Подход ВС РФ к проблемам применения ТК РФ (Б.Р. Карабельников, "Финансовые и бухгалтерские консультации", N 5, май 2004 г.)

Подход ВС РФ к проблемам применения ТК РФ

Краткий комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) пришло на смену постановлениям, принятым еще во время действия КЗоТ РФ и не адаптированным к требованиям нового законодательства. В то же время и по структуре, и по содержанию данное руководящее разъяснение высшего судебного органа во многом схоже с Постановлением Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". Тем не менее в принятом Постановлении содержится немало новелл, связанных именно с изменениями, которые претерпело трудовое законодательство в результате принятия нового Кодекса. Остановимся на этих новеллах подробнее, опуская те очевидные положения Постановления, которые оно унаследовало от своих предшественников и которые уже не раз комментировались на самом высоком уровне*(1), а также разъяснения чисто процессуального характера, связанные с принятием нового ГПК РФ.

Срок на обращение в суд и орган, осуществляющий правосудие

Прежде всего обратим внимание на п. 5 Постановления, в котором ВС РФ разъяснил, что согласно новым процессуальным нормам ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав суд рассматривает либо на этапе предварительного судебного заседания (если ответчик сослался на указанное обстоятельство до назначения дела к судебному разбирательству), либо в ходе этого разбирательства, если ответчик использовал данный аргумент уже после предварительного заседания. Теоретически возможен вариант, когда еще на предварительном заседании суд отказывает в иске без исследования фактических обстоятельств дела, если срок на обращение за защитой нарушенного права пропущен без уважительных причин. Однако исходя из судебной практики такой вариант представляется крайне маловероятным, и суды, скорее всего, будут по-прежнему восстанавливать пропущенные истцами сроки, не утруждая себя дачей мотивированных объяснений.

К сожалению, ВС РФ не отметил в Постановлении, что попытка работника защитить свои права путем подачи жалобы в государственную инспекцию труда не является оправданием для пропуска срока на обращение в суд. Это было бы совершенно логично, так как в соответствии с ч. 1 ст. 118 Конституции РФ правосудие в России осуществляется только судом, а не бюрократическим органом, которым является Рострудинспекция. Тем не менее, на наш взгляд, даже в отсутствие прямого указания ВС РФ, срок исковой давности, пропущенный из-за обращения работника с жалобой не в суд, а в Рострудинспекцию, восстанавливать не следует, поскольку данный факт не может служить оправданием попытки истца избежать суда. Споры о праве, каковыми являются все споры между работниками и работодателями, должны разрешаться в процессе правосудия, т.е. только в суде. Поэтому решение об обращении за разрешением такого спора в другой орган не может служить оправданием пропуска срока исковой давности.

Более того, в соответствии с п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" суды не должны применять те нормы ТК РФ, которые противоречат Конституции РФ. По нашему мнению, именно в качестве нарушающих Конституцию РФ норм следует квалифицировать положения ст. 357 и 373 ТК РФ, предоставляющие Рострудинспекции право на дачу работодателям обязательных для исполнения предписаний, не связанных с безопасностью труда. Жаль также, что ВС РФ не желает использовать предоставленное ему законодательством право на обращение в Конституционный Суд Российской Федерации с заявлением о проверке законности квазисудебных прав Рострудинспекции, предоставленных ей ТК РФ. Но в пункте 9 Постановления четко разъясняется, что противоречащие Конституции РФ нормы законодательных актов применению не подлежат.

Проблемы перевода работников

Верховный Суд Российской Федерации разъяснил (п. 16 Постановления), что не является изменением существенных условий труда или переводом на другую работу и не требует письменного согласия работника его перемещение на другое рабочее место или в другое структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения трудовой функции данного работника, если только в трудовом договоре место работы не было определено с указанием конкретного структурного подразделения. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника.

Таким образом, ВС РФ разрешил внутреннюю коллизию ТК РФ, возникшую между его ст. 57 и 72, первой из которых предусмотрено, что указание структурного подразделения является существенным условием труда, а второй - что перемещение в другое структурное подразделение переводом на другую работу не признается и согласия работника не требует. Но очевидно, что полностью устранить данную коллизию, представляющую собой очевидную ошибку законодателя, ВС РФ не в состоянии, тем не менее он нашел весьма "практичный" выход из этой ситуации: на практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работника, заключившего трудовой договор без такого указания, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без его письменного согласия.

Однако в связи с тем, что ТК РФ, в отличие от ГК РФ, не предусмотрена возможность признания незаключенным договора, в котором отсутствует установленное законом существенное условие (ст. 432 ГК РФ), возникла парадоксальная ситуация, в которой не только работодатели, но и ВС РФ поощряет практику заключения трудовых договоров, не содержащих одного из существенных условий, предусмотренных законом, - указания структурного подразделения. Прямое нарушение закона оказывается законным! Однако, повторим, ВС РФ сделал в сложившейся ситуации все, что мог, теперь дело за законодателем, которому следует либо исключить из ст. 57 ТК РФ упоминание о структурном подразделении, либо, признав собственную ошибку, вообще исключить из Кодекса понятие существенного условия трудового договора, не подкрепленное необходимыми теоретическими конструкциями.

Верховный Суд Российской Федерации попытался разрешить еще одну внутреннюю коллизию ТК РФ: между ст. 4 (запрещающей принудительный труд) и ст. 74 (допускающей перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на другую работу). Конвенция МОТ N 29*(2), норму которой пытался имплементировать законодатель при принятии ТК РФ, допускает перевод работника без его согласия в условиях чрезвычайных обстоятельств, однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающее ничем, кроме убытков работодателя? В пункте 17 Постановления Суд указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника допустим только в случае, когда перечисленные негативные явления вызваны чрезвычайными обстоятельствами или когда простой либо оставление рабочего места может привести к катастрофе. Когда же простой чреват только убытками работодателя, перевод без согласия работника невозможен.

Формально, ВС РФ лишь указал на то, что Конвенция МОТ и ст. 4 ТК РФ имеют преимущество перед ст. 74 ТК РФ, текст которой с очевидностью допускает временный перевод на другую работу без согласия работника для предотвращения простоя или замещения временно отсутствующего работника. Тем самым исключается большинство практикуемых работодателями в настоящее время оснований для временного перевода, так как лишь немногие из них связаны с обстоятельствами чрезвычайного характера или предпринимаются для предотвращения катастрофы. Однако, защищая интересы работников и верховенство основных начал трудового законодательства (ст. 4 и глава 1 ТК РФ) перед "рядовыми" нормами ст. 74 ТК РФ, Суд изрядно ударит по карману многих трудящихся. До сих пор, пока перевод для предотвращения простоя практиковался без согласия переводимого работника, удавалось избегать остановки производства. Если же применение ст. 74 ТК РФ ограничить, то не исключены ситуации, когда отказ одного работника от временного перевода будет вести к остановке всего производственного цикла. Как следствие, убытки понесет не только работодатель, но и работники, которые в соответствии со ст. 157 ТК РФ будут вынуждены ограничиться лишь 2/3 своего среднего заработка. Ничего не поделаешь, dura lex, sed lex!

Расторжение трудовых договоров с рядовыми работниками

Очень важной новеллой представляется лаконичный комментарий, данный Судом к ст. 78 ТК РФ, о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 20 Постановления). Поясняется, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами, и аннулирование достигнутой договоренности о расторжении договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Тем самым работодатели получают возможность заключать соглашения о расторжении трудового договора со своими работниками на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ*(3) не только с сегодняшнего или завтрашнего дня (пока работник не успел передумать), а с любой даты в будущем. До сих пор делать это было опасно, поскольку суды зачастую полагали, что как и в случае с увольнением работника по собственному желанию работник может отозвать свою подпись под соглашением о расторжении трудового договора в любой момент до даты фактического увольнения. По всей видимости, такая позиция ВС РФ, разумность которой не вызывает сомнений, сделает соглашение сторон еще более популярным основанием для расторжения трудовых договоров.

На встречу интересам работодателей Суд пошел и в комментарии к ст. 80 ТК РФ об увольнении работника по собственному желанию. В пункте 22 Постановления четко разъяснено: если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то бремя доказывания такого принуждения лежит именно на работнике. Остается только надеяться на то, что суды примут это указание высшей судебной инстанции к действию и больше не будут возлагать на работодателей бремя опровержения фактов, которые, объективно говоря, могут быть доказаны только работниками.

Новое Постановление содержит положительные изменения в части формирования судебной практики по делам об обжаловании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Из текста Постановления исчезла формулировка, которая ранее содержалась в п. 25 Постановления от 22 декабря 1992 г. N 16, в соответствии с которой при обжаловании законности увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ подлежала судебной проверке правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению. Это противоречило здравому смыслу и букве норм о сроках на обращение в суд за защитой нарушенного права, ведь суды в подобных случаях проверяли не только обоснованность увольнения как наказания за последнее нарушение, допущенное работником, но и все учтенные работодателем факты, по которым к этому работнику применялись дисциплинарные взыскания за последний год.

Теперь появилась надежда, что суды будут чаще применять ст. 392 ТК РФ, которой установлен трехмесячный срок на обращение в суд работника, полагающего, что он был подвергнут несправедливому наказанию (особенно в свете прямого указания на это в п. 7 Постановления). Если работник в этот срок не обратился ни в суд (а если точнее, к мировому судье), ни в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ), то это свидетельствует о пропуске им срока на обжалование действий работодателя. В подпункте 1 п. 34 Постановления четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ судебной проверке не подлежит.

Тут на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районный суд, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не проверяет. Согласно п. 1 Постановления на основании п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Так что теперь возможны две ситуации:

1) на момент подачи иска о восстановлении на работе после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ трехмесячный срок обжалования ранее примененного к работнику взыскания, не повлекшего за собой увольнение, уже истек. В этом случае районный суд, проверяющий законность увольнения, должен просто оставить без внимания все доводы истца о том, что примененное к нему взыскание, не повлекшее за собой немедленного увольнения, было наложено неправильно. В такой ситуации истцу следует разъяснить, что это нужно было доказывать раньше и в другой судебной инстанции;

2) на момент подачи иска о восстановлении на работе после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ трехмесячный срок обжалования ранее примененного к работнику взыскания, не повлекшего за собой увольнение, еще не истек. В этом случае районный суд, проверяющий законность увольнения, сталкивается с серьезной проблемой. Ведь если срок на обжалование дисциплинарного взыскания составляет три месяца, то срок на обжалование увольнения - всего один месяц (ст. 392 ТК РФ). Это связано с тем, что незаконное увольнение влечет за собой не только восстановление работника, но и оплату вынужденного прогула, и, продляя срок обжалования увольнения до трех месяцев (в связи с тем, что работник не торопился обжаловать ранее наложенное на него дисциплинарное взыскание), суд просто "залезает в карман" к работодателю, откровенно нарушая при этом букву и логику ст. 392 ТК РФ. Поэтому, по нашему мнению, и в таком случае районный суд должен принимать во внимание доводы работника о неправильности наложения на него предыдущего взыскания только в том случае, если они подкреплены вступившим в силу решением мирового судьи о незаконности такого взыскания. Без этого районные суды будут вынуждены в нарушение норм ГПК РФ о подсудности споров самостоятельно проверять законность наложения дисциплинарных взысканий, не повлекших за собой увольнения, и тем самым поощрять работников к нарушению закрепленных ТК РФ процессуальных сроков и правил подсудности, предусмотренных ГПК РФ. Вряд ли это будет правильным, ведь работники должны сами заботиться о защите собственных прав.

Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, ВС РФ последовал здравому смыслу и принял сторону работодателей. Теперь работник, который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет этого сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя свои профсоюзные иммунитеты (п. 27 Постановления). Хорошо, что хотя бы такое явное злоупотребление правом со стороны уволенных работников окажется пресеченным, но плохо, что для прекращения подобной очевидно несправедливой судебной практики потребовалось специальное указание ВС РФ, к тому же включенное в текст Постановления в последний момент и с большим трудом. Кстати, тем же пунктом Постановления аналогичный механизм установлен и в отношении работников, скрывших от работодателя, что в день увольнения они были на больничном. В таком случае суд не восстанавливает работника на работе, как это иногда практиковалось раньше, а только переносит дату его увольнения.

По всей видимости, логику Постановления о недопустимости злоупотребления правом со стороны работников следует распространить и на случаи, когда до сведения работника доводится имеющее важное правовое значение уведомление (например, согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении), или когда у работника истребуется объяснительная в соответствии со ст. 193 ТК РФ, или когда ему объявляется дисциплинарное взыскание. Логика здесь очень проста: если ты болен - лежи дома, здоров - будь готов к тому, что на работе тебя могут ожидать неприятные сюрпризы.

Существенные подвижки произошли и в отношении ВС РФ к возможности увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организаций. Ранее судебная практика шла по пути, в соответствии с которым увольнение по данному основанию было возможно лишь в случае, если дата увольнения совпадала с датой исключения работодателя из единого государственного реестра юридических лиц*(4). Такой подход судебных органов делал эту норму ТК РФ фактически неработающей, поскольку на момент исключения из реестра в организации действительно уже не должно оставаться неуволенных работников, и абсолютное их большинство должно быть реально высвобождено задолго до исключения работодателя из реестра. Пункт 28 Постановления теперь предписывает судам изучать доказательства в отношении лишь "действительного прекращения деятельности организации", что совсем не то же самое, что исключение из реестра. Однако правило об исключении из реестра отсутствовало и в отмененном Постановлении от 22 декабря 1992 г. N 16, так что представителям работодателей придется доказывать судьям, что новое требование о действительном прекращении деятельности фактически несовместимо с прежней судебной практикой, требовавшей исключения организации из государственного реестра. Хотелось бы, чтобы ВС РФ сформулировал свою позицию четче, явно отказавшись от прежнего нелогичного подхода к данному вопросу.

Так и оставалась неясной позиция ВС РФ по вопросу о том, какие вакансии работодатель должен предлагать работнику, увольняемому по п. 2 ст. 81 ТК РФ, - имеющиеся в организации в целом или только в той местности, где работник работал до сокращения. Однако следует обратить внимание на то, что в п. 29 Постановления сохранена норма п. 23 Постановления от 22 декабря 1992 г. N 16 в редакции от 15 января 1998 г., согласно которой работодатель должен доказать суду, что у него не было возможности предложить сокращаемому работнику ни вакансию, соответствовавшую его прежней должности, ни вакансию по нижестоящей должности. Напомним, что эта формулировка пришла на смену разъяснению о том, что суды не вправе проверять целесообразность перестановки работников, когда вышестоящему более квалифицированному работнику в связи с проводимым сокращением предлагается перевод на нижестоящую должность, а работник, занимающий эту должность, увольняется. Поэтому суды с 1998 г. не проверяют возможность трудоустройства сокращаемого работника путем перевода на нижестоящую должность, ограничиваясь проверкой отсутствия в организации каких бы то ни было пригодных для него вакансий. На практике это приводит к тому, что работодатель, сокращающий достаточно высокооплачиваемого специалиста, вынужден под расписку предлагать ему все имеющиеся в организации вакансии, вплоть до лифтеров и уборщиц, что часто расценивается работниками как издевательство. Но без такого "предложения" предписание ВС РФ выполнить невозможно. Поэтому, исходя из сложившегося в судебной системе подхода, рекомендуем работодателям, сокращающим работников в одном структурном подразделении, предлагать этим работникам все пригодные для них вакансии, имеющиеся в организации по всей стране. Возможно, это перестраховка, однако следует пойти на нее во избежание восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если суд посчитает их права нарушенными в связи с тем, что им предложили только вакансии, имевшиеся у работодателя в той же местности, где работники проживали на момент увольнения.

Кроме того, чтобы обосновать правомерность увольнения работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель, скорее всего, должен будет представить в суд и свое штатное расписание. Очень важно, чтобы оно соответствовало унифицированной форме N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, хотя в этой форме не очень-то просто отразить имеющиеся в организации вакансии, так как она не содержит для этого специальной графы. Но это можно сделать в примечании к каждой строке формы, и тем самым соблюсти и требования ТК РФ, и требования статистики.

В пункте 38 Постановления Суд четко указал, что перечень оснований для увольнения работников за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренный п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим. В пункте 42 Постановления Суд отметил, что наряду с медицинским заключением о нахождении работника в состоянии опьянения суды должны допускать и другие виды доказательств факта опьянения. Речь идет прежде всего о свидетельских показаниях очевидцев и о документальных свидетельствах, причем все они должны подвергаться судами оценке с точки зрения достоверности и убедительности.

Расторжение договоров с руководителями организаций

В пункте 32 Постановления Суд разъяснил не вполне четко сформулированную норму п. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой под сменой собственника имущества организации, позволяющей уволить ее руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, подразумевается не изменение состава участников (акционеров) работодателя, а лишь смена формы собственности. Наиболее очевидным примером ситуации, когда эта норма ТК РФ будет востребована на практике, является приватизация предприятий. Переход же из рук одного инвестора в руки другого контрольного пакета акций (долей в капитале) не влечет за собой смену собственника имущества организации, даже если в результате акции перешли из государственной собственности в частную, так как имущество организации - работодателя при этом своего титульного собственника не меняет.

Особого внимания заслуживают положения Постановления, связанные с новыми основаниями увольнения руководителей организаций, введенными ТК РФ и пока остававшимися фактически никак не прокомментированными ВС РФ. Напомним, что таких специальных оснований в ТК РФ предусмотрено семь (п. 4, 9, 10, 13 и 14 ст. 81 и п. 1 и 2 ст. 278), и к их числу следует добавить п. 3 ст. 278 ТК РФ, в котором фактически воспроизведена норма п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ о дополнительных основаниях увольнения руководителя, установленных трудовым договором. К сожалению, в решении проблемы противопоставления защиты интересов руководителя как отдельного работника защите интересов других работников организации и ее инвесторов ВС РФ занял очевидно "продиректорскую" позицию, способную нанести существенный ущерб развитию национальной экономики.

Суд исходит из того, что работодатель должен доказывать наличие оснований увольнения руководителей в том же порядке, как и наличие оснований увольнения рядового работника, что, по нашему мнению, концептуально ошибочно. Нет никаких сомнений в том, что если рядового работника увольняют за прогул, то работодатель должен быть готов доказать в суде, что факт прогула имел место. Это справедливо. Но вот применима ли подобная логика, почерпнутая, скорее, из конструкций уголовного права, в отношении руководителя?

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить руководителя организации в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой "нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации". Пункт 48 Постановления предписывает судам в этом случае требовать от работодателей доказательства наличия причинной связи между решением руководителя и фактическим наступлением неблагоприятных последствий. Разумно ли это? Приведем пример. Генеральный директор подписал договор, который относится к категории сделок с заинтересованностью, не получив на то необходимых согласований, предусмотренных корпоративным правом. Является ли такое решение, явно нарушающее закон, "необоснованным" в контексте п. 9 ст. 81 ТК РФ? По логике ВС РФ, не является, если в результате вмешательства акционеров, совета директоров или суда сделка была признана недействительной, т.е. разбазарить имущество организации директору, несмотря на все его усилия, не удалось. В этом случае связать решение генерального директора с невыгодными последствиями для имущества организации, как того требует Постановление, невозможно, и руководитель-нарушитель свой пост сохранит. Интересно, почему ВС РФ так близко к сердцу принимает интересы именно директорского корпуса, а не интересы рядовых работников и бюджета, в наибольшей мере страдающие от безнаказанности и вседозволенности руководителей?

Еще дальше ВС РФ пошел на поводу у интересов директоров в решении, казалось бы, схоластического вопроса о соотношении общих норм ст. 3 ТК РФ и специальных норм главы 43 ТК РФ. По нашему мнению, существование специальных норм, в чем-то ограничивающих права руководителей, ничем не противоречит ст. 3 ТК РФ, ведь, в самом деле, руководители организаций не малые дети, чьи права законодателю нужно блюсти помимо их ведома, они сознательно стремятся к занятию руководящих должностей. Хочешь пользоваться защитными механизмами трудового законодательства, предусмотренными для рядовых работников, не будь директором, ведь никого в начальники насильно не тянут. Но у Суда своя логика.

По его мнению (п. 50 Постановления), ст. 278 ТК РФ о возможности увольнения руководителя в любой момент досрочно не является специальной нормой по отношению к общей норме ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Поэтому, делает вывод высшая судебная инстанция, уволить руководителя, взявшего больничный или ушедшего в отпуск, нельзя.

На наш взгляд, эта позиция Суда ошибочна, причем как с точки зрения юридической техники, так и с точки зрения здравого смысла.

Статья 81 ТК РФ содержит п. 14, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем "в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами". Это как раз четкая отсылка общей нормы к норме специальной, закрепленной не только в ст. 278 ТК РФ, но и в соответствующих статьях корпоративного законодательства о прекращении полномочий единоличных исполнительных органов, где никаких ограничений в отношении больничных и отпусков не предусмотрено. Более того, Постановление вообще игнорирует наличие норм об увольнении директоров в корпоративном законодательстве, хотя эти нормы как раз инкорпорированы в состав трудового законодательства посредством отсылки в п. 14 ст. 81 ТК РФ. Так что общие защитные нормы ст. 81 ТК РФ о больничных и отпусках на увольняемых руководителей, вопреки мнению ВС РФ, не распространяются. Это юридический аспект проблемы.

Теперь рассмотрим практический аспект. Скрыть от единоличного исполнительного органа факт созыва общего собрания акционеров (участников) общества или его совета директоров, в повестку дня которого внесен пункт о досрочном прекращении полномочий и образовании такого органа, ни юридически, ни фактически невозможно. По уставу большинства хозяйственных обществ генеральный директор сам играет важную роль в созыве и проведении соответствующего собрания. Более того, если полномочия по образованию и досрочному прекращению полномочий единоличного исполнительного органа закреплены за общим собранием акционеров, акционеры зачастую не вправе отступить не только от заранее известной повестки дня, но даже и от заранее предложенных формулировок резолюций, выносимых на голосование.

Получается, что генеральному директору, предвидящему увольнение, достаточно всего лишь взять больничный лист на день проведения голосования или самому себе предоставить отпуск (этой власти его лишить очень сложно), и все усилия и расходы по проведению общего собрания или совета директоров пойдут насмарку. Согласно Определению ВС РФ N 18В-96-47*(5) избрание нового генерального директора отнюдь не означает освобождения от этой должности старого, что безупречно логично, так как в организации не может быть более одного единоличного исполнительного органа. Но по логике п. 50 Постановления получается, что решение инвесторов о замене руководителя будет по сути зависеть от доброй воли увольняемого директора. Будет он добросовестен - не уйдет в отпуск и не заболеет, а не будет - останется в директорах навсегда, разве что соответствующий корпоративный орган организации заранее проявит сверхпредусмотрительность и одобрит резолюцию, вступающую в силу не с момента голосования акционеров, участников или членов совета директоров, а с момента возвращения старого генерального директора к исполнению своих обязанностей по окончании отпуска или больничного, если директор находится в отпуске или на больничном на дату принятия соответствующего корпоративного решения.

Имея немалый опыт проведения соответствующих собраний акционеров и заседаний советов директоров, не можем не усомниться в том, что большинство юристов - специалистов в области корпоративного законодательства, которые составляют резолюции, такой предусмотрительности не проявят. Многие вообще до сих пор считают (причем совершенно безосновательно), что в силу п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1996 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" трудовое законодательство при регулировании отношений компании с генеральным директором имеет факультативное значение. Так проще, но вот на практике это нередко приводит к силовым переделам собственности и заказным убийствам. А теперь, с любезной помощью ВС РФ, когда уволить недобросовестного руководителя, не привлекая заранее юриста-трудовика экстра-класса будет невозможно, ситуация еще более обострится. Причем, повторим, это будет следствием не ошибки законодателя (хотя нормы главы 43 ТК РФ и впрямь далеки от совершенства), а следствием ошибки ВС РФ в анализе общих и специальных норм ст. 81 и 278 ТК РФ. Но это не случайная ошибка, а лишь кульминация "продиректорского" подхода к разрешению трудовых споров, долгие годы практикуемого российскими судами, когда под предлогом защиты трудовых прав работников поощряется бесхозяйственность и волюнтаризм руководителей, которых не только нельзя привлечь к материальной ответственности за допущенные ими ошибки, но теперь невозможно будет даже просто уволить. Наверное, в этом вопросе также придется ждать вмешательства КС РФ, как и в описанном ниже примере с иммунитетами профсоюзных деятелей.

Некоторые проблемы, так и оставшиеся без разъяснения

От проблем руководителей организации перейдем вновь к проблемам ее рядовых работников. ВС РФ после долгих дебатов попытался разъяснить, как следует толковать ст. 142 ТК РФ о праве работников на приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы, составившей более 15 дней. Скверно сформулированная норма ТК РФ оставляет открытыми два вопроса: должен ли работник присутствовать на рабочем месте в течение такой приостановки, и имеет ли он право на какую-либо денежную компенсацию. В итоге ВС РФ решил, что присутствовать на рабочем месте работник, приостановивший работу, не обязан (п. 57 Постановления), а вопрос о том, платить ли работнику за такое отсутствие на работе, остался без ответа.

Может быть, это и к лучшему, так как Суд даже не рассматривал наиболее логичное толкование, напрашивающееся к ст. 142 ТК РФ, в соответствии с которым работник в этом случае имеет право на сохранение 2/3 среднего заработка как при простое по вине администрации. При подготовке Постановления дебатировались две противоположные точки зрения: о сохранении 100% заработка или о полном лишении работника заработка на период приостановки. Ни один из этих вариантов Пленум так и не одобрил, что позволяет судьям решать данный вопрос самостоятельно. По нашему мнению, это правильно, так как в каждом конкретном случае суд сможет изучить вопросы, что было причиной невыплаты заработной платы, какие социальные последствия имела приостановка работы, и т.п. Поэтому стремиться к единообразию в толковании данной нормы законодательства в судебной практике, может быть, и не следует - нужно либо вносить уточнения в ТК РФ, либо учитывать социальные последствия приостановки работы в каждом конкретном случае.

Очевидно, что поощрять приостановку работы социально ориентированного медицинского учреждения, сохраняя за его работниками 100% заработной платы на период приостановки, неразумно, а приостановку работы по причине задержки заработной платы казино или ресторана (по определению призванных приносить прибыль) социально вредной считать нельзя, здесь работодателя можно и "наказать", сохранив за работниками их средний заработок, даже в случае, если невыплата заработной платы произошла не по вине работодателя. Решение должен принимать суд, взвесив все обстоятельства каждого конкретного спора. Если же спора нет, и работники, приостановив работу, не считают, что работодатель им что-то должен (разумеется, кроме задержанной заработной платы за отработанное рабочее время), и в суд не обращаются, то нет и повода для вмешательства государства в отношения между частными лицами, которыми являются и работники, и большинство работодателей. Так что молчание ВС РФ по этому вопросу может быть очень даже красноречивым указанием на то, что общих подходов к толкованию ст. 142 ТК РФ в ее нынешней формулировке просто быть не может.

Несмотря на долгие дебаты ВС РФ так и не разъяснил, что не требуется получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза на увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, как действующих, так и бывших, в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако и без комментариев Суда это согласие получать не нужно ввиду того, что соответствующие положения ст. 374 и 376 ТК РФ, которые до сих пор формально не отменены, применению не подлежат как противоречащие Конституции РФ.

По нашему мнению, работодатели могут свободно увольнять профсоюзных деятелей по п. 5 ст. 81 ТК РФ без получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза. Дело в том, что соответствующие нормы ст. 374 и 376 ТК РФ повторяют норму ст. 235 КЗоТ РФ, признанную противоречащей Конституции РФ за неделю до вступления в силу ТК РФ (см. Постановление КС РФ от 24 января 2002 г. N 3-П), и поэтому в силу ст. 87 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" такие положения ст. 374 и 376 ТК РФ все равно не могли считаться действующими. Докажем это соответствующей цитатой из указанного Федерального конституционного закона:

"Признание не соответствующими Конституции Российской Федерации федерального закона, нормативного акта Президента Российской Федерации, нормативного акта Правительства Российской Федерации, договора или отдельных их положений является основанием для отмены в установленном порядке положений других нормативных актов либо договоров, основанных на признанных неконституционными полностью или частично нормативном акте либо договоре либо воспроизводящих их или содержащих такие же положения, какие были признаны неконституционными".

Обратим внимание Правительства РФ, чьи представители принимали деятельное участие в работе над текстом Постановления, что именно на Правительство РФ согласно ст. 80 Закона о Конституционном Суде Российской Федерации возложена обязанность по обращению в суд с требованием о признании формально не отмененных неконституционных законодательных норм недействующими. Правительство РФ не сделало этого не только в течение шести месяцев после опубликования Постановления КС РФ, как того требует закон, но и сейчас, в ходе подготовки нового Постановления ВС РФ, продемонстрировав тем самым полное пренебрежение и к самой Конституции РФ, и к актам КС РФ.

Кстати, в текст Постановления включен весьма красноречивый пассаж о долге судов соблюдать верховенство Конституции РФ (п. 9 Постановления); раньше в обобщении судебной практики по труду его не было. Но, сказав все правильные слова о роли Конституции РФ, сам ВС РФ в том же Постановлении не разъясняет явно антиконституционный характер норм ст. 374 и 376 ТК РФ о необходимости получения предварительного согласия на увольнение профсоюзных деятелей за неоднократное нарушение ими своих трудовых обязанностей. И это при том, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ и так является технически чуть ли не самым сложным основанием увольнения, предусмотренным ТК РФ!

К сожалению, остались вне внимания ВС РФ и очевидно нуждающаяся в разъяснении ст. 248 ТК РФ о порядке взыскания причиненного работником материального ущерба, и ряд других, скверно сформулированных норм ТК РФ, применение которых на практике вызывает большие трудности. Впрочем, по всей вероятности, ВС РФ ждет принятия огромного пакета поправок в ТК РФ, уже прошедшего первое чтение в Государственной Думе. Введение их в действие преобразит Кодекс до такой степени, что судьям, как и всем практикующим юристам, придется заново его изучать, поэтому вполне объяснимо то, что ВС РФ не пытался дать объяснение по поводу каждой неясности Кодекса, рассчитывая на коррекцию очевидных дефектов юридической техники самим законодателем.

Б.Р. Карабельников,

доцент кафедры правового обеспечения

государственного управления АНХ при Правительстве РФ,

канд. юрид. наук

"Финансовые и бухгалтерские консультации", N 5, май 2004 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например, комментарий проф. А.М. Куренного к Постановлению Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в кн.: Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В.М. Жуйкова. - М.: Юристъ, 1999. - С. 310.

*(2) Конвенция Международной Организации Труда N 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.).

*(3) Именно такое основание требуется указывать в трудовых книжках работников, увольняемых по соглашению сторон, согласно п. 15 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках".

*(4) Из последних актов ВС РФ по этому поводу заслуживает внимания Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16 апреля 2002 г. по делу N 83-В02пр-7, принятое уже после вступления в силу ТК РФ.

*(5) Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий и четвертый кварталы 1996 г. (по гражданским делам) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 1997. - N 4.