В этой связи необходимо также скорректировать статью 142 Трудового кодекса РФ в плане описания процедуры этого "приостановления".

*(3) Опубликовано - Журнал "Консультант" Издательство "Бератор-Пресс"

Автор статьи полагает, что встречающиеся некорректные формулировки - это скорее плод "творчества" не того, кто давал интервью, а журналиста, который это интервью брал.